投資公司薪資待遇福利體系和績效考核制度-資料下載頁
2025-08-11 19:10本頁面
【導(dǎo)讀】培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制。以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；括其他與被考評密切接觸的人員。分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。至扣除全月績效和崗位津貼?？己斯ぷ鞅仨氃谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為行政后勤部經(jīng)理。C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。小組提出仲裁,逾期不予受理。仲裁結(jié)果為終審。
【正文】 薪資上調(diào)一級檔位 乙等：薪資檔位不變 丙等：薪資下調(diào)一級檔位 丁等： 解雇 10 考核紀(jì)律 上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不 公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織 ,慎重打分 ,凡在考核中消極應(yīng)付 ,將給予扣分甚 至扣除全月績效和崗位津貼。 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。 弄虛作假者 ,考核者與被考核者的績效一律按總分的 0 記分。 11 考核仲裁 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為 行政后勤 部經(jīng)理。 考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)； A、對考評人的監(jiān)督 約束 B、考核投訴的處理； C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)； D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。 被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí) ,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁 ,逾期不予受理。 ,在考核面談的第 5天組織考核仲裁 ,仲裁結(jié)果為終審。 12 績效面談 績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談， 辦公室 職員的 上司 安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以 “考核總結(jié)會(huì)議 ”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的 10 內(nèi)將面談?dòng)涗浽?件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。 績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。 13 本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次 ，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核 小組總結(jié)
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1