【導(dǎo)讀】人力市場(chǎng)跟「錢(qián)」的市場(chǎng)是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。市場(chǎng)當(dāng)中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強(qiáng)調(diào)「適合」的原因，是因?yàn)椴皇钦业饺澜缱詈玫娜瞬牛褪亲詈?。因?yàn)椋考夜居衅湫劫Y水準(zhǔn)、規(guī)模大小、就會(huì)變得比較好。項(xiàng)目在整個(gè)薪資系統(tǒng)中的意義是什麼?將來(lái)要如何變化?大家常聽(tīng)到與薪資有關(guān)的名詞，例。似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個(gè)人，來(lái)解釋這些項(xiàng)目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì)，出頭緒的，有關(guān)薪資設(shè)計(jì)步驟大約下列幾項(xiàng)。以免將公司薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高都不好。另外，對(duì)同業(yè)調(diào)查時(shí)，要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、分紅等細(xì)節(jié)。知名度及長(zhǎng)久發(fā)展意愿，也是影響一個(gè)人就業(yè)的意愿。因此，在成為賺錢(qián)的公司之前，公司業(yè)績(jī)有所起伏時(shí)，員工的薪資不會(huì)長(zhǎng)久停在某一金額。這是因?yàn)樾詣e造成在工。例如二專(zhuān)、叁專(zhuān)不論夜校或日校，一律比照五專(zhuān)，補(bǔ)校依同等學(xué)歷任用。

　　

【正文】 特殊人員的福利 除了一般員工之外 ，針對(duì)特殊族群例如營(yíng)業(yè)人員或是其他外勤人員，公司為了鼓勵(lì)員工自備汽車(chē)，以利業(yè)務(wù)推展，在薪資之外，也是會(huì)給於額外的福利。 這些福利大抵上包括購(gòu)車(chē)?yán)⒀a(bǔ)助、燃料稅補(bǔ)助、牌照稅補(bǔ)助、汽車(chē)保險(xiǎn)補(bǔ)助、意外險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)等等。至於金額應(yīng)該多少屬於合理，應(yīng)通盤(pán)檢討後決定?；旧?，這類(lèi)的福利，為了減低其所得稅，通常以公司費(fèi)用科目認(rèn)列。但是，應(yīng)讓員工徹底了解，以免公司花了錢(qián)，還讓員工認(rèn)為薪資偏低，就不好了。如果是屬於薪資補(bǔ)貼性質(zhì)的，則仍應(yīng)列入薪資所得，才是合理的做法。 這一類(lèi)的特殊人員福利，只要職務(wù)一調(diào)動(dòng)，即應(yīng)取 消其所享受的福利，所以這與一般人員由公司負(fù)擔(dān)的福利是不一樣的。所以幕僚人員應(yīng)掌握這些特殊福利費(fèi)的金額， 以便進(jìn)行機(jī)動(dòng)調(diào)整。 中高階人員的福利 中高階人員的福利制度，主要是考量日常運(yùn)作實(shí)際需要及施給小惠的拉攏觀(guān)點(diǎn)。試想一位經(jīng)由基層過(guò)關(guān)斬將獲得晉升的人，除了薪資給一些調(diào)整之外，如果能再給一些差別待遇，則可以增加晉升的誘因與榮譽(yù)感。當(dāng)然這也得視每一家公司的企業(yè)文化。如果中階人員晉升與降職的速度一樣，反正中高階人員進(jìn)進(jìn)出出，這時(shí)可能就不需要在福利上規(guī)劃太多的項(xiàng)目。 如果已經(jīng)導(dǎo)入「自選式 的福利制度」，則中高階人員額外的福利，可以另外設(shè)立，也可以不用另行設(shè)計(jì)，而直接套入「自選式的福利制度」，反正都是以總金額來(lái)控制即可，這完全視公司的企業(yè)文化而定。如果公司另行訂定額外的福利項(xiàng)目，高階主管才會(huì)高興，當(dāng)然就需要了。 