【正文】 ，消除員工的惰性，激發(fā)員工最大的潛力，能夠選出最優(yōu)秀的人才，成為海爾集團(tuán)堅(jiān)實(shí)的人才儲(chǔ)備。二、海爾的質(zhì)量理念海爾的質(zhì)量理念是高標(biāo)準(zhǔn)、精細(xì)化、零缺陷，“優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來(lái)的”。保持人力資源的質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)是增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)生產(chǎn)力中惟一具有能動(dòng)性、創(chuàng)造性的主體因素，再好的管理制度也需要由人來(lái)執(zhí)行與運(yùn)作。有一個(gè)案例：一根頭發(fā)絲就充分地體現(xiàn)了海爾的質(zhì)量理念。這是海爾創(chuàng)業(yè)初期發(fā)生的事：一次，海爾集團(tuán)楊綿綿總裁在分廠檢查質(zhì)量工作，在一臺(tái)冰箱的抽屜里發(fā)現(xiàn)了一根發(fā)絲。她立即要求停產(chǎn)，召開(kāi)全體員工開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，有的員工說(shuō)：一根頭發(fā)絲不會(huì)影響冰箱的質(zhì)量，拿掉就是了，沒(méi)什么可大驚小怪的。但楊綿綿總裁斬釘截鐵地告訴在場(chǎng)的干部職工：“抓質(zhì)量就是要連一根頭發(fā)絲也不放過(guò)！”這個(gè)故事成為海爾抓質(zhì)量創(chuàng)名牌的縮影。細(xì)節(jié)決定成敗，一根頭發(fā)絲幾乎可以忽略，但如果忽略了，就不會(huì)有今天的海爾品牌。許多企業(yè)會(huì)把事情分為大小來(lái)處理，而企業(yè)管理，尤其是質(zhì)量管理，是沒(méi)有大小事之分的。三、海爾的市場(chǎng)理念海爾的市場(chǎng)理念是“創(chuàng)造市場(chǎng)”，“只有淡季的思想，沒(méi)有淡季的產(chǎn)品”，“只有疲軟的思想，沒(méi)有疲軟的市場(chǎng)”，“市場(chǎng)唯一不變的法則就是永遠(yuǎn)在變”，“賣(mài)信譽(yù)不是賣(mài)產(chǎn)品”，“否定自我，創(chuàng)造市場(chǎng)”。通過(guò)深入分析，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研與細(xì)分，在淡季里創(chuàng)造出一個(gè)市場(chǎng)來(lái)。小小神童洗衣機(jī)就是一個(gè)很好的例子，制造出了適合夏季使用 的小容量洗衣機(jī)，由于其省電又方便，所以頗受消費(fèi)者歡迎。小小神童以內(nèi)衣、外衣分開(kāi)洗，夏天衣服即時(shí)洗的獨(dú)特優(yōu)點(diǎn)，開(kāi)創(chuàng)了人們即時(shí)洗衣的新時(shí)尚，創(chuàng)造了新生活，風(fēng)靡市場(chǎng)，做大了市場(chǎng)蛋糕。被評(píng)為中國(guó)“十大成功產(chǎn)品之首”的海爾小小神童長(zhǎng)期占據(jù)單一品種銷(xiāo)量的第一位，其飛速的發(fā)展堪稱家電行業(yè)的一大奇跡。從普通的無(wú)孔脫水、可以加熱洗、透明視窗、“手搓式”，再到最新一代的小小神童“雙動(dòng)力”。依靠科研開(kāi)發(fā)實(shí)力和不斷創(chuàng)新的精神，自 1996 年以來(lái)，海爾小小神童已迅速出口到歐、亞、美、非的近百個(gè)國(guó)家和地區(qū)，受到了世界范圍內(nèi)消費(fèi)者的普遍歡迎。海爾在企業(yè)文化建設(shè)中，善于用簡(jiǎn)短的、朗朗上口的話語(yǔ)，提出各種理念，統(tǒng)一員工的思想，指導(dǎo)員工的行為，創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)神話?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】：【1】劉光明著：《中外企業(yè)文化案例》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，２００１年8月第一版【2】孫建 紀(jì)建悅 王福新著：《海爾的決策－－一個(gè)中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)》，北京：企業(yè)管理出版社，２００１年４月第一版【3】沈盈盈著：《對(duì)海爾企業(yè)文化的幾點(diǎn)思考》，來(lái)源：百度文庫(kù)【4】王濱著：《試析從海爾看中國(guó)特色企業(yè)文化的構(gòu)建》，來(lái)源：中華勵(lì)志網(wǎng) 