【正文】 幫忙下，較好的完成了自已的本職工作。xx年來(lái)，作為公司的行政專員，我在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在同事們的熱心幫忙下，較好的完成了自我的本職工作。為了今后更好的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)，本人就xx年的工作總結(jié)如下：協(xié)助部門經(jīng)理做好公司的文化及制度的修訂工作：初步完成公司各類文件、通知的起草工作：公司各類人員考勤表、獎(jiǎng)懲表的匯總、整理；協(xié)助部門經(jīng)理做好公司人員調(diào)配工作：本職工作做得不夠細(xì)致，偶爾會(huì)出現(xiàn)漏打字或者數(shù)量少的錯(cuò)誤；處理一些日常事務(wù)時(shí)還不夠盡職盡責(zé)，顯得有些力不從心；不能夠虛心的向同事或領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)教，向他們學(xué)習(xí)有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，業(yè)務(wù)水平不夠提高；要進(jìn)一步改善自我的性格，以更好的適應(yīng)工作需要；1要進(jìn)一步加強(qiáng)各種規(guī)章制度的落實(shí)，并堅(jiān)持用制度管理人，用制度規(guī)范業(yè)務(wù)操作。1認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，并積極參加公司的各項(xiàng)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，提高自我的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，提高工作效益，使自我更好的完成本職工作，為公司貢獻(xiàn)力量。1在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，使我很快適應(yīng)公司的管理工作與運(yùn)作程序。1進(jìn)一步加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)和積極主動(dòng)學(xué)習(xí)，熟悉和掌握電腦操作的規(guī)范與方法；1進(jìn)一步加強(qiáng)本職工作，為公司的發(fā)展壯大做出自我的貢獻(xiàn)；1努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)，提高自我的業(yè)務(wù)水平，為公司的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)力量，為公司發(fā)展壯大貢獻(xiàn)力量?？偨Y(jié)xx年來(lái)的工作，盡管有了必須的進(jìn)步和成績(jī)，但在一些方面還存在著不足。比如有創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個(gè)別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改善。在今后的工作中，我將認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)政策規(guī)章制度，努力使工作效益化，充分發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，進(jìn)取與其他同事進(jìn)行交流與溝通，彌補(bǔ)自我的不足。在今后的工作中，我將認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)政策規(guī)章制度，努力使工作效益化，充分發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，進(jìn)取與其他同事進(jìn)行交流與溝通，以便更好的完成各項(xiàng)工作任務(wù)。最終，新的xx年意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)，我決心再接再厲，更上一層樓。在今后的日子里我們將向財(cái)務(wù)精細(xì)化管理進(jìn)軍，精細(xì)化財(cái)務(wù)管理需要“確保營(yíng)運(yùn)資金流轉(zhuǎn)順暢”、“確保投資效益”、“優(yōu)化財(cái)務(wù)管理手段”等，這樣，就足以對(duì)公司的財(cái)務(wù)管理做精做細(xì)。