【導(dǎo)讀】1．√2．√3.×4．×5.×把重點(diǎn)放在世界一體化上。對(duì)外銷(xiāo)售階段，經(jīng)常性對(duì)外銷(xiāo)售階段，國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)階段，全球營(yíng)銷(xiāo)階段?，F(xiàn)為企業(yè)的壽命或生命周期。#要是聞為技術(shù)進(jìn)步、人們的偏好、價(jià)值觀(guān)以及政治、法制、經(jīng)濟(jì)的環(huán)境變化，促使企業(yè)不斷改變現(xiàn)有條件和形式以適應(yīng)新的要求。果企業(yè)做不到這一點(diǎn)，就要衰退甚至倒閉。企業(yè)成長(zhǎng)與營(yíng)銷(xiāo)走向國(guó)際是密切相關(guān)。企業(yè)不能進(jìn)人國(guó)際營(yíng)。銷(xiāo)的發(fā)展階段難以做到成長(zhǎng)。為企業(yè)宗旨、戰(zhàn)略、組織與管理、環(huán)境四個(gè)構(gòu)成要素。量、交貨、結(jié)算等交易條件要素，作為戰(zhàn)略要素，并把它列入通常的交易活動(dòng)中，，企業(yè)的宗旨位于彈性結(jié)構(gòu)的中心位置；作。終止后會(huì)出現(xiàn)一些經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。在這一很高的費(fèi)用水平上制定包含利潤(rùn)的價(jià)。2．產(chǎn)品一旦進(jìn)入生命周期的后半期，由于替。戰(zhàn)略，亦稱(chēng)為維護(hù)價(jià)格。期第二次、第三次被延伸，其價(jià)格戰(zhàn)略也在變化。籍企業(yè)獲得利潤(rùn)的時(shí)間也隨著延長(zhǎng)。費(fèi)用維持價(jià)格，不一定要求價(jià)格必須高于費(fèi)用。

　　

【正文】 的工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有拉開(kāi)差距，薪酬要素中沒(méi)有充分考慮工作條件方面的因素，獎(jiǎng)金沒(méi)有與效績(jī)充分掛鉤而失去了激勵(lì)作用。 ，同時(shí)也增加了工商的其他附加的基本消耗，因此要重新分析每個(gè)部門(mén)的工作量和工作內(nèi)容，用事實(shí)來(lái)說(shuō)明問(wèn)題，讓員工理解如果不裁員，降薪是惟一能解決成本過(guò)高問(wèn)題的辦法，也是關(guān)系到工商和員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 的維今之計(jì)。 第六單元 一、單項(xiàng)選擇題 1． B 2． B 3． C 4． C 5． A 6． D 7． A 8． C 9． C 10． D 二、多項(xiàng)選擇題 1． ABCD 2． BCD 3． ABD 4． ACD 5． BCD 6． ABCD 7． BCD 8． BCD 9． AB 10． CD 三、判斷題 1． ? 2． ? 3． ? 4． ? 5． 6． 7． 8． ? 9． 10． ? 四、簡(jiǎn)答題 1．答：從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間 在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法所規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系主要有以下三個(gè)法律特征：第一，勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián) 系。第二，勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供 生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門(mén)等。 第三，勞動(dòng)關(guān)系的一方員 工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。 2．答： (1)帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論。美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯提出了職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。這可以通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和自我分析等方法獲得。第二，分析各種 職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。第三，上述兩個(gè)因素的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。 (2)霍蘭德的人業(yè)互擇理論。這一理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基 本類(lèi)型 (現(xiàn)實(shí)型、調(diào)查型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型 )，也將職業(yè)分為對(duì) 應(yīng)的六種類(lèi)型 (實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型傳統(tǒng)型 )。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。 五、論述題 人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。它是勞動(dòng)力市場(chǎng)化配置的外在表現(xiàn)。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。所謂水平流動(dòng)，即員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門(mén)或同一部門(mén)的不同崗位之間自由流動(dòng)。所謂垂直流動(dòng)，是指員工在組織內(nèi)部的升遷。 人力資源流動(dòng)是一種客觀(guān)必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。引起人力資源流動(dòng)的原因主要有：第一，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。