【正文】 可。七、考核標準人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表。其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績考核約占70%50%40%潛力考核約占15%30%30%態(tài)度考核約占15%20%30%員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分八、考核表考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級：特優(yōu)秀、優(yōu)秀、中等、有待提高、急需提高?？己丝偡郑?5分以上、85―95分、7084分、5069分、50分以下?？己说燃壉壤刂疲簽闇p少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估，并最后認定。補充推薦：當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。十一、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)。如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。十二、考核與獎懲公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。年度考核為“有待提高類”員工的處理①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。年度考核為“急需提高類”員工的處理①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。十三、附則本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。本制度生效時間為20__年月10日。員工績效考核評價表篇五一、考核目的客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。二、適用范圍總公司各部門、屬下各分公司全體員工。三、指導(dǎo)原則全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。公正、公平、公開的原則。嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則?？己私Y(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。四、指導(dǎo)思想與考核方法管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。五、實施部門與職責(zé)總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構(gòu)，負責(zé)批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核。人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。六、考核對象實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。七、考核周期幅度全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。八、考核方式九、考核結(jié)果應(yīng)用采用aaa分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%20%的員工核定為aa類員工，其他80%的員工核定為a類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作aaa排行)：1)門店基層員工(營業(yè)員店助)2)分店防損員3)總部防損員、司機4)收銀員5)理貨員6)店經(jīng)理7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)n由總裁室根據(jù)當(dāng)年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。十、考核工作安排培訓(xùn)：10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。評分表提交時間安排：評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。