【導讀】培訓項目設計工具。培訓從廣義上來看應該是創(chuàng)造智力資本的途徑。許多公司目前已接受了廣義上的培訓，即高層。高層次培訓實踐是學習型組織（learning. 個鼓勵持續(xù)學習的工作環(huán)境。培訓的這種角色將會一直持。能控制并預測未來需要的知識和技能。在大多數(shù)情況下，公司的外。部環(huán)境中是不確定的。這意味著由于不能事前預見。幫助員工應付實際將出現(xiàn)的特定的經營難題。贏得競爭優(yōu)勢的關。培訓的價值在于使員工了解。減少了非志愿離職的可能性。通過管理人員的指導培訓可以改善管理水平。提高了上司管理低績效水平員工的能力。賦予他們新的工作任務提供了可能。有多大比重的雇主會提供正規(guī)培訓？培訓費用如何隨公司規(guī)模不同而變化？運輸業(yè)、通訊業(yè)、公共設施業(yè)的支出最多。提供的培訓用于各層次的雇員。司行政人員的培訓由外部提供。實現(xiàn)其經營戰(zhàn)略。戰(zhàn)略能夠影響一個公司如何運用其實物。資本、金融資本和人力資本。培訓類型、數(shù)量及培訓所

　　

【正文】 如何衡量 培訓前結果 培訓后結果 差異（ +或 ） 以美元計 鑲板質量 淘汰率 1%的淘汰率即每天1440塊板 %的淘汰率即每天1080塊板 % 360塊板 每天 $720 每年 $172800 環(huán)境衛(wèi)生 用包括 20項內容的清單進行檢查 10處不合格 （平均） 2處不合格 （平均） 8處不合格 無法用 $表示 可避免的事故 事故數(shù)量 事故的直接成本 每年 24次 每年$144000 每年 16次 每年 $96000 每年 8次 每年$48000 每年 $48000 總的收益： $220800 ROI=回報 /投資 =經營成果 /培訓成本 =$220800/$32836=$ Why training programs failed? No pensation for new skills 58% Not enough time to plete training 55% No support from management 53% No motivation from employees 47% No analysis of needs 40% 開發(fā)與培訓 的關系 培訓 開發(fā) 關注的重點 工作實踐的運用程度 目標 參與 現(xiàn)在 低 為當前工作做好準備 必須的 未來 高 為未來變化做好準備 自愿的 員工開發(fā) ? 從傳統(tǒng)上說，開發(fā)計劃主要針對的是管理類員工，而對直線管理人員所進行的培訓往往是以改善他們當前所從事的工作所需要的特定技能為出發(fā)點的。 ? 但是隨著工作團隊的運用逐漸增多，以及員工對企業(yè)經營活動的各個方面更為廣泛的參與，開發(fā)對于所有員工來說都變得越來越重要了。 ? 雇員必須開發(fā)更為廣泛的技術和人際關系技能。必須能夠承擔在傳統(tǒng)上需要由管理者承擔的角色。 領導人與職業(yè)經理人 領導人 職業(yè)經理人 領導能力的認識誤區(qū) ? 和團隊打成一片 ? 手把手地輔導 ? 經營能手 ? 煽情演講 ? 豪言壯語 ? 惺惺相惜 評估高層候選人 ? 對高職位的候選人進行評估是一項艱巨的任務。領導能力是如此微妙與復雜。因此，要判斷一個人的領導能力，我們所能做的至多是設計一個不盡完美的流程，即通過集體討論的形式，評估候選人的領導能力。 ? 參與集體或小組評估的人員包括候選人的直接上司、上司的上司以及曾與他共過事的高層經理。主持人向小組成員提出各種各樣的問題，這涉及多方面的標準，以了解候選人的品行特征與行為模式。 評估候選人問題樣例 描述候選人的誠信 ★你是否知道他曾經粉飾或隱瞞過事實？當時的情況如何？ ★他是否在合適的時候表揚過別人？ ★他是堅持已見，還是見風使舵？你能舉出一些實例嗎？ 描述候選人如何傳達信息與明示目標 ★他是否具有很強的說服力以使大家接受他的觀點？ ★他是否贏得高層經理的注意和尊重？ ★他能否根據(jù)聽眾的需求而重新組織要傳遞的信息？有哪些事例？ ★他是否積極進取，卻又不冒犯別人？ 描述候選人如何推理與分析問題 ★他是否能迅速、高質量地收集并綜合各種信息？ ★他的邏輯能力如何？能否做出明智的判斷？ 評估候選人問題樣例（續(xù)） ★ 他是否會優(yōu)柔寡斷，坐失良機？是否會冒失決策？事例？ ★他擅長戰(zhàn)略思考還是戰(zhàn)術思考？ ★他是否為公司設計了遠景目標？有沒有表現(xiàn)出帶領公司不斷拓展業(yè)務的能力？ ★他是否預測發(fā)展趨勢并根據(jù)這些發(fā)展趨勢設計公司的長期目標？ 描述候選人如何領導自己的團隊 ★他是否良好的團隊組織能力？請具體解釋。 ★他如何與不同風格、不同技能的人共處？ ★他如何激勵他人獨立完成一項工作？請舉例 ★他是進行充分授權還是僅僅委派任務？ ★他是否對一些毫無必要的活動顯示出濃厚的興趣？是否有過度授權的傾向？ ★經驗更豐富、技術更高明或更聰明的人是否對他構成了威脅？ 領導應具備的個人特征？ 領導才能早已定型 ? 研究表明，領導素質形成于年少時或二十多歲前。這種能力是由根植于人們早期生活中的諸多因素和閱歷塑造而成的。這些閱歷有的是自己能夠安排的，有些則不是。 ? 這意味著人們在步入職場時其領導能力就已經定型了，正規(guī)的培訓計劃并不能使他們轉變成杰出的領導者，只能是原有優(yōu)點或者缺點的弱化。 ? 企業(yè)的領導培養(yǎng)方案可以使大量的優(yōu)秀經理人脫穎而出，他們有效地明示公司的標準，提出經營目標以及確定發(fā)展方向。但是這些培養(yǎng)計劃無法培養(yǎng)卓越的領導才能。 Developing a succession planning program ? 繼任計劃是一個規(guī)定未來管理要求和識別最符合這些要求的候選人的系統(tǒng)過程。 ? 但很多公司識別候選人時基本上是以高層的意見為依據(jù)，選擇那些 “ 超級明星 ” 式的員工，而不是考慮未來崗位的實際需要。 ? 研究發(fā)現(xiàn)：在管理層級中提升經常依據(jù)與管理有效性無關的員工行為。 ? 同樣的研究表明：有效的管理依賴于與員工溝通的能力和成功地從事人力資源管理的能力。 Developing a succession planning program ? 繼任計劃應該包括以下內容 : ? 將管理開發(fā)與人力資源規(guī)劃聯(lián)接起來－即應詳細指出關鍵的管理崗位所應配備的人員的目標。 ? 界定管理要求－來自工作分析 ? 評估管理潛力－識別具有管理潛力的人員 ? 方法：心理能力和人格測驗、傳記資料清單、評價中心、經驗、職業(yè)生涯進步、績效記錄和職業(yè)興趣等。 ? 確定職業(yè)生涯路徑－職位流程圖 ? 開發(fā)替換圖表－指明了各候選人的可使用性以及他們準備接任的各種管理崗位。 