【導(dǎo)讀】管理方略與品牌謀劃報告©2020亞太博宇版權(quán)所有，未經(jīng)亞太博宇表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。流通改革的展開，有關(guān)股權(quán)改革過程中的一系列問題，再次引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注和爭論…………………接掌年營收高達三百多億美元的百事集團………析，危機是由規(guī)?；?、多元化引發(fā)的…………管理問題已經(jīng)引起企業(yè)界的高度關(guān)注。何來管理好員工，讓員工能接受管理。在公司制改革中發(fā)生了非國有資金投資入股國有企業(yè)的現(xiàn)象，對此，一些人強調(diào)，這種股權(quán)的“民營化或私有化不是解決公司績效問題和治理問題的靈丹妙藥”，制數(shù)量甚至可能超過公民數(shù)量。國有企業(yè)屬于國有獨資企業(yè)，是政府部門直。進行公司制改革，始終保持國有獨資。制權(quán)的地位，這不符合市場經(jīng)濟原則。下，國有企業(yè)通過將一部分股權(quán)轉(zhuǎn)讓來實現(xiàn)股權(quán)的多樣化。就此而言，似乎發(fā)生。了被轉(zhuǎn)讓國有股權(quán)的性質(zhì)改變，因此，存在國有股權(quán)轉(zhuǎn)為民有股權(quán)的問題。金而獲得股權(quán)的。

　　

【正文】 企業(yè)。目前國內(nèi)實行彈性工作制的企業(yè)多以核心時間與彈性時間結(jié)合制為主，即公司只規(guī)定每天工作的總時間數(shù)，而一天的工作時間由核心工作時間（通常 5～ 6 小時）和彈性工作時間組成，前者是每天所有員工必須到班的時間，便于員工溝通和交流，后者則是員工可自由選定的上下班時間。從心理上講，它給予員工更多的自主權(quán)和責(zé)任感，順應(yīng)了員工成長的需要。統(tǒng)計表明，這種工作制主要被小公司采用。 二是為壓力提供釋放的渠道。員工有壓力總有尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄，有助于恢復(fù)員工情緒的平衡，如尋找忠實的聆聽者訴苦，對方也 可以給予精神上的支持與關(guān)懷。作為員工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當?shù)那榫w表露出來。企業(yè)可以選擇的方式有：通過上下級之間、員工之間的無障礙溝通釋放壓力。在微軟研究院，每個月都會有各種方法來幫助大家解壓，如每周每個組的主任研究員和自己的組員會有一次一對一的面談，面談時更多的是在談計劃，上下級的交流在平時就是靠這些一對一的面談來進行。另外，研究院一年有兩次 “ 評比 ” ，一次年終總結(jié)，大家可以回顧半年來的成績，哪些做得好，哪些做得 不好，最重要的是，在自己的成長方面研究院能給予哪些方面的幫助。這種總結(jié)既能讓老板知道自己這一年的目標進度如何，也能使每個人對自己一年的計劃心中有數(shù)。這雖然能讓大家感覺到工作上有很大的壓力，但是每個人 管理方略與品牌謀劃報告 169。2020 亞太博宇版權(quán)所有，未經(jīng)亞太博宇表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。 Page 17 Management 對自己的奮斗目標很清楚，通過交流就變成了有計劃、自己能夠把握的壓力，進而造成了企業(yè)與員工雙贏效果。 溝通的方式可以多種多樣，除了以上的正式溝通方式外，還可以通過電子郵件、餐桌交流的方式。許多公司利用咖啡文化，有效釋放了員工壓力。鳳凰衛(wèi)視專為員工開辟了 “ 咖啡屋 ” ，明基電通總部也在辦公樓里，設(shè)了間星巴克式的咖啡廳?？?啡在潛移默化中成了辦公室的附屬品，成了白領(lǐng)們舒緩 “ 壓力 ” 的最佳飲品。在這種蕩著奶香、甘甜與苦澀的液體中，緊張工作和生活著的人們找到了一個適合的借口彼此交換著信息，彼此釋放著幽怨，彼此汲取著理解和溫暖，從而獲得一種熱情洋溢的生命情調(diào)。 為員工提供宜泄不滿情緒的場所，也是壓力管理的一劑良方。日本企業(yè)工作壓力是很重的，為了緩解和釋放壓力，一些企業(yè)設(shè)立了 “ 苦情室 ” 、茶室等，供員工宜泄、釋放緊張情緒。一些企業(yè)在電腦中放置了一些發(fā)泄對上司不滿的游戲，有一些排解壓力的書籍、音樂、心理咨詢的熱線電話等，也有的企業(yè)將中層以上干部的照片放在那里供人來宜泄不滿情緒等。 