例如，有的公司對(duì)協(xié)理級(jí)以上人員，有配車(chē)的福利，這跟給購(gòu)車(chē)款補(bǔ)助是不一樣的。又譬如，對(duì)某一級(jí)以上主管 (或是專(zhuān)業(yè)職 )，公司都配給行動(dòng)電話(huà)，并規(guī)定每月在某一金額 (例如3000 元 )內(nèi)，由公司負(fù)擔(dān)等等，這些都是在「自選式的福利制度」以外的福利項(xiàng)目，至於要有多少項(xiàng)目，得視可以享受人數(shù)的多寡 與預(yù)算而定?？傊?，不論是否已導(dǎo)入「自選式的福利制度」，職等越高的人其福利需要被照顧的越多。 總之，職務(wù)越高給的福利越多的原因，一方面也是有幫其節(jié)稅的用意。因?yàn)?，薪資高到某依程度之後，如果公司能直接以費(fèi)用方式處理，則這些主管比較能享受到直接利益。例如，高階主管配車(chē)，就有這個(gè)好處。如果直接給於購(gòu)車(chē)貸款補(bǔ)助，因年底報(bào)稅時(shí)，還要繳稅，直接的好處，總是感覺(jué)沒(méi)那麼高，配車(chē)就變成直接享受而不用繳稅了。不過(guò)配車(chē)數(shù)量如果過(guò)多，也會(huì)增加管理上的問(wèn)題，因此，并沒(méi)有絕對(duì)的答案。 不過(guò)無(wú)論如何，對(duì)於高階人員的福利，真 的要用心規(guī)劃，因?yàn)楫吘垢唠A人員的績(jī)效對(duì)公司有一定程度的影響，福利制度上若能展現(xiàn)出較關(guān)心、窩心的一面，他們應(yīng)該也會(huì)因此而善待下面的部屬?？偸怯袧M(mǎn)意的主管，才會(huì)有滿(mǎn)意的員工，如果負(fù)責(zé)福利制度規(guī)劃的人，能盡最大的能力，將福利制度做好，員工應(yīng)可以感受到公司的關(guān)心與誠(chéng)意。 海外派遣人員的薪資福利制度 這幾年臺(tái)灣企業(yè)派駐海外的人員越來(lái)越多，尤其是一些中小型的企業(yè)，也都有了許多海外的派駐人員。以前，海外派遣人員好像是大型企業(yè)的專(zhuān)利一樣，現(xiàn)在連中小型企業(yè)都面臨到這個(gè)問(wèn)題，因此有關(guān)海外人員派遣的一些規(guī)章制 度與福利措施，有時(shí)一些相關(guān)的雜志也都有辟專(zhuān)欄探討，足見(jiàn)這個(gè)議題是大家所關(guān)心的。 有關(guān)海外派駐人員的一些前置作業(yè)，或是文化上的調(diào)適，不是本文所探討的主要重點(diǎn)。本文所定的重點(diǎn)為如何規(guī)劃海外派駐人員的薪資、福利制度，這一點(diǎn)相信是許多公司所共同關(guān)心的。 國(guó)外出差、短期派遣、長(zhǎng)期派遣的區(qū)別 如果將長(zhǎng)、短期期派駐與一般的國(guó)外出差管理混為一談，會(huì)造成許多管理上的困擾。從性質(zhì)來(lái)看，這些人員雖然都是停留在海外工作，但是從派出國(guó)的部門(mén)、工作性質(zhì)與人員定位來(lái)看，實(shí)在是不一樣。既然不一樣，在薪資福利 制度及管理的重點(diǎn)也是不一樣。 國(guó)外出差的情形，大多是非常態(tài)性且時(shí)間較短，幾天至叁周內(nèi)。因此這類(lèi)人員在薪資上并沒(méi)有與平常不同，所以重點(diǎn)是在國(guó)外出差旅費(fèi)上的設(shè)計(jì)，基本上是屬於福利上的考量。 海外長(zhǎng)期派遣人員指的是，派到國(guó)外的公司，人員編制也歸屬海外公司。這類(lèi)人員通常有固定的任期，幾個(gè)月回臺(tái)灣休假一次。這類(lèi)人員，如果在薪資制度沒(méi)有另行設(shè)計(jì)，而直接以國(guó)外出差的模式處理，通常會(huì)延伸很多薪資與差旅費(fèi)管理上的困擾。 短期派遣則是，時(shí)間較長(zhǎng)，次數(shù)不定，又不像國(guó)外出差，也不像長(zhǎng)期派遣人員，是介於一般國(guó) 外出差與長(zhǎng)期派遣人員之間的一種。 所以在設(shè)計(jì)這些人員的薪資福利時(shí)，應(yīng)先區(qū)別這叁類(lèi)人員的定位，例如，將「長(zhǎng)期派遣」定義為指兩年以上，依任期制前往海外公司服務(wù)?！