【導(dǎo)讀】后的想法和打算。小尹覺得自己有點(diǎn)厭煩學(xué)校的生活，但又不知道畢業(yè)后該從事什么工作，現(xiàn)在就業(yè)形勢很差，本科生畢業(yè)后工作很不好找，如果沒有比較高的學(xué)歷，求和找工作的壓力下，他準(zhǔn)備考研究生。自己制訂了一個計劃，準(zhǔn)備好好復(fù)習(xí)專業(yè)課和英語。是，有了高文憑就一定能夠找到好工作嗎？和小尹相比，小王的情況截然不同。他每天忙著打工，已經(jīng)在好幾家公司實(shí)習(xí)過了。這些經(jīng)歷開闊了他的視野，在實(shí)習(xí)中，他感覺到課堂上老師教的。多東西在社會上根本行不通。積極地為將來的工作做準(zhǔn)備。他準(zhǔn)備畢業(yè)后進(jìn)外企工作，會擔(dān)任主要負(fù)責(zé)人，鍛煉自己的能力。的書，學(xué)習(xí)一些管理知識，參加社會調(diào)查一次。根據(jù)以上案例，回答以下各題。她在接待兩位外地男旅客，向他們。后面的旅客也不分青紅皂白地。這一說，女旅客心平氣和地回到。自己的位置上，售票工作又正常地進(jìn)行了。情況，也有相應(yīng)的規(guī)定，也會被扣掉工資。工作崗位，如此交替進(jìn)行。第二個階段歷時6個月，受。而且他們必須認(rèn)定

　　

【正文】 勵計劃 ,持有人將從公司獲得一筆現(xiàn)金 ,金額相當(dāng)于股份期權(quán)計劃中執(zhí)行期權(quán)獲得的股份增值收益。按照建行的股票增值權(quán)計劃 ,自批授日期起第三周年當(dāng)日開始 ,每位享有股票增值權(quán)的人每年最多可行使 25％的股份增值權(quán) ,并且每人還可收取與授予日建行 H股收市價與行使日期前一年建行 H股平均市價差額的款項(xiàng)。激勵計劃的另一部分是針對建行全體員工的“職工自愿持股計劃” ,這就是小孫和他的同事們最近正在考慮的事情。為獎勵員工 ,建行董事會及股東大會將批準(zhǔn)一項(xiàng)員工持股政策 ,由職工自己花錢購買股份 ,并且這些股份可以流通。 除員工持 股計劃之外 ,建行一年多來加大了有關(guān)人力資源方面的改革步伐 ,通過用人制度、用工制度、薪酬制度、培訓(xùn)體制等一系列人事與激勵約束機(jī)制改革 ,成功實(shí)現(xiàn)了由人力資源管理層面向人力資本管理層面的跨越 ,通過提升人力資本 ,為建行的股份制改造打下了堅實(shí)基礎(chǔ)。建行還積極借鑒國外先進(jìn)銀行經(jīng)驗(yàn) ,立足建行實(shí)際 ,逐步完善人力資源管理和薪酬考核體制。建行積極提倡公開選拔優(yōu)秀的管理人才和業(yè)務(wù)人才 ,審議通過了《關(guān)于通過市場化辦法選聘高中級管理人員的議案》。 建行內(nèi)部人士透露 ,在薪酬體系上 ,建行強(qiáng)調(diào)薪酬分配要向一線、向客戶經(jīng)理、向有突出貢獻(xiàn)的經(jīng) 營管理人員傾斜；倡導(dǎo)和幫助每個員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃；將員工的利益與建行的發(fā)展結(jié)合起來；強(qiáng)調(diào)員工的培訓(xùn)工作 ,將培訓(xùn)納入到整個人力資源管理和薪酬體系中，在需要時還組織不同層級的員工進(jìn)行一段時間的脫產(chǎn)培訓(xùn)。 根據(jù)以上案例，回答 91~95 題。 9根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于雙因素中的（ B）。 （ A）激勵因素（ B）保健因素 （ C）刺激因素（ D）不確定 解析：個人下教材第 142 頁，雙因素理論。對應(yīng)序號 GX50知識點(diǎn)。 9建行積極推行薪酬改革，準(zhǔn)備實(shí)行股權(quán)激勵計劃。這樣做的目的在于（ D）。 （ A）激勵員工更好地工作 （ B）讓員工更關(guān)注公司的發(fā)展 （ C） 提高員工工作的積極性 （ D）其他都是 解析：這是管理者對激勵理論的有效應(yīng)用，通過股權(quán)激勵計劃，讓員工成為公司股東，個人利益與公司發(fā)展掛鉤，起到很好的激勵作用。對應(yīng)序號 GX51知識點(diǎn)。 9建行倡導(dǎo)和幫助每位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。關(guān)于這種做法，下面說法不正確的是（ C）。 （ A）有利于員工的發(fā)展（ B）可以明確員工的職業(yè)目標(biāo) （ C）會妨礙員工的正常工作（ D）讓員工感覺受到重視 解析：幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于員工的發(fā)展，不會妨礙員工的正常生活。對應(yīng)序號 GS17知識點(diǎn)。 9案例中，建行將培訓(xùn)納入人力資源管理和薪酬體系中，需要時還組織員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。下面選項(xiàng)中不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)的是（ C）。 （ A）正式的委托培訓(xùn)（ B）遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)項(xiàng)目 （ C）工作觀摩（ D）示范或演示 解析：工作觀摩屬于在職學(xué)習(xí)，不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)。