三是通過培訓(xùn)提高員工的自信，減少崗位壓力。面對知識更新速度的加快，無論是知識員工還是一般員工，當今信息與技術(shù)等現(xiàn)代知識的更新加快，都是無形的挑戰(zhàn)。事實上，不但是一般的員工害怕知識的更新，以擁有知識而見著的知識分子其實更害怕知識更新。因為對于他們中的大多數(shù)人來說，知識更新得太快是產(chǎn)生壓力的主要原因。一項最新調(diào)查顯示， 63． 7%的高學(xué)歷者認為工作中面臨的壓力主要來源于 “ 專業(yè)知識更新快，知識結(jié)構(gòu)不完整 ” 。上海人才市場在 “ 上海市信息產(chǎn)業(yè)人才招聘會 ” 上，對 5500 位應(yīng)聘者中的 1000 人所作的隨機問卷調(diào)查顯示， 63． 7%的人表達了對于知識更新過快的擔(dān)憂。他們肯定自己的工作壓力既不是競爭對手所致，也與 “ 工作時間無規(guī)律，加班加點 ” 無關(guān)，而是 “ 專業(yè)知識更新快，知識結(jié)構(gòu)不完整 ” 造成的。既然這些壓力和郁悶的來源是自身對新知識的不熟悉、對前途的不確定感，或是對于目標的達成感到力不從心，或是擔(dān)心自己被淘汰。那么，企業(yè)對員工緩解壓力和減少不安的最直接有效的方法，便是主動去了解員工知識需要、掌握技術(shù)狀況，并且設(shè)法提升每一個員工自身的能力。通過提供培訓(xùn)等途徑提升員工的職業(yè)能力和職業(yè)競爭力，是一項重要 選項，一旦員工對新知識 “ 會了 ” 、 “ 熟了 ” 、 “ 清楚了 ” ，能力提高了，員工的自信心自然會增強，成就感自然會增加，員工的快樂與幸福指數(shù)自然會上升。在培訓(xùn)方案的設(shè)計過程中，人力資源主管要在掌握需求的基礎(chǔ)上，因人而異，有的放矢進行有針對性的進行，才能達到預(yù)期的效果。 TOP↑ 經(jīng)理人如何塑造自己的權(quán)威？ 問： 作為一個領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該如何來管理好員工，讓員工能接受管理。這靠的是什么？靠的是自己的權(quán)威。那么如何塑造自己的權(quán)威？ 答： 首先要探討領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來自于哪里。 1. 五個特 質(zhì) 智力、監(jiān)督力、自信、積極主動的態(tài)度、果斷，一個人要有成就，這 5 個條件少不了。一個人不需要這 5 個條件都具備，但如果一個都不具備是不可能變成一個成功的職業(yè)經(jīng)理人的，換句話說，成功的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備某種或幾種特質(zhì)。 管理方略與品牌謀劃報告 169。2020 亞太博宇版權(quán)所有，未經(jīng)亞太博宇表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。 Page 18 Management 作為一個領(lǐng)導(dǎo)最需要的權(quán)力是專家權(quán)和典范權(quán)。作為一個領(lǐng)導(dǎo)，從基層開始做起來，其技術(shù)能力和專業(yè)技巧，會隨著職務(wù)的提升，范圍會慢慢變得比較狹窄，而觀念化的能力的范圍慢慢會擴大。因為作為一家現(xiàn)代化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要具備多元化的技術(shù)、觀點、能力，要懂專業(yè)技術(shù)以外的政治學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)，甚至要懂經(jīng)濟學(xué)、貨幣學(xué) 、銀行學(xué)，要懂貿(mào)易、金融，還要懂財稅法規(guī)、藝術(shù)、美學(xué)。如果一個人具備這樣的專家權(quán)，具備這樣的專業(yè)技能，屬下的員工就自然而然地服從你，把你稱作師傅，把你當成一切技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者，一切知識的擁有者，自然就會水到渠成地呈現(xiàn)出了經(jīng)理人的權(quán)威。所以每天要抽一點時間來充實這種專業(yè)技能。 2. 三個重點 一名優(yōu)秀的經(jīng)營管理者，如何彰顯出你的個人魅力？