地區(qū)經理職位的替換圖表 職位候選人 地區(qū)經理 圣 瓊斯 B史密斯 H約翰遜 在目前工作中的表現(xiàn) 4 3 5 何時具備提升資格 2年前 2年前 現(xiàn)在 提升潛力得分 85 78 87 地位排序 2 3 1 Designing the instructional program: timing and content ? Timing ? 工作安排之前培訓：優(yōu)點是準備充分；問題是 : inefficiency(never be promoted) time lapse(instruction’s value may be lost) inability to relate the training to the targeted job ? 工作安排之后培訓：新經理有機會理解如何將指導課程中介紹的技能、實例和情境用于他們目前所面臨的問題。 ? 缺點：準備不充分，可能導致新經理們犯很多錯誤。 Designing the instructional program: timing and content ? Content ? 每一管理層次上的經理需要不同的技能 Instructional needs for people at different managerial levels Firstline managers need training in: ?Basic supervision, Motivation, Career planning, Performance feedback Middle mangers need training in : ?Designing and implementing effective group and inter group work and information systems ?Defining and monitoring grouplevel performance indicators ?Diagnosing and resolving problems within and among work groups ?Designing and implementing reward systems that support cooperative behavior The executives need training in : ?Broadening one’s understanding of how the following factors influence the effectiveness of the anization: petition, world economies, politics, and social trends. Designing the instructional program: instructional methods ? 正規(guī)教育： 包括專門為本公司雇員設計的公司外教育計劃和公司內教育計劃 。 ? 評價：人格類型測試、評價中心、基準評價法、績效評價和 360度反饋系統(tǒng)。 ? 工作實踐：擴大現(xiàn)有工作內容、工作輪換、工作調動、晉升及降級、派遣到其他公司去工作。 ? 開發(fā)性人際關系的建立：導師指導、教練輔導。 通用電氣公司的開發(fā)計劃 計劃 描述 目標聽眾 課程 高級管理人員開發(fā)系列 課程所強調的是戰(zhàn)略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。 高潛質的專業(yè)人員和高級經營管理人員 管理人員開發(fā)課程全球化經營管理課程 高級經營管理者開發(fā)課程 核心領導能力計劃 開發(fā)職能性專業(yè)技術、促成卓越的企業(yè)管理以及變革能力的提高等方面的課程 管理人員 公司初級領導能力講習班 專業(yè)開發(fā)課程 新管理者開發(fā)課程 有經驗管理者課程 專業(yè)開發(fā)計劃 強調為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備的課程 新雇員 審計人員課程 財務管理課程 人力資源課程 技術領導能力課程 Training and development and the manager’s job ? Many line managers tend to view training and development as outside of their domain. Their function is solely to oversee the production of a product or the provision of a service. ? Line managers play a critical role in the Tamp。D of their employees. Training and development and the manager’s job(con.) ? Providing employee orientation training ? Assessing training needs and planning developmental strategies ? Providing onthejob training ? Ensuring transfer of training How the HRM department can help ? HRM departments usually direct Tamp。D functions. Many larger anizations create HRD department. ? Providing employee orientation training ? Corporate history ? Corporate products and services ? The role and important of each employee to the corporation ? Corporate policy and procedures, such as those related to pay, benefits, work schedules, overtime, career advancement Present this information in formal sessions or handbooks How the HRM department can help ? Contributing to management development programsassessment: job analysis, tests, performance appraisa