第二，科學(xué)技術(shù) 的發(fā)展。第三，區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。第四，不同部門(mén)、不同 組織間同樣存在著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展的不平衡。第五，人力資源供給意向的變化。 第七單元 一、單項(xiàng)選擇題 1． A 2． B 3． D 4． C 5． B 6． D 7． B 8． C 9． D 10． A 二、多項(xiàng)選擇題 1． ABD 2． AC 3． BCD 4． CD 5． AD 6． AD 7． AB 8． ACD 9． ABCD 10． ABC 三、判斷題 1． ? 2． 3． ? 4． 5． 6． ? 7． ? 8． 9． ? 10． 四、簡(jiǎn)答題 1．答：激勵(lì)是一個(gè)心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)。它指心理上的驅(qū)動(dòng)力，通過(guò)某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來(lái)，行動(dòng)起來(lái)，去實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)。管理過(guò)程中的激勵(lì)，就是通過(guò)設(shè)計(jì)一定的中間因素，從外部施加推動(dòng)力和吸引力，增強(qiáng)員工通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目 標(biāo)的意愿。心理機(jī)制是：需要是人的行為的起點(diǎn)，它會(huì)使人感到生理失衡或心理緊張，進(jìn)而在軀體內(nèi)部產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)力，這種內(nèi)驅(qū)力又會(huì)使人產(chǎn)生指向目標(biāo)的行動(dòng)，進(jìn)而使需要得到滿(mǎn)足。 2．答：馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)人都有一套復(fù)雜的需要系統(tǒng)，按需要的先后順序，可將這套復(fù)雜的需要系統(tǒng)從低到高劃分為五個(gè)層次：生理、安全、愛(ài)和歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。 其理論有以下幾個(gè)基本假設(shè)：①需要是個(gè)人努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)的愿望；②一個(gè)人在同一時(shí)期內(nèi)可能同時(shí)存在幾種需要，但總有一種需要占支配地位；③低層需要比較客觀(guān)，容易發(fā)覺(jué)，是從外在的物質(zhì)方面獲得滿(mǎn)足的；高 層需要難以辨認(rèn)，不易發(fā)覺(jué)，是從內(nèi)在的精神方面尋求滿(mǎn)足。 五、論述題 (1)運(yùn)用認(rèn)可激勵(lì)員工。不必說(shuō)出很夸張的言辭，說(shuō)出一大堆贊美之辭也許會(huì)顯得不夠真誠(chéng)，甚至讓人感到不自在。有的時(shí)候只是點(diǎn)點(diǎn)頭、微微一笑，豎豎大拇指，或幾句悄悄話(huà)就足夠了。 (2)運(yùn)用信任激勵(lì)員工。首先要信任下屬。其次獲得下屬的信任也非常重要。 (3)運(yùn)用懲罰激勵(lì)員工。懲戒的目的在于防止員工的違法失職行為，保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。但是懲戒很可能會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面的效果，因此要慎用。 (4)運(yùn)用授權(quán)激勵(lì)員工。要 讓有一定才能的人才充分發(fā)揮，就必須授予他一定的權(quán)力。授權(quán)可以使人們感到自己是有權(quán)力的 和有控制力的，并且主動(dòng)帶頭工作、堅(jiān)持完成各種任務(wù)。通過(guò)授權(quán)，可以給員工帶來(lái)正面的自我認(rèn)知和任務(wù)導(dǎo)向行為。 (5)運(yùn)用榜樣激勵(lì)員工。榜樣是人的行動(dòng)的參照系。作為 管理者，你應(yīng)該建立起科學(xué)、合理的“參照系”，正確引導(dǎo)員 ] 的行為，使之朝著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。 (6)運(yùn)用靈活工時(shí)激勵(lì)員工。由于家庭和個(gè)人的需要，某些員工可能無(wú)法遵守硬性規(guī)定的工作時(shí)間安排，但同時(shí)他們可臺(tái) 又是公司中承擔(dān)重要角色或表現(xiàn)很不錯(cuò)的員工， 因此，要體察他們的需要，適當(dāng)?shù)臑樗麄冏龀鰰r(shí)間調(diào)整和安排。 (7)運(yùn)用休閑激勵(lì)員工。員工不是機(jī)器，適當(dāng)?shù)陌才判蓍e會(huì)有助于人們保持活躍狀態(tài)；使他們精神振作，進(jìn)而提高工作效率。 六、案例分析題 1．激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了問(wèn)題。 (1)目標(biāo)不明確，員工不知道自己工作是為了什么，這期望理論觀(guān)點(diǎn)相悖。 (2)承諾的薪酬標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法兌現(xiàn)，導(dǎo)致員工心理上產(chǎn)生不公平感。 (3)對(duì)員工的額外付出沒(méi)有予以肯定和鼓勵(lì)。 2．針對(duì)以上問(wèn)題，要著重從以下幾個(gè)方面來(lái)改進(jìn)管理措施為員工設(shè) 置清晰、可實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)；建立公開(kāi)透明的薪酬支付和管理機(jī)制，為員工說(shuō)明薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)和確定依據(jù)；對(duì)員工的額外勞動(dòng)予以物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。 （ 2020422）