篇3：參考文獻(xiàn)綜述參考文獻(xiàn)綜述引言：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，是知識(shí)大爆炸的時(shí)代，是文化競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)走向成功的關(guān)鍵因素，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是指導(dǎo)企業(yè)員工順利工作的向?qū)А?duì)外來(lái)說(shuō)企業(yè)文化是企業(yè)的外在品牌形象，對(duì)內(nèi)來(lái)說(shuō)又是凝聚一個(gè)企業(yè)所有員工的向心力，形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，促使員工相互協(xié)作，為企業(yè)的共同目標(biāo)奮斗的重要工具。但是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)許多中小民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)存在許多弊端，根本不重視企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展。所以企業(yè)文化建設(shè)迫在眉睫，尤其對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)更是在眾多競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟的關(guān)鍵。正文： 一、中小企業(yè)文化發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)從麗君2011年在《中小民營(yíng)企業(yè)文化管理中遇到的問(wèn)題與對(duì)策》 對(duì)中小企業(yè)文化管理中具體分析了目前我國(guó)中小企業(yè)在文化管理中存在的問(wèn)題。如下：民營(yíng)企業(yè)的管理方式多是粗放型管理，缺乏文化考核、提升方法、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等一個(gè)科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系。越來(lái)越多的企業(yè)，設(shè)立了企業(yè)文化管理部門(mén)，但企業(yè)依然用原有眼光看問(wèn)題，處理問(wèn)題。有的民營(yíng)企業(yè)在管理企業(yè)文化的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的企業(yè)文化管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。缺乏對(duì)人的需求、工作特征以及人與工作關(guān)系的研究，一味追 求先進(jìn)而忽略了基礎(chǔ)工作及基礎(chǔ)設(shè)施等管理平臺(tái)的建設(shè)，最終無(wú)法落實(shí)先進(jìn)的管理理念。缺少核心企業(yè)文化，員工敬業(yè)度不高，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。再次，績(jī)效考核與企業(yè)文化關(guān)聯(lián)度不高，激勵(lì)機(jī)制缺乏。中小民營(yíng)企業(yè)由于自身的發(fā)展原因，既沒(méi)有國(guó)有企業(yè)政策保護(hù)，也沒(méi)有外企的完善制度，所以在激勵(lì)人的手段上比較單一，績(jī)效考核與薪酬管理方法上比較欠缺，員工職業(yè)發(fā)展空間較小，與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)度更是不高，而且考核結(jié)果僅限于獎(jiǎng)金發(fā)放，并沒(méi)有和員工清晰溝通、引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)工作中存在的問(wèn)題，缺乏結(jié)合實(shí)際工作的績(jī)效改進(jìn)反饋和企業(yè)文化的塑造。最后，中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化及人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足。他詳細(xì)的介紹了目前中小企業(yè)文化發(fā)展現(xiàn)狀及存在的一些問(wèn)題，這些問(wèn)題值得我國(guó)所有企業(yè)的思考。侯韶圖2015年在《管人不如管文化》中也提到很多管理者寧愿管人也不愿意花精力去進(jìn)行文化建設(shè)，并且通過(guò)列舉了大量的現(xiàn)實(shí)案例來(lái)證明他的觀點(diǎn)“管人不如管文化”。我很贊同他的這種觀點(diǎn)，說(shuō)到底企業(yè)最大的財(cái)富是員工，想要員工認(rèn)同公司的發(fā)展理念，自愿的把公司利益放在首位，并且自愿的為公司的目標(biāo)一起奮斗，那么企業(yè)文化是關(guān)鍵因素，因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)全體員工共同價(jià)值觀，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。