【導(dǎo)讀】管理方略與品牌謀劃報(bào)告©2020亞太博宇版權(quán)所有，未經(jīng)亞太博宇表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。流通改革的展開(kāi)，有關(guān)股權(quán)改革過(guò)程中的一系列問(wèn)題，再次引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注和爭(zhēng)論…………………接掌年?duì)I收高達(dá)三百多億美元的百事集團(tuán)………析，危機(jī)是由規(guī)?；?、多元化引發(fā)的…………管理問(wèn)題已經(jīng)引起企業(yè)界的高度關(guān)注。何來(lái)管理好員工，讓員工能接受管理。在公司制改革中發(fā)生了非國(guó)有資金投資入股國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)象，對(duì)此，一些人強(qiáng)調(diào)，這種股權(quán)的“民營(yíng)化或私有化不是解決公司績(jī)效問(wèn)題和治理問(wèn)題的靈丹妙藥”，制數(shù)量甚至可能超過(guò)公民數(shù)量。國(guó)有企業(yè)屬于國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，是政府部門(mén)直。進(jìn)行公司制改革，始終保持國(guó)有獨(dú)資。制權(quán)的地位，這不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則。下，國(guó)有企業(yè)通過(guò)將一部分股權(quán)轉(zhuǎn)讓來(lái)實(shí)現(xiàn)股權(quán)的多樣化。就此而言，似乎發(fā)生。了被轉(zhuǎn)讓國(guó)有股權(quán)的性質(zhì)改變，因此，存在國(guó)有股權(quán)轉(zhuǎn)為民有股權(quán)的問(wèn)題。金而獲得股權(quán)的。

　　

【正文】 企業(yè)。目前國(guó)內(nèi)實(shí)行彈性工作制的企業(yè)多以核心時(shí)間與彈性時(shí)間結(jié)合制為主，即公司只規(guī)定每天工作的總時(shí)間數(shù)，而一天的工作時(shí)間由核心工作時(shí)間（通常 5～ 6 小時(shí)）和彈性工作時(shí)間組成，前者是每天所有員工必須到班的時(shí)間，便于員工溝通和交流，后者則是員工可自由選定的上下班時(shí)間。從心理上講，它給予員工更多的自主權(quán)和責(zé)任感，順應(yīng)了員工成長(zhǎng)的需要。統(tǒng)計(jì)表明，這種工作制主要被小公司采用。 二是為壓力提供釋放的渠道。員工有壓力總有尋求釋放的途徑，適當(dāng)?shù)那榫w宣泄，有助于恢復(fù)員工情緒的平衡，如尋找忠實(shí)的聆聽(tīng)者訴苦，對(duì)方也 可以給予精神上的支持與關(guān)懷。作為員工個(gè)人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場(chǎng)或打枕頭，把情緒適當(dāng)宣泄出來(lái)，以避免在解決問(wèn)題的重要時(shí)刻把不適當(dāng)?shù)那榫w表露出來(lái)。企業(yè)可以選擇的方式有：通過(guò)上下級(jí)之間、員工之間的無(wú)障礙溝通釋放壓力。在微軟研究院，每個(gè)月都會(huì)有各種方法來(lái)幫助大家解壓，如每周每個(gè)組的主任研究員和自己的組員會(huì)有一次一對(duì)一的面談，面談時(shí)更多的是在談?dòng)?jì)劃，上下級(jí)的交流在平時(shí)就是靠這些一對(duì)一的面談來(lái)進(jìn)行。另外，研究院一年有兩次 “ 評(píng)比 ” ，一次年終總結(jié)，大家可以回顧半年來(lái)的成績(jī)，哪些做得好，哪些做得 不好，最重要的是，在自己的成長(zhǎng)方面研究院能給予哪些方面的幫助。這種總結(jié)既能讓老板知道自己這一年的目標(biāo)進(jìn)度如何，也能使每個(gè)人對(duì)自己一年的計(jì)劃心中有數(shù)。