要以“細(xì)”為起點(diǎn)，做到細(xì)致入微，對(duì)每一崗位、部門的每一項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)，都建立起一套相應(yīng)的成本歸集。并將財(cái)務(wù)管理的觸角延伸到公司的各個(gè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，經(jīng)過(guò)行使財(cái)務(wù)監(jiān)督職能，拓展財(cái)務(wù)管理與服務(wù)職能，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理“零”死角，挖掘財(cái)務(wù)活動(dòng)的潛在價(jià)值。雖然，精細(xì)化財(cái)務(wù)管理是件極為復(fù)雜的事情，其實(shí)正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。人力資源經(jīng)理的工作總結(jié)篇十五一、應(yīng)聘前的準(zhǔn)備工作（不多說(shuō)了）。1．簡(jiǎn)歷（簡(jiǎn)練、突出重點(diǎn)，真實(shí)）。2．公開(kāi)招聘渠道（主要采用網(wǎng)上招聘、報(bào)紙刊登、招聘會(huì)）。3．盡量別讓公司里的人看出來(lái)是否準(zhǔn)備跳槽，或直接坦誠(chéng)地公開(kāi)，明說(shuō)自己的打算，聽(tīng)取別人意見(jiàn)。4．非常熟悉招聘，自己應(yīng)該非常專業(yè)，甚至就是這方面的專家。二、招聘方分析。（1）直接的招聘方公司一般規(guī)模不大。因?yàn)橐?guī)模大的一般設(shè)有人事總監(jiān)或掌管人事工作的副總經(jīng)理等，人力資源部門劃分也比較細(xì)，例如招聘經(jīng)理、績(jī)效經(jīng)理、福利檔案經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會(huì)很高，如稅前3000－8000。（2）招聘方需要的人力資源部經(jīng)理水平一般屬于專業(yè)中的“入門級(jí)”或“中級(jí)”，并非“高級(jí)”或資深的“專家級(jí)”，因?yàn)閷＜一蜉^高層的管理人員一般都是通過(guò)獵頭公司取得，或直接挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的墻角，并非會(huì)采用公開(kāi)招聘。對(duì)于那些專業(yè)的人力資源部經(jīng)理都知道：招聘最適合的人才，因崗設(shè)人，而不會(huì)總是招聘最優(yōu)秀的人才，招了也留不住。（3）招聘方公司原來(lái)的人力資源部經(jīng)理極有可能因?yàn)槟承┰蛞呀?jīng)跳槽了，例如無(wú)法晉升、不適應(yīng)企業(yè)文化、老板合不來(lái)、和公司其他職工發(fā)生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認(rèn)為公司沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Α⒆约旱貌坏街匾暎ú块T得不到重視）、老板小農(nóng)經(jīng)濟(jì)思想嚴(yán)重、被其他公司挖墻腳（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）、職業(yè)生涯途徑、不喜歡從事的行業(yè)等等。（3）招聘方公司原本的人力資源部經(jīng)理也可能是被撤職或被炒魷魚(yú)了，可能是自身原因也可能是公司環(huán)境（公司文化）或是老板的原因。（4）招聘方公司的歷史如果比較長(zhǎng)的話那么它的晉升可能大有問(wèn)題，從2個(gè)環(huán)節(jié)分析，一個(gè)是由于招聘方的人力資源部經(jīng)理可能是因?yàn)闆](méi)有晉升空間，所以跳槽。另一個(gè)是人力資源部采取外部招聘對(duì)人力資源部?jī)?nèi)部員工是一種打擊，即寧愿要空降兵也不要他們，堵塞了內(nèi)部晉升的渠道。當(dāng)然也有可能是其內(nèi)部員工的確沒(méi)有合適人選，需要引進(jìn)。