只有建立起有效的企業(yè)文化并加以不斷的完善管理，才能帶領(lǐng)企業(yè)走向成功。《企業(yè)文化管理》中提到了企業(yè)文化在中國(guó)的發(fā)展趨勢(shì)。在我國(guó)，企業(yè)文化的理論研究主要是經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段是中國(guó)企業(yè)文化理論的引進(jìn)(20世紀(jì)80年代中期到90年代初期)；第二階段是中國(guó)企業(yè)文化理論的發(fā)展（20世紀(jì)90年代初期到21世紀(jì)初期）；第三階段是中國(guó)企業(yè)文化理論的日趨成熟（21世紀(jì)初至今），他不僅將文化理論的發(fā)展經(jīng)歷作了介紹還在書(shū)中對(duì)如何進(jìn)行文化建設(shè)做了建議，得出目前在經(jīng)濟(jì)全球化的今天企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)是大勢(shì)所趨，一個(gè)企業(yè)要想取得成功就必然擁有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，并做好管理工作。要適應(yīng)時(shí)代的潮流及時(shí)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行完善。二、企業(yè)文化存在問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施()、（y）著 李源 孫健敏 譯的2015年1月第1版中《企業(yè)文化》企業(yè)生活中的禮儀與儀式（珍藏版）針對(duì)什么能真正激勵(lì)組織完成工作這個(gè)問(wèn)題，進(jìn)行了研究思考。他們認(rèn)為根深蒂固的傳統(tǒng)和廣為接納與共享支配著企業(yè)組織，他們針對(duì)企業(yè)文化建設(shè)或者管理中存在的問(wèn)題給作了詳細(xì)的建議措施，建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀，塑造英雄人物，注重企業(yè)員工的日常生活、工作禮儀，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)文化溝通，建立符合企業(yè)自身形象的個(gè)性化文化，變革企業(yè)文化與時(shí)俱進(jìn)?？戳怂麄冎鞲顚哟蔚牧私饬爽F(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中存在的不足，也明白企業(yè)文化建設(shè)不是一個(gè)短時(shí)間容易完成的項(xiàng)目，他是一個(gè)長(zhǎng)期工程。陳紅 王景波在《如何留住人才》中提到企業(yè)文化環(huán)境的改善，能夠幫助企業(yè)留住合適的人才，包括優(yōu)化溝通環(huán)境、提高溝通效果、培育企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境、培育創(chuàng)新環(huán)境、形成良好的員工參與環(huán)境、建立共同的價(jià)值觀、塑造企業(yè)優(yōu)秀文化等等方面可以看出企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是多么的重要。結(jié)論：企業(yè)文化在當(dāng)時(shí)代尤為重要，當(dāng)今時(shí)代是文化競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在眾多競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵因素，企業(yè)想要成功必須擁有符合自身特色的企業(yè)文化，重視企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展做好文化管理工作。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為關(guān)鍵及時(shí)發(fā)現(xiàn)文化建設(shè)過(guò)程中存在的問(wèn)題，不斷改進(jìn)完善，與時(shí)俱進(jìn)，走向成功。參考文獻(xiàn)：【1】、《企業(yè)文化管理》張國(guó)梁清華大學(xué)出版社 【2】、《企業(yè)文化》企業(yè)生活中的禮儀與儀式（珍藏版）()（y）著 李源 孫健敏 譯 2015年1月第1版【3】、《如何留住人才》陳紅 王景波著 北京大學(xué)出版社 【4】、《中小民營(yíng)企業(yè)文化管理中遇到的問(wèn)題與對(duì)策》從麗君 著 來(lái)源： 【5】、《管人不如管文化》侯韶圖 著 經(jīng)濟(jì)管理出版社2015年5月第1版