關(guān)于法院勞動爭議案件增加的調(diào)研報告-資料下載頁
2025-08-12 10:30本頁面
【正文】 材料。鑒于勞動者處于被管理的地位，在確定證據(jù)的證明力時，達到一般證明標準即可，而用人單位一方必須達到充足的標準。筆者認為，勞動者與用人單位之間具有實際上的不平等性，勞動者作為個體與組織嚴密的用人單位相比明顯處于弱勢，因此，在用人單位單方依法解除勞動合同時，勞動法及其相關(guān)行政規(guī)章作出了比較嚴格的規(guī)定。根據(jù)勞動法理論，單方依法或依約解除勞動合同的采送達生效主義，不送達或者不按規(guī)定送達均對他方無拘束力。 （四）注重調(diào)解，及時化解勞資糾紛。 勞動爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業(yè)改制、結(jié)構(gòu)性調(diào)整引發(fā)的勞動爭議，涉及眾多勞動者的利益，處理不當，極易誘發(fā)上訪、鬧訪、群訪等不穩(wěn)定因素。從審判實踐看，多數(shù)勞動爭議案件被判恢復(fù)勞動關(guān)系。勞動者和用人單位之間的關(guān)系具有延續(xù)性，單純判決結(jié)案可能激發(fā)新的矛盾，也容易造成判決難以執(zhí)行。因此，審理勞動爭議案件必須注重調(diào)解，把調(diào)解作為審理勞動爭議案件的首選，從庭前、庭審、庭后三個階段多做當事人的勸和疏導(dǎo)工作，緩和雙方的對立情緒，爭取其互諒互讓，妥善解決糾紛。一旦調(diào)解失敗，應(yīng)當及時判決，維護勞動者和用人單位的合法權(quán)益，引導(dǎo)勞資雙方依法建立和解除勞動關(guān)系，促進人力市場健康有序發(fā)展，維護社會和諧。年十月十一日
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