（5）招聘方公司如果規(guī)模較小的話，那么可能是因?yàn)槿肆Y源部剛剛組建，原來(lái)可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。（6）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業(yè)務(wù)在地方上組建辦事處、子公司等等。（7）招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒(méi)有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心里及其行動(dòng)上卻壓根沒(méi)把人力資源部門放在眼里的公司領(lǐng)導(dǎo)層及老板們。（8）招聘方總體管理水平可能很低，因?yàn)榇蟛糠止靖貥I(yè)務(wù)、技術(shù)而忽視管理，管理只是形式主義，國(guó)企尤其突出。很多人認(rèn)為管理是吃軟飯，不需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)就可以掌握。（9）招聘方的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時(shí)候。（1）許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經(jīng)理也往往被其他部門認(rèn)為是小文職的頭。（2）人力資源部經(jīng)理一般屬于公司的中層，其地位不容忽視，這關(guān)系到一個(gè)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，也是企業(yè)對(duì)外的一個(gè)窗口部門（招聘）。（3）人力資源部經(jīng)理所具備的最重要的素質(zhì)大致有：學(xué)習(xí)能力，良好溝通、協(xié)作能力，熱情，良好的內(nèi)部客戶意識(shí)，人力資源理論知識(shí)及實(shí)務(wù)扎實(shí)，良好的執(zhí)行力，做事嚴(yán)謹(jǐn)。國(guó)際化的公司對(duì)英語(yǔ)要求相對(duì)較高，口語(yǔ)面試、撰寫英文招聘廣告等。（4）人力資源部是一個(gè)服務(wù)性質(zhì)、輔助性質(zhì)的部門而不是直線管理部門,公司其他部門都是人力資源部服務(wù)的內(nèi)部客戶，人力資源部門的業(yè)績(jī)也往往從這些內(nèi)部客戶的滿意度中最容易得出。對(duì)于那些沒(méi)有企業(yè)文化部的公司而言，人力資源部門還承擔(dān)著構(gòu)建企業(yè)文化、宣傳企業(yè)文化的責(zé)任。所以，對(duì)于人力資源部經(jīng)理而言，自己即是內(nèi)部客戶的服務(wù)商，也是企業(yè)文化的傳播者以及企業(yè)對(duì)外窗口的管理者。招聘方刊登的招聘廣告分析。（1）如果采用招聘廣告，則廣告一般由公司簡(jiǎn)介、招聘職位、薪酬待遇、任職要求、聯(lián)系方式（簡(jiǎn)歷投放渠道）組成。從招聘方的招聘廣告（尤其是公司簡(jiǎn)介）就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司規(guī)模，公司管理水平，尤其是人力資源管理水平，公司是否重視人力資源管理等等。（2）如果招聘方的招聘廣告用英語(yǔ)及中英文組成，那么可能其公司對(duì)于英語(yǔ)要求較高，具體可以看職位要求、公司業(yè)務(wù)、公司性質(zhì)（外資、民營(yíng)）等信息。當(dāng)然，國(guó)內(nèi)許多公司包括大公司經(jīng)常是在“湊熱鬧”，比如別人的招聘廣告上對(duì)于英語(yǔ)要求很高，所以它也不能低。而對(duì)于許多國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)的公司而言，其人力資源部門經(jīng)理的英語(yǔ)水平并不能作為衡量他的一個(gè)最重要的標(biāo)準(zhǔn)之一。打個(gè)比方，比如海爾的人事總監(jiān)到他公司來(lái)應(yīng)聘，由于海爾的人事總監(jiān)的英語(yǔ)水平不高（假設(shè)情況），難道就說(shuō)明他不能勝任這項(xiàng)工作嗎？也就是說(shuō)，專業(yè)的招聘方會(huì)很清楚地知道一個(gè)最適合的人力資源部經(jīng)理需要具備什么樣的素質(zhì)。