對應(yīng)序號 GX25知識點(diǎn)。 9除了進(jìn)行培訓(xùn)，在職學(xué)習(xí)也是一種重要的員工個人發(fā)展方法。下面不屬于在職學(xué)習(xí)的是（ B）。 （ A）工作觀摩（ B）委托培訓(xùn) （ C）崗位輪換（ D）同行指導(dǎo) 解析：委托培訓(xùn)屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)，不屬于在職學(xué)習(xí)。對應(yīng)序號 GX26知識點(diǎn)。 案例（十）： 小黃畢業(yè)于上 海外國語大學(xué)日語專業(yè)，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。 剛上班的頭兩年，小黃工作兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務(wù)越來越熟練，與客戶們的關(guān)系越來越密切，他的銷售額也漸漸上升。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭幾名了。下一年他很有信心估計自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過他公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小黃干得特別出色，盡管定額比前 年提高了２５％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有完成定額的。 十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那個日本人對他格外客氣，祝賀他取得的成績。在他要走時，那位經(jīng)理對他說： “ 咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了。 ” 小黃只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃、獨(dú)占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了 25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。 可是他 覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個說法。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員。想到自己公司的這套做法，他特別惱火。其實(shí)一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。 上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議按成績給獎金制。不料那位日本上司說這是既定政策，拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此 ，是本公司的文化特色。 昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小黃辭職而去。 根據(jù)以上案例，回答 96~100題。 9 案例中，小黃辭職而去的直接原因在于（ B）。 （ A） 他能找到一家待遇更好的公司 （ B） 公司沒有采取措施對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行合適的激勵 （ C） 他在公司里受到歧視 （ D） 其他都不是 解析：根據(jù)雙因素理論，小黃辭職的原因是由于沒有在工作中產(chǎn)生滿意感，沒有得到自我實(shí)現(xiàn)，屬于激勵因素，是公司沒有采取適當(dāng)?shù)募畲胧┰斐傻摹?yīng)序號 GX50知識點(diǎn)。 9 小黃向日方銷售經(jīng)理匯報工作后，經(jīng)理對他很客氣，祝賀他已取得的成 績，并說： “ 咱公司要再有幾個像你這樣的推銷明星就好了。 ” 按照需求層次理論，經(jīng)理的做法滿足了小黃的（ C）。 （ A） 安全需求 （ B） 生理需求 （ C） 自尊的需求 （ D） 社會需求 解析：經(jīng)理的這種說法會讓小黃為自己感到自豪，滿足了自尊的需求。對應(yīng)序號 GX48 知識點(diǎn)。 9 除了進(jìn)行獎勵外，提高激勵水平的方法還有（ D）。 （ A） 工作擴(kuò)展 （ B） 工作輪換 （ C） 工作充實(shí) （ D） 其他都是 解析：提高激勵水平的方法包括工作擴(kuò)展、工作輪換和工作充實(shí)。對應(yīng)序號 GX58 知識點(diǎn)。 9 從小黃辭職的事件可以看出，小黃所在公司的領(lǐng)導(dǎo)（ A）。 （ A） 激勵水平很低 （ B） 能力很差 （ C） 不明事理 （ D） 不尊重員工 解析：小黃所在公司的領(lǐng)導(dǎo)沒有準(zhǔn)確洞悉出員工的主導(dǎo)需求，沒有給予適當(dāng)?shù)募睿斐尚↑S辭職，反映出領(lǐng)導(dǎo)的激勵水平很低。對應(yīng)序號 GX51 知識點(diǎn)。 100、 如果你是小黃公司的日方經(jīng)理，你很想激勵小黃繼續(xù)努力工作下去，你可以（ D）。 （ A） 將小黃樹立為銷售