付唐谂汕病箘t是指兩年以下， 30 天 (含 ) 以上，前往海外公司服務(wù)。其他的情形則視為「一般國(guó)外出差」，以國(guó)外出差辦法處理。 之後所訂定的制度，即可適合全部的人員適用，否則在派遣人員較多的情況下，如果每個(gè)人都是以個(gè)案方式處理，不但人事單位辛苦，相關(guān)單位主管也辛苦，久而久之海外人員派遣的薪資一定會(huì)出現(xiàn)漏洞。 如果公司在國(guó)外已設(shè)立據(jù)點(diǎn) (公 司 )，則人力資源單位應(yīng)協(xié)助其訂定當(dāng)?shù)剡m用的薪資福利制度。不論從何處前往當(dāng)?shù)毓ぷ鞯娜藛T，其薪資、出差津貼等等，都應(yīng)適用當(dāng)?shù)赝灰?guī)定。這樣當(dāng)?shù)氐墓芾聿拍芎芸斓剡M(jìn)入軌道。否則差別化的待遇，將使得當(dāng)?shù)氐墓芾韺⑾萑胗罒o(wú)止境的紛擾。至於有所差異的部分主要是一些福利措施與返鄉(xiāng)探親假日，這些都是原派出公司處理，當(dāng)?shù)毓静o(wú)法知道。 派遣薪資與福利 職等的轉(zhuǎn)換 職等的轉(zhuǎn)換，指的是員工在不同公司間派遣時(shí)，因各個(gè)公司規(guī)模大小有所差異的關(guān)系， 員工其職等在不同公司之間，也需要做一轉(zhuǎn)換。這是因 為這樣的規(guī)定，才不會(huì)使人員的派任變成雜亂無(wú)章。 我們常聽(tīng)到許多臺(tái)商所派的員工，在臺(tái)灣時(shí)為領(lǐng)班或是組長(zhǎng)，一到大陸變成經(jīng)理或是副理?；蚴窃跒檎n長(zhǎng)，一到大陸變成協(xié)理、副總經(jīng)理。這中間到底是對(duì)或是不對(duì)，有時(shí)很難從這樣的表面判斷。這是因?yàn)榕c公司的規(guī)模大小有關(guān)。其實(shí)，這個(gè)道理很簡(jiǎn)單，大公司的人員到小公司上班時(shí)，即便從事相同的職務(wù)，也希望其職等 (頭銜 )高一點(diǎn)，或是小公司的員工，換工作到大公司時(shí)，須從基層做起。這樣的心理或是看法，其實(shí)是反應(yīng)出公司規(guī)模與職務(wù)的定位之間的關(guān)系而已，而事實(shí)確實(shí)也是如此。 既然如此 ，就有必要將關(guān)系企業(yè)包括海外的的公司，其彼此職等的對(duì)應(yīng)關(guān)系，變成標(biāo)準(zhǔn)，這樣對(duì)調(diào)動(dòng)時(shí)的薪資調(diào)整，就變成很有幫助的規(guī)定。 例如，總公司、關(guān)系企業(yè)與海外公司之職位關(guān)系定義如下，并將所有關(guān)系企業(yè)歸類(lèi)至一到四級(jí)的定義中。 職等 一級(jí)公司 二級(jí)公司 叁級(jí)公司 四級(jí)公司 七職等 經(jīng)理級(jí) 協(xié)理級(jí) 副總經(jīng)理級(jí) 總經(jīng)理級(jí) 六職等 副理級(jí) 經(jīng)理級(jí) 協(xié)理級(jí) 副總經(jīng)理級(jí) 五職等 課長(zhǎng)級(jí) 副理級(jí) 經(jīng)理級(jí) 協(xié)理級(jí) 四職等 四職等 課長(zhǎng)級(jí) 副理級(jí) 經(jīng)理級(jí) 叁職等 叁職等 四職等 課長(zhǎng)級(jí) 副理級(jí) 二職等 二職等 叁職等 四職等 課長(zhǎng)級(jí) 升遷 長(zhǎng)期派遣人員一到當(dāng)?shù)毓?，其升遷即應(yīng)按當(dāng)?shù)毓疽?guī)定辦理。這是因?yàn)殚L(zhǎng)期派遣人員一旦被調(diào)離原任職公司，其原先職等已被凍結(jié)。所以常常有些長(zhǎng)期派遣人員任期屆滿(mǎn)回公司時(shí)，才發(fā)現(xiàn)當(dāng)初比自己職等還低的人，已晉升到比自己高的情況。而自己因?yàn)殚L(zhǎng)期留在國(guó)外，變成一直停留在原地踏步。 