（3）招聘方廣告中的任職資格中任職資格包括：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)尤其是行業(yè)經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、英語(yǔ)要求（硬件）、任職人員素質(zhì)要求（軟件）。經(jīng)常發(fā)現(xiàn)那些極為重視硬件例如mba、5年以上工作經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、其他公司同級(jí)別工作經(jīng)驗(yàn)的招聘方。其實(shí)，實(shí)際上這放映了一個(gè)公司的用人理念，同時(shí)也反映了這些公司人力資源管理水平非常低，即只能依靠這些現(xiàn)有的硬件來(lái)識(shí)別，鑒別人才的水平很低，沒(méi)有能力搭建“比武的平臺(tái)”，例如許多招聘方根本就不知道人力資源部經(jīng)理最重要的任職素質(zhì)（軟件）。對(duì)于一個(gè)人力資源部門經(jīng)理而言，他最為精通的應(yīng)該是其人力資源工作（內(nèi)部客戶服務(wù)），因?yàn)檫@些東西在幾乎哪個(gè)行業(yè)都有很多共同之處，至少是共同點(diǎn)要大于不同點(diǎn)，不像從事技術(shù)工種的對(duì)行業(yè)要求那么高。所以專業(yè)的招聘方會(huì)先要看軟件，然后再看硬件。不專業(yè)的招聘方根本就不知道需要招聘什么樣的人。（4）招聘方的廣告往往不能反映出其提供的真實(shí)待遇，尤其對(duì)于那種工資面議及不談福利的。但是對(duì)于招聘一個(gè)中層的人力資源部門經(jīng)理而言，這些都是“吸引眼球”的東西。許多公司對(duì)于其人力資源部經(jīng)理要求很高，例如需要應(yīng)聘者要有同級(jí)別同行業(yè)的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，但是話又說(shuō)回來(lái)了，同樣的或者僅僅是高一點(diǎn)（30％或更少）的待遇，有實(shí)力的人員憑什么會(huì)加入？有趣的是，不少招聘方還經(jīng)?？浯笃湓~，這樣即使招聘到了不錯(cuò)的人力資源部經(jīng)理，他也會(huì)遵循“323離職”規(guī)律，即2星期、3個(gè)月試用期、2年工作跳槽期。二、整個(gè)招聘過(guò)程分析。招聘人力資源部經(jīng)理的流程一般有刊登廣告（投簡(jiǎn)歷），簡(jiǎn)歷篩選（聯(lián)系面試候選人），初步面試，復(fù)試、選定候選人等過(guò)程。部分公司還有小組討論，筆試，模擬測(cè)試等環(huán)節(jié)。面試可能有英語(yǔ)口語(yǔ)面試，筆試也可能是用英語(yǔ)編寫的專業(yè)問(wèn)題，小組討論可能是人力資源管理案例，模擬測(cè)試可能有分析績(jī)效考核等實(shí)務(wù)類操作。整個(gè)招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力資源管理水平，專業(yè)的人力資源部經(jīng)理絕對(duì)可以找出不少漏洞及問(wèn)題。其實(shí)招聘方招聘人力資源部經(jīng)理是一件非常非常有趣的事情，因?yàn)樽鳛閼?yīng)聘方的專業(yè)人事而言，他對(duì)招聘是十分熟悉的（“入門級(jí)”就比較專業(yè)了），普通的尤其是非專業(yè)的招聘手段、面試方法可以說(shuō)根本就不起作用。這主要是由于許多公司的這類面試，對(duì)于專業(yè)的人力資源部門經(jīng)理而言經(jīng)常是可以駕馭的，即從一開(kāi)始整個(gè)面試就已經(jīng)被人力資源部經(jīng)理（應(yīng)聘方）所主宰。再說(shuō)白了，就是整個(gè)面試節(jié)奏跟著應(yīng)聘方走了。一般招聘方組成人員會(huì)由公司高層及人力資源部門的文職人員組成，但是一般招聘水平很低。為何？因?yàn)?，如果這個(gè)公司里有哪個(gè)人能組織一場(chǎng)比較成功的招聘（尤其是專業(yè)化的面試），那為何不讓他做人力資源部經(jīng)理呢，也不需要再花那么多錢招聘空降兵了？當(dāng)然也有例外，如母公司人力資源部幫助子公司招聘人力資源部經(jīng)理。招聘最重要一個(gè)環(huán)節(jié)即面試，可以看出其單位的人力資源管理水平。