這雖然能讓大家感覺(jué)到工作上有很大的壓力，但是每個(gè)人 管理方略與品牌謀劃報(bào)告 169。2020 亞太博宇版權(quán)所有，未經(jīng)亞太博宇表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。 Page 17 Management 對(duì)自己的奮斗目標(biāo)很清楚，通過(guò)交流就變成了有計(jì)劃、自己能夠把握的壓力，進(jìn)而造成了企業(yè)與員工雙贏效果。 溝通的方式可以多種多樣，除了以上的正式溝通方式外，還可以通過(guò)電子郵件、餐桌交流的方式。許多公司利用咖啡文化，有效釋放了員工壓力。鳳凰衛(wèi)視專為員工開(kāi)辟了 “ 咖啡屋 ” ，明基電通總部也在辦公樓里，設(shè)了間星巴克式的咖啡廳?？?啡在潛移默化中成了辦公室的附屬品，成了白領(lǐng)們舒緩 “ 壓力 ” 的最佳飲品。在這種蕩著奶香、甘甜與苦澀的液體中，緊張工作和生活著的人們找到了一個(gè)適合的借口彼此交換著信息，彼此釋放著幽怨，彼此汲取著理解和溫暖，從而獲得一種熱情洋溢的生命情調(diào)。 為員工提供宜泄不滿情緒的場(chǎng)所，也是壓力管理的一劑良方。日本企業(yè)工作壓力是很重的，為了緩解和釋放壓力，一些企業(yè)設(shè)立了 “ 苦情室 ” 、茶室等，供員工宜泄、釋放緊張情緒。一些企業(yè)在電腦中放置了一些發(fā)泄對(duì)上司不滿的游戲，有一些排解壓力的書(shū)籍、音樂(lè)、心理咨詢的熱線電話等，也有的企業(yè)將中層以上干部的照片放在那里供人來(lái)宜泄不滿情緒等。 三是通過(guò)培訓(xùn)提高員工的自信，減少崗位壓力。面對(duì)知識(shí)更新速度的加快，無(wú)論是知識(shí)員工還是一般員工，當(dāng)今信息與技術(shù)等現(xiàn)代知識(shí)的更新加快，都是無(wú)形的挑戰(zhàn)。事實(shí)上，不但是一般的員工害怕知識(shí)的更新，以擁有知識(shí)而見(jiàn)著的知識(shí)分子其實(shí)更害怕知識(shí)更新。因?yàn)閷?duì)于他們中的大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，知識(shí)更新得太快是產(chǎn)生壓力的主要原因。一項(xiàng)最新調(diào)查顯示， 63． 7%的高學(xué)歷者認(rèn)為工作中面臨的壓力主要來(lái)源于 “ 專業(yè)知識(shí)更新快，知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整 ” 。上海人才市場(chǎng)在 “ 上海市信息產(chǎn)業(yè)人才招聘會(huì) ” 上，對(duì) 5500 位應(yīng)聘者中的 1000 人所作的隨機(jī)問(wèn)卷調(diào)查顯示， 63． 7%的人表達(dá)了對(duì)于知識(shí)更新過(guò)快的擔(dān)憂。他們肯定自己的工作壓力既不是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所致，也與 “ 工作時(shí)間無(wú)規(guī)律，加班加點(diǎn) ” 無(wú)關(guān)，而是 “ 專業(yè)知識(shí)更新快，知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整 ” 造成的。既然這些壓力和郁悶的來(lái)源是自身對(duì)新知識(shí)的不熟悉、對(duì)前途的不確定感，或是對(duì)于目標(biāo)的達(dá)成感到力不從心，或是擔(dān)心自己被淘汰。那么，企業(yè)對(duì)員工緩解壓力和減少不安的最直接有效的方法，便是主動(dòng)去了解員工知識(shí)需要、掌握技術(shù)狀況，并且設(shè)法提升每一個(gè)員工自身的能力。通過(guò)提供培訓(xùn)等途徑提升員工的職業(yè)能力和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是一項(xiàng)重要 選項(xiàng)，一旦員工對(duì)新知識(shí) “ 會(huì)了 ” 、 “ 熟了 ” 、 “ 清楚了 ” ，能力提高了，員工的自信心自然會(huì)增強(qiáng)，成就感自然會(huì)增加，員工的快樂(lè)與幸福指數(shù)自然會(huì)上升。