這種情況主要有兩種原因所造成，一是長(zhǎng)期派遣人員在派遣期間沒(méi)有晉升，另一種是即便有晉升，但是回原任公司時(shí)，因沒(méi)有職等對(duì)照關(guān)系，所以用當(dāng)時(shí)被派出前的職等復(fù)職。這兩種原因都是會(huì)使長(zhǎng)期派遣人員，在回 任原公司時(shí)，造成許多困擾。 所以解決這類(lèi)問(wèn)題的根本原因就是，長(zhǎng)期派遣人員，其資格在派遣公司仍應(yīng)參予該公司的升遷機(jī)會(huì)。在獲得資格晉升後，應(yīng)將資料回報(bào)原任公司，由原任公司按各關(guān)系企業(yè)的職等對(duì)照表，給於承認(rèn)新的資格，并更新其升遷資料。這樣當(dāng)該原回公司時(shí)，即可按最新的資格復(fù)職。 派遣人員的薪資 派遣人員的薪資規(guī)劃，需要以總支出費(fèi)用的觀(guān)點(diǎn)設(shè)計(jì)。因?yàn)楹Ｍ馀汕踩藛T，雖然薪資應(yīng)該比較高，但仍然有行情可循。只有從總薪資的觀(guān)點(diǎn)設(shè)計(jì)，才不會(huì)出現(xiàn)超出行情的薪資，破 壞公司的薪資架構(gòu)。如果層級(jí)較高的 派遣人員，每月的派遣薪資覺(jué)得不夠多時(shí)，一樣可以應(yīng)用年薪的觀(guān)念補(bǔ)足差額，絕不是直接調(diào)高每月的薪資，而總薪資應(yīng)包含在海外公司所領(lǐng)的薪資。才不會(huì)變成兩頭領(lǐng)，卻沒(méi)人知道該員實(shí)際領(lǐng)了多少錢(qián)。 所以，針對(duì)不同職等 (或是職務(wù) )訂定海外派遣時(shí)的薪資，對(duì)海外派遣人員的薪資作業(yè)，才能透明化，也可以減輕這類(lèi)事情的負(fù)擔(dān)。例如規(guī)定如下 : 職等 派駐津貼 協(xié)理以上 150,000 七職等 120,000 六職等 110,000 五職等 85,000 四職等 75,000 叁職等 70,000 二職等 60,000 一職等 55,000 如果海外派遣人員大部分的薪資仍然在員任職公司支領(lǐng)，則比原薪資多出的部分，可納入海外派遣津貼。例如，張叁原先每月薪資為 36000元，該員被派至海外公司，依規(guī)定在臺(tái)灣的總薪資為 85000 元，那麼該員的應(yīng)保留其薪資架構(gòu)，只增加 (8500036000)39000 元的海外派遣津貼。如果薪資要分成多地方給付，例如臺(tái)灣、香港、大陸各付一些，那只是支付的方式不同而已，其總薪資仍需要受到規(guī)范，這樣對(duì)派遣人員的薪資就能完全納入制度的掌控中。 另外，比較爭(zhēng)議的一項(xiàng)是，派出的國(guó)別不同 時(shí)，總薪資是否應(yīng)該不同。關(guān)於這點(diǎn)，這并沒(méi)有絕對(duì)的定論，但是可能比較多的公司傾向沒(méi)有差異，我個(gè)人也認(rèn)同這一點(diǎn)。因?yàn)橐粯映鰢?guó)在外工作，薪資應(yīng)該與工作責(zé)任、壓力有關(guān)，而不是依照國(guó)家別區(qū)分。至於因國(guó)家不同產(chǎn)生的相關(guān)差異，應(yīng)該以海外派遣人員的福利制度來(lái)加以彌補(bǔ)。 至於該員的薪資費(fèi)用是否另切會(huì)計(jì)科目，將該費(fèi)用轉(zhuǎn)至海外公司的人事費(fèi)用，這是另一個(gè)管理層面的問(wèn)題，這里不作深入的探討。 眷屬津貼 當(dāng)公司答應(yīng)員工攜帶眷屬前往海外公司赴任時(shí)，員工對(duì)於眷屬的起居生活等相關(guān)補(bǔ)助就產(chǎn)生需要了。因?yàn)槌藰O少 數(shù)主動(dòng)愿意移民國(guó)外的員工之外，其他人員大多數(shù)是因?yàn)椤溉嗽诮?，身不由己」的因素，不得不前往，所以?duì)員工眷屬的照顧，當(dāng)然是理所當(dāng)然。 一般對(duì)眷屬的津貼有生活津貼、住房津貼、交通津貼、教育津貼，這些津貼的規(guī)劃，應(yīng)盡量以人道立場(chǎng)來(lái)思考，畢竟員工離開(kāi)自己最親近的人事物，到了一個(gè)陌生的國(guó)度為企業(yè)打拼，最終的利益也是貢獻(xiàn)給公司，因此海外人員的薪資福利，在可能的范圍內(nèi)，意即總成本的考量下，給於較優(yōu)渥的待遇。