面試其實(shí)是一場(chǎng)戰(zhàn)斗，讓我們看一下專業(yè)的人力資源部經(jīng)理是怎么樣打這場(chǎng)戰(zhàn)斗的：（1）絕對(duì)不打無(wú)準(zhǔn)備之仗，所以面試前要準(zhǔn)備好，主要包括公司簡(jiǎn)介（公司性質(zhì)、規(guī)模、注冊(cè)資本、銷售額、人員數(shù)量、業(yè)務(wù)范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關(guān)系），公司所在行業(yè)情況及細(xì)分市場(chǎng)情況，自己努力的證據(jù)（如學(xué)習(xí)計(jì)劃、成就證明），準(zhǔn)備的問(wèn)題（人力資源部人員數(shù)量、福利待遇、工作地點(diǎn)）以及其他一些作戰(zhàn)工具。各種必要的文檔如身份證、簡(jiǎn)歷、學(xué)歷證明、資格證書(shū)必須帶好。可以提前準(zhǔn)備一些問(wèn)題的答案，專業(yè)的根本不難對(duì)付。再說(shuō)一遍，普通的面試尤其是非專業(yè)化的面試，對(duì)于招聘人力資源部經(jīng)理而言是不起作用的，因?yàn)槟切?－5年職業(yè)規(guī)劃的陳詞濫調(diào)根本就難不倒專業(yè)的人力資源部經(jīng)理。只有內(nèi)行人才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，打的可謂是一場(chǎng)準(zhǔn)備及反準(zhǔn)備之仗。例如上述說(shuō)的母公司的人力資源部經(jīng)理或人事總監(jiān)（“資深的專家”）招聘子公司人力資源部經(jīng)理（“專業(yè)的入門級(jí)或中級(jí)”）。（3）專業(yè)的面試一般是30分鐘到一個(gè)小時(shí)，一般招聘方要留給應(yīng)聘方10－15分鐘時(shí)間提問(wèn)。不專業(yè)的招聘方基本不會(huì)留什么時(shí)間給應(yīng)聘方，并常說(shuō)回家等通知。專業(yè)的招聘方會(huì)握手歡送應(yīng)聘方，表示友好的感謝，并告知多少時(shí)日內(nèi)答復(fù)，以及招聘的流程安排，例如復(fù)試時(shí)間地點(diǎn)安排等。在送應(yīng)聘方離開(kāi)時(shí)，專業(yè)的會(huì)說(shuō)“即使面試不成功，我們也會(huì)……”（4）在專業(yè)的面試中，招聘方人員一般會(huì)有人記筆記，主要記錄的是根據(jù)準(zhǔn)備的問(wèn)題提出，說(shuō)得出的事實(shí)答復(fù)例如故事并非直接的評(píng)判。專業(yè)的招聘方不會(huì)當(dāng)場(chǎng)做出決定，而是等全部人面試應(yīng)聘后經(jīng)過(guò)分析揣摩后再做出決定。（5）應(yīng)聘人力資源部經(jīng)理的面試，其實(shí)對(duì)于專業(yè)的應(yīng)聘方而言，從一開(kāi)始就可以找出漏洞，甚至直接回答“你這問(wèn)題問(wèn)得太不專業(yè)了，如果讓我問(wèn)我會(huì)問(wèn)這樣的問(wèn)題……”。對(duì)于那些非專業(yè)的面試而言，招聘方會(huì)被應(yīng)聘方牽著鼻子走。（6）如果能看面試方的準(zhǔn)備材料的話那專業(yè)的人力資源部經(jīng)理更加能找出不少問(wèn)題及遺漏了。十分有趣吧。（8）專業(yè)的面試環(huán)境，比較安靜，在應(yīng)聘方的一進(jìn)門就會(huì)打招呼，寒暄幾句，并握手表示尊重及友好。不專業(yè)的面試環(huán)境也是非常多的，專業(yè)的應(yīng)聘方一定能找出不少漏洞。三、應(yīng)聘方策略。作為專業(yè)的人力資源部經(jīng)理在應(yīng)聘時(shí)候可以采用一種很直接的手法，即一開(kāi)始就直接指出招聘方的問(wèn)題，比如招聘廣告問(wèn)題，面試環(huán)境問(wèn)題，面試考官是否專業(yè)等等。如果開(kāi)門見(jiàn)山的話，就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力資源管理方面的問(wèn)題并提出比較合理的解決方案并實(shí)施，那么自己絕對(duì)不會(huì)來(lái)應(yīng)聘這個(gè)職位。如果碰到高手（國(guó)內(nèi)不多），那么就只有憑真本事了，答不上來(lái)的也不可以編造，因?yàn)闀?huì)被“追問(wèn)到死”。建議可以采取以一種內(nèi)行人看內(nèi)行人的交流方式。如果氣氛很和諧，甚至可以一同探討如何做好人力資源管理工作，幫助招聘方招聘其他人員。當(dāng)然這有些離譜，但是這的確是行家出手的本事。