在培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，人力資源主管要在掌握需求的基礎(chǔ)上，因人而異，有的放矢進(jìn)行有針對(duì)性的進(jìn)行，才能達(dá)到預(yù)期的效果。 TOP↑ 經(jīng)理人如何塑造自己的權(quán)威？ 問(wèn)： 作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該如何來(lái)管理好員工，讓員工能接受管理。這靠的是什么？靠的是自己的權(quán)威。那么如何塑造自己的權(quán)威？ 答： 首先要探討領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來(lái)自于哪里。 1. 五個(gè)特 質(zhì) 智力、監(jiān)督力、自信、積極主動(dòng)的態(tài)度、果斷，一個(gè)人要有成就，這 5 個(gè)條件少不了。一個(gè)人不需要這 5 個(gè)條件都具備，但如果一個(gè)都不具備是不可能變成一個(gè)成功的職業(yè)經(jīng)理人的，換句話說(shuō)，成功的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備某種或幾種特質(zhì)。 管理方略與品牌謀劃報(bào)告 169。2020 亞太博宇版權(quán)所有，未經(jīng)亞太博宇表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。 Page 18 Management 作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)最需要的權(quán)力是專家權(quán)和典范權(quán)。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，從基層開(kāi)始做起來(lái)，其技術(shù)能力和專業(yè)技巧，會(huì)隨著職務(wù)的提升，范圍會(huì)慢慢變得比較狹窄，而觀念化的能力的范圍慢慢會(huì)擴(kuò)大。因?yàn)樽鳛橐患椰F(xiàn)代化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要具備多元化的技術(shù)、觀點(diǎn)、能力，要懂專業(yè)技術(shù)以外的政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)，甚至要懂經(jīng)濟(jì)學(xué)、貨幣學(xué) 、銀行學(xué)，要懂貿(mào)易、金融，還要懂財(cái)稅法規(guī)、藝術(shù)、美學(xué)。如果一個(gè)人具備這樣的專家權(quán)，具備這樣的專業(yè)技能，屬下的員工就自然而然地服從你，把你稱作師傅，把你當(dāng)成一切技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者，一切知識(shí)的擁有者，自然就會(huì)水到渠成地呈現(xiàn)出了經(jīng)理人的權(quán)威。所以每天要抽一點(diǎn)時(shí)間來(lái)充實(shí)這種專業(yè)技能。 2. 三個(gè)重點(diǎn) 一名優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者，如何彰顯出你的個(gè)人魅力？要靠情緒商數(shù)（ EQ）。情緒商數(shù)的最高風(fēng)范是八個(gè)字：“負(fù)起責(zé)任，培養(yǎng)自信”，它的基礎(chǔ)來(lái)自誠(chéng)信。要做到誠(chéng)信，經(jīng)理人需要做到 3 點(diǎn)：認(rèn)識(shí)自己，了解客戶，投入地工作。 所謂誠(chéng)信，第一對(duì)自己 誠(chéng)實(shí)，認(rèn)識(shí)自己；第二對(duì)顧客誠(chéng)實(shí)，了解客戶；第三要對(duì)公司誠(chéng)實(shí)，投入地工作。