要靠情緒商數(shù)（ EQ）。情緒商數(shù)的最高風(fēng)范是八個字：“負起責(zé)任，培養(yǎng)自信”，它的基礎(chǔ)來自誠信。要做到誠信，經(jīng)理人需要做到 3 點：認識自己，了解客戶，投入地工作。 所謂誠信，第一對自己 誠實，認識自己；第二對顧客誠實，了解客戶；第三要對公司誠實，投入地工作。這三個都具備，才能稱之為具備了 EQ的基本元素。 首先，認識自己。要誠實就要認識自己。管理學(xué)上有個比德原理：大家都不斷地往上爬，從來就沒有聽說過有人認為自己是不適合的，一直升到上面實在是不想升時為止。一個人要充分認識自己，認識到自己的能力，明白自己能走到什么地步，能坐到什么位置上。 其次，了解客戶?？蛻粜睦锩嬲嬲谙胧裁?，需要去了解。其實很多企業(yè)并不是真的很了解客戶，誰真正地了解客戶和誠實地面對顧客，就成了競爭中的勝者。 最后，投入地工作 。由于經(jīng)理人自身的機會源于公司，那么保障公司的利益就是維護經(jīng)理人自身的利益。經(jīng)理人要以維護公司的利益為己任，對投資人和公司給予自己成就事業(yè)的機會，全身心地回報，全身心地投入工作，爭取取得更大的效益。 3. 負起責(zé)任和培養(yǎng)自信 一位領(lǐng)導(dǎo)負不負責(zé)任，不是開會時去檢討這是誰的錯，而是在領(lǐng)導(dǎo)面前，先承擔(dān)自己的責(zé)任，再去和員工研究這是誰的錯，這樣才能直接面對問題，迅速解決困難。 培養(yǎng)自信，就是自己要給下屬一個改錯的機會。要給他改錯的機會，交給他改錯的方法。應(yīng)鼓勵員工敢于冒險創(chuàng)新，培養(yǎng)員工的信心。 忠告： ◆機會對人一 生非常重要，機會能改變?nèi)说拿\，不要錯過機會。 ◆所謂職業(yè)經(jīng)理人，就是要具備現(xiàn)代化的多元觀點，具備專業(yè)技能，這樣屬下的員工就自然而然地服從你，自然呈現(xiàn)出經(jīng)理人的權(quán)威。 ◆誠實是情商的基礎(chǔ)，是領(lǐng)導(dǎo)群眾的基礎(chǔ)，是充分發(fā)展一家企業(yè)、一個國家的重大基礎(chǔ)。 TOP↑ 【【【 成成成 效效效 評評評 價價價 】】】 企業(yè)學(xué)會量化管理可以提升企業(yè)運用的潤滑度 其實說到本質(zhì)上，管理就是一門通過別人完成任務(wù)的藝術(shù)。管理者水平的高 管理方略與品牌謀劃報告 169。2020 亞太博宇版權(quán)所有，未經(jīng)亞太博宇表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。 Page 19 Management 低，不在于你能讓高素質(zhì)的員工把事情辦好，更重要的是讓素質(zhì)一般的員工把工作做好，讓每 一位員工在執(zhí)行同一項命令時，能夠按照管理者的意識，把工作保質(zhì)、保量、按時完成好。才是領(lǐng)導(dǎo)高素質(zhì)利管理藝術(shù)的反映。 量化管理足以行為學(xué)為基礎(chǔ)、以項目管理原則為模式的管理系統(tǒng)，強調(diào)對消費者行為的研究及數(shù)字決策。在企業(yè)管理中導(dǎo)入量化管理系統(tǒng)，改變的將不僅是企業(yè)的決策模式，同時也將改變企業(yè)文化與理念。 量化：讓目標不再模糊 公司管理者在談到內(nèi)部管理時往往會大談制定多少規(guī)章制度、有什么工作流程、工作手冊有多么全面，但是他們卻往往會忽視內(nèi)部管理的精髓，即管理細節(jié)的量化。缺乏 “ 量化 ” 意識的管理者經(jīng)常會覺得下屬辦事不力，讓 照辦的事沒照辦，讓抓緊的事沒抓緊，總之未能達到自己預(yù)想的效果，究具原因，往往是因為他們在布置工作或制定規(guī)章制度時沒有使用可量化的標準，最后就會出現(xiàn)一人一個結(jié)果，降低了效率，耽誤了工作。 細節(jié)的 量 化就是在管理中將工作內(nèi)容及制度以量化的形式提出要求，并使之涵蓋工作個過程。我們經(jīng)?？吹椒?wù)性質(zhì)的單位會掛一個標語： “ 微笑服務(wù) ” ，到底怎樣的笑稱為微笑？沃爾瑪，規(guī)定面對顧客要常露微笑，后面的注釋是 “ 露出 8 顆牙 ” ，量化細節(jié)，露出 8 顆牙就是真的在笑了。美國的麥當勞對每一個流程都量化細節(jié)，連炸薯條、制作牛肉漢堡都有詳細的規(guī)定 。麥當勞規(guī)定：牛肉餅烤出 10 分鐘，沒有賣掉就要丟掉，這就是量化細節(jié)。