如果大家認(rèn)為海外派遣人員的待遇真的那麼吸引人，也可藉此鼓勵(lì)大家投入此一行列，對(duì)公司反而可增加輪調(diào)、儲(chǔ)備的人員 。 至於因?yàn)榕_(tái)灣干部成本較高的問(wèn)題，就需要考慮如何當(dāng)?shù)鼗罢莆胀馀沙鋈说目?jī)效。為了降低公司外派人員的費(fèi)用，公司應(yīng)明確訂出干部當(dāng)?shù)鼗倪M(jìn)度表，及如何加強(qiáng)海外公司的績(jī)效管理，這兩大主題，有機(jī)會(huì)再深入探討。 結(jié)語(yǔ) 說(shuō)了這麼久的薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)，最終總是要變成公司的薪資管理規(guī)定，納入公司的制度之中，才能真的應(yīng)用?？墒俏覀儏s常聽(tīng)到許多人在批評(píng)制度只會(huì)造成的僵化，變成有制度比沒(méi)有制度還糟糕，甚至因而影響公司的戰(zhàn)斗力，一下子設(shè)計(jì)制度的人好像是罪魁禍?zhǔn)滓粯?。然而事?shí)真的是這樣嗎 ? 制度對(duì)組織的運(yùn)作， 正面的作用與意義在哪里 ? 例如，資訊人員因流動(dòng)率較高，如果不提高起薪，一定無(wú)法找到人才。但是，跟人事單位協(xié)調(diào)後，得到的答案是，「根據(jù)薪資規(guī)定，沒(méi)辦法?！谷绻Y訊單位是弱勢(shì)單位，則因?yàn)闊o(wú)法得到調(diào)高起薪的答案，一定會(huì)到處批評(píng)，薪資規(guī)定是爛規(guī)定，不知是哪個(gè)混蛋訂出這個(gè)規(guī)定出來(lái)。說(shuō)不定這樣的抱怨，一下子就獲得很多主管的認(rèn)同，因?yàn)樗麄兌际窍嗤氖芎φ摺? 如果資訊單位是強(qiáng)勢(shì)單位，其主管直接跑去向總經(jīng)理要求，答應(yīng)他的部門(mén)新人起薪要高一點(diǎn)，而總經(jīng)理也答應(yīng)，那麼人事單位可能開(kāi)始抱怨，「某某人又在破壞制度了，反 正辦法 (制度 )是給沒(méi)辦法的人用的，有辦法的人就不需要辦法了?！? 但是，真的沒(méi)有制度時(shí)，公司真的陷入完全的人治管理時(shí)，又會(huì)發(fā)現(xiàn)，大家真的需要一個(gè)共同的游戲規(guī)則，以免將來(lái)浪費(fèi)大家的時(shí)間。所以，并不是不需要制度，而是訂定制度時(shí)，保留的彈性可能太小，另一方面制度本身就隱含著公司的管理精神與文化，這方面并沒(méi)有教導(dǎo)給所有的員工，甚至很多主管自己都不清楚。在彈性小，對(duì)管理精神與文化又不了解的情況下，執(zhí)行起來(lái)一定沖突不小。 以上的個(gè)案，人事單位應(yīng)該確實(shí)去了解資訊單位的人為何留不住，如果真的是薪資偏低，人事應(yīng) 該主動(dòng)提高，新進(jìn)人員或是現(xiàn)有人員的特殊加給，因?yàn)檫@是可以彈性處理的。而不是用一句話(huà)，就把人家頂回去。 常見(jiàn)到訂定制度的人，以為好像將別人的書(shū)度規(guī)章書(shū)面資料，拿來(lái)抄一抄就算完事，這樣的心態(tài)當(dāng)然無(wú)法成為一位出色的幕僚人員。一位出色的幕僚人員，在制定任何一項(xiàng)制度規(guī)章時(shí)，除了要與相關(guān)主管充分溝通之外，對(duì)於該制度與公司管理的精神與文化，如何融入，又兼顧到執(zhí)行的細(xì)節(jié)與困難，都要能事先在心中有一定的程度的看法。因?yàn)?，將?lái)還需要針對(duì)該項(xiàng)制度持續(xù)進(jìn)行教育訓(xùn)練。如果員工無(wú)法理解該項(xiàng)制度的精神與相關(guān)細(xì)節(jié)，將來(lái)怎麼可能認(rèn)同 呢 ? 內(nèi)心說(shuō)不定會(huì)納悶，「這些幕僚 (臺(tái)語(yǔ)”無(wú)聊” )人員，真的是沒(méi)事找事干，只會(huì)跟大家找碴而已。