這三個(gè)都具備，才能稱之為具備了 EQ的基本元素。 首先，認(rèn)識(shí)自己。要誠(chéng)實(shí)就要認(rèn)識(shí)自己。管理學(xué)上有個(gè)比德原理：大家都不斷地往上爬，從來(lái)就沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)有人認(rèn)為自己是不適合的，一直升到上面實(shí)在是不想升時(shí)為止。一個(gè)人要充分認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)到自己的能力，明白自己能走到什么地步，能坐到什么位置上。 其次，了解客戶?？蛻粜睦锩嬲嬲谙胧裁?，需要去了解。其實(shí)很多企業(yè)并不是真的很了解客戶，誰(shuí)真正地了解客戶和誠(chéng)實(shí)地面對(duì)顧客，就成了競(jìng)爭(zhēng)中的勝者。 最后，投入地工作 。由于經(jīng)理人自身的機(jī)會(huì)源于公司，那么保障公司的利益就是維護(hù)經(jīng)理人自身的利益。經(jīng)理人要以維護(hù)公司的利益為己任，對(duì)投資人和公司給予自己成就事業(yè)的機(jī)會(huì)，全身心地回報(bào)，全身心地投入工作，爭(zhēng)取取得更大的效益。 3. 負(fù)起責(zé)任和培養(yǎng)自信 一位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)不負(fù)責(zé)任，不是開(kāi)會(huì)時(shí)去檢討這是誰(shuí)的錯(cuò)，而是在領(lǐng)導(dǎo)面前，先承擔(dān)自己的責(zé)任，再去和員工研究這是誰(shuí)的錯(cuò)，這樣才能直接面對(duì)問(wèn)題，迅速解決困難。 培養(yǎng)自信，就是自己要給下屬一個(gè)改錯(cuò)的機(jī)會(huì)。要給他改錯(cuò)的機(jī)會(huì)，交給他改錯(cuò)的方法。應(yīng)鼓勵(lì)員工敢于冒險(xiǎn)創(chuàng)新，培養(yǎng)員工的信心。 忠告： ◆機(jī)會(huì)對(duì)人一 生非常重要，機(jī)會(huì)能改變?nèi)说拿\(yùn)，不要錯(cuò)過(guò)機(jī)會(huì)。 ◆所謂職業(yè)經(jīng)理人，就是要具備現(xiàn)代化的多元觀點(diǎn)，具備專業(yè)技能，這樣屬下的員工就自然而然地服從你，自然呈現(xiàn)出經(jīng)理人的權(quán)威。 ◆誠(chéng)實(shí)是情商的基礎(chǔ)，是領(lǐng)導(dǎo)群眾的基礎(chǔ)，是充分發(fā)展一家企業(yè)、一個(gè)國(guó)家的重大基礎(chǔ)。 TOP↑ 【【【 成成成 效效效 評(píng)評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià)價(jià) 】】】 企業(yè)學(xué)會(huì)量化管理可以提升企業(yè)運(yùn)用的潤(rùn)滑度 其實(shí)說(shuō)到本質(zhì)上，管理就是一門(mén)通過(guò)別人完成任務(wù)的藝術(shù)。管理者水平的高 管理方略與品牌謀劃報(bào)告 169。2020 亞太博宇版權(quán)所有，未經(jīng)亞太博宇表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。 Page 19 Management 低，不在于你能讓高素質(zhì)的員工把事情辦好，更重要的是讓素質(zhì)一般的員工把工作做好，讓每 一位員工在執(zhí)行同一項(xiàng)命令時(shí)，能夠按照管理者的意識(shí)，把工作保質(zhì)、保量、按時(shí)完成好。才是領(lǐng)導(dǎo)高素質(zhì)利管理藝術(shù)的反映。 量化管理足以行為學(xué)為基礎(chǔ)、以項(xiàng)目管理原則為模式的管理系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)對(duì)消費(fèi)者行為的研究及數(shù)字決策。在企業(yè)管理中導(dǎo)入量化管理系統(tǒng)，改變的將不僅是企業(yè)的決策模式，同時(shí)也將改變企業(yè)文化與理念。 量化：讓目標(biāo)不再模糊 公司管理者在談到內(nèi)部管理時(shí)往往會(huì)大談制定多少規(guī)章制度、有什么工作流程、工作手冊(cè)有多么全面，但是他們卻往往會(huì)忽視內(nèi)部管理的精髓，即管理細(xì)節(jié)的量化。缺乏 “ 量化 ” 意識(shí)的管理者經(jīng)常會(huì)覺(jué)得下屬辦事不力，讓 照辦的事沒(méi)照辦，讓抓緊的事沒(méi)抓緊，總之未能達(dá)到自己預(yù)想的效果，究具原因，往往是因?yàn)樗麄冊(cè)诓贾霉ぷ骰蛑贫ㄒ?guī)章制度時(shí)沒(méi)有使用可量化的標(biāo)準(zhǔn)，最后就會(huì)出現(xiàn)一人一個(gè)結(jié)果，降低了效率，耽誤了工作。 細(xì)節(jié)的 量 化就是在管理中將工作內(nèi)容及制度以量化的形式提出要求，并使之涵蓋工作個(gè)過(guò)程。我們經(jīng)?？吹椒?wù)性質(zhì)的單位會(huì)掛一個(gè)標(biāo)語(yǔ)： “ 微笑服務(wù) ” ，到底怎樣的笑稱為微笑？沃爾瑪，規(guī)定面對(duì)顧客要常露微笑，后面的注釋是 “ 露出 8 顆牙 ” ，量化細(xì)節(jié)，露出 8 顆牙就是真的在笑了。美國(guó)的麥當(dāng)勞對(duì)每一個(gè)流程都量化細(xì)節(jié)，連炸薯?xiàng)l、制作牛肉漢堡都有詳細(xì)的規(guī)定 。麥當(dāng)勞規(guī)定：牛肉餅烤出 10 分鐘，沒(méi)有賣(mài)掉就要丟掉，這就是量化細(xì)節(jié)。工作流程哪個(gè)公司都有，但是如果工作流程沒(méi)有細(xì)節(jié)量化，就做不㈩標(biāo)準(zhǔn)。很多公司都以通過(guò) ISO9000 質(zhì)量體系認(rèn)證為榮，實(shí)際上也是因?yàn)檎J(rèn)同了該認(rèn)證體系能將工作流程中的很多細(xì)節(jié)量化。 具有細(xì)節(jié)量化意識(shí)的管理者在布置工作時(shí)，通常會(huì)將具體時(shí)間，完成數(shù)量。達(dá)到什么質(zhì)量要求等等貫穿在整項(xiàng)工作的過(guò)程中。他會(huì)盡可能將每一個(gè)細(xì)節(jié)量化，希望將管理工作做得更透徹、更精細(xì)一點(diǎn)，同時(shí)也更規(guī)范更有秩序，為員工做好參考。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)這樣吩咐： “ 你明大早上 3 點(diǎn)半之 前把二十份整理好的會(huì)議資料送到會(huì)議室 ” 。短短一句話，把 “ 具體時(shí)間 ” 一 “ 早上 8點(diǎn)半之前 ” ： “ 完成數(shù)量 ” 一 “ 二十份會(huì)議資料 ” ： “ 質(zhì)量要求 ” 一 “ 整理好的 ” 。這使經(jīng)辦人在頭腦中立刻形成非常精準(zhǔn)的辦事要求，不容易產(chǎn)生偏差。但是如果這句話中沒(méi)有 “ 量 ” 。就成了 “ 你把資料送到會(huì)議室 ” 。這件事有可能理解成為送一份也行，送十份也行；上午送也行，下午送也行；現(xiàn)在送也行，明天送也行；草稿也行。印好的文件也行?？傊@種不確定性的指揮，在不問(wèn)員工中會(huì)產(chǎn)生不同的效果。對(duì)于高素質(zhì)的員工當(dāng)然可以盡善盡美的完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作。但對(duì)于素質(zhì)一般的 員工，就會(huì)產(chǎn)生偏差。 陷阱：偏執(zhí)者的誤讀 德魯克說(shuō)： “ 如果我們知道目標(biāo)，目標(biāo)管理是有效的。不幸的是，大多數(shù)情況下，我們并不知道我們的目標(biāo)。追求考核上的量化指標(biāo)，而不是目標(biāo)的明晰一致，這是量化管理的誤區(qū)。 ” 在管理實(shí)踐中，常常出現(xiàn)這桿的情形：公司制定了一攬子的衡量指標(biāo)，并且指標(biāo)之間邏輯關(guān)系清晰，形成完善的指標(biāo)體系；公司將指標(biāo)層層分解全各個(gè)部門(mén)或分公司，再制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施予以保障；公司分階段統(tǒng)計(jì)指標(biāo)完成情況，據(jù)此對(duì)各部門(mén)及其責(zé)任人進(jìn)行獎(jiǎng)懲。從理淪上推斷，在這樣嚴(yán)密的量化管理下，公司理應(yīng)不斷達(dá)到目標(biāo)。但往往事與 愿違，公司最后發(fā)現(xiàn)：原先設(shè)定的目標(biāo)其實(shí)并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)！究其原因，是管理者往往混淆了日標(biāo)和指標(biāo)。目標(biāo)是一切管理活動(dòng)的 管理方略與品牌謀劃報(bào)告 169。2020 亞太博宇版權(quán)所有，未經(jīng)亞太博宇表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。 Page 20 Management 中心，對(duì)組織行為起著牽引作用；而指標(biāo)往往是評(píng)價(jià)性的，屬于事后算賬。更致命的是，很多指標(biāo)從一開(kāi)始制定時(shí)就是錯(cuò)誤的，沒(méi)有聚焦到目標(biāo)，因此完成得越好。離目標(biāo)越遠(yuǎn)最重要的是 “ 做正確的事 ” ，其次才是 “ 正確地做事 ” 細(xì)究下去，流行的最化管理存在著以下六大誤區(qū)。 誤區(qū)之一：量化才好管理 凡是能夠衡量到的，就能夠做得到。那么，衡量哪些內(nèi)容和要點(diǎn)呢？衡量指標(biāo)的設(shè)計(jì)或選取顯然非常關(guān)鍵。 如何設(shè)計(jì)或選取指標(biāo)呢？在實(shí)踐中，高 層或職能管理者常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，有很多內(nèi)容似乎是不可衡量的，衡量不了的，也就難以做到，更不能加以量化考核。于是，為了便于管理和考核，選取哪些定量或容易量化的指標(biāo)，便成了自然的選擇。日的在于牽引公司全體員工的行為方向，使員工的工作目標(biāo)與公司的組織目標(biāo)相一致，通過(guò)整合員工資源以有效實(shí)現(xiàn)公司的日標(biāo)。衡量指標(biāo)必須支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，這才是設(shè)計(jì)或選取指標(biāo)的真正也是唯一原則?？啥炕蛞琢炕闹笜?biāo)可能違背這一原則？因此也就可能將員工的工作引入一個(gè)錯(cuò)誤的方向。 認(rèn)為 “ 量化才好管理 ” 的人，迷失了管理的真正日的。管理最終是為了有效，而不是 簡(jiǎn)單。純粹的量化簡(jiǎn)化了管理，但丟掉了靈魂。 誤區(qū)之二：指標(biāo)越精細(xì)越好 大多數(shù)情況下，公司的衡量指標(biāo)是用于考核的，目的是使考核有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)利依據(jù)。指標(biāo)一般是由計(jì)劃財(cái)務(wù)部或企管部或總辦或人力資源部宋設(shè)計(jì)和制定，高層領(lǐng)導(dǎo)很少直接參與設(shè)計(jì)，往往是事后審批。 職能部門(mén)站在 “ 職能 ” 的角度，為了職能管理的需要，為了一個(gè)子系統(tǒng)的目標(biāo)，利用自身最擅長(zhǎng)的專業(yè)知識(shí)和技能，精心設(shè)汁出遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離公司目標(biāo)的個(gè)性化指標(biāo)體系：考核指標(biāo)，計(jì)劃指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)、統(tǒng)計(jì)指標(biāo) ?? 而公司作為一個(gè)整體的系統(tǒng)的組織，要實(shí)現(xiàn)的