工作流程哪個公司都有，但是如果工作流程沒有細節(jié)量化，就做不㈩標準。很多公司都以通過 ISO9000 質(zhì)量體系認證為榮，實際上也是因為認同了該認證體系能將工作流程中的很多細節(jié)量化。 具有細節(jié)量化意識的管理者在布置工作時，通常會將具體時間，完成數(shù)量。達到什么質(zhì)量要求等等貫穿在整項工作的過程中。他會盡可能將每一個細節(jié)量化，希望將管理工作做得更透徹、更精細一點，同時也更規(guī)范更有秩序，為員工做好參考。舉個簡單的例子，一個領(lǐng)導(dǎo)這樣吩咐： “ 你明大早上 3 點半之 前把二十份整理好的會議資料送到會議室 ” 。短短一句話，把 “ 具體時間 ” 一 “ 早上 8點半之前 ” ： “ 完成數(shù)量 ” 一 “ 二十份會議資料 ” ： “ 質(zhì)量要求 ” 一 “ 整理好的 ” 。這使經(jīng)辦人在頭腦中立刻形成非常精準的辦事要求，不容易產(chǎn)生偏差。但是如果這句話中沒有 “ 量 ” 。就成了 “ 你把資料送到會議室 ” 。這件事有可能理解成為送一份也行，送十份也行；上午送也行，下午送也行；現(xiàn)在送也行，明天送也行；草稿也行。印好的文件也行。總之這種不確定性的指揮，在不問員工中會產(chǎn)生不同的效果。對于高素質(zhì)的員工當然可以盡善盡美的完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作。但對于素質(zhì)一般的 員工，就會產(chǎn)生偏差。 陷阱：偏執(zhí)者的誤讀 德魯克說： “ 如果我們知道目標，目標管理是有效的。不幸的是，大多數(shù)情況下，我們并不知道我們的目標。追求考核上的量化指標，而不是目標的明晰一致，這是量化管理的誤區(qū)。 ” 在管理實踐中，常常出現(xiàn)這桿的情形：公司制定了一攬子的衡量指標，并且指標之間邏輯關(guān)系清晰，形成完善的指標體系；公司將指標層層分解全各個部門或分公司，再制定相應(yīng)的獎懲措施予以保障；公司分階段統(tǒng)計指標完成情況，據(jù)此對各部門及其責(zé)任人進行獎懲。從理淪上推斷，在這樣嚴密的量化管理下，公司理應(yīng)不斷達到目標。但往往事與 愿違，公司最后發(fā)現(xiàn)：原先設(shè)定的目標其實并沒有實現(xiàn)！究其原因，是管理者往往混淆了日標和指標。目標是一切管理活動的 管理方略與品牌謀劃報告 169。2020 亞太博宇版權(quán)所有，未經(jīng)亞太博宇表示同意，不得抄襲或剪輯本文資料。 Page 20 Management 中心，對組織行為起著牽引作用；而指標往往是評價性的，屬于事后算賬。更致命的是，很多指標從一開始制定時就是錯誤的，沒有聚焦到目標，因此完成得越好。離目標越遠最重要的是 “ 做正確的事 ” ，其次才是 “ 正確地做事 ” 細究下去，流行的最化管理存在著以下六大誤區(qū)。 誤區(qū)之一：量化才好管理 凡是能夠衡量到的，就能夠做得到。那么，衡量哪些內(nèi)容和要點呢？衡量指標的設(shè)計或選取顯然非常關(guān)鍵。 如何設(shè)計或選取指標呢？在實踐中，高 層或職能管理者常常會發(fā)現(xiàn)，有很多內(nèi)容似乎是不可衡量的，衡量不了的，也就難以做到，更不能加以量化考核。于是，為了便于管理和考核，選取哪些定量或容易量化的指標，便成了自然的選擇。日的在于牽引公司全體員工的行為方向，使員工的工作目標與公司的組織目標相一致，通過整合員工資源以有效實現(xiàn)公司的日標。衡量指標必須支持目標實現(xiàn)，這才是設(shè)計或選取指標的真正也是唯一原則?？啥炕蛞琢炕闹笜丝赡苓`背這一原則？因此也就可能將員工的工作引入一個錯誤的方向。 認為 “ 量化才好管理 ” 的人，迷失了管理的真正日的。管理最終是為了有效，而不是 簡單。純粹的量化簡化了管理，但丟掉了靈魂。 誤區(qū)之二：指標越精細越好 大多數(shù)情況下，公司的衡量指標是用于考核的，目的是使考核有個標準利依據(jù)。指標一般是由計劃財務(wù)部或企管部或總辦或人力資源部宋設(shè)計和制定，高層領(lǐng)導(dǎo)很少直接參與設(shè)計，往往是事后審批。 職能部門站在 “ 職能 ” 的角度，為了職能管理的需要，為了一個子系統(tǒng)的目標，利用自身最擅長的專業(yè)知識和技能，精心設(shè)汁出遠遠偏離公司目標的個性化指標體系：考核指標，計劃指標、財務(wù)指標、經(jīng)濟責(zé)任制指標、統(tǒng)計指標 ?? 而公司作為一個整體的系統(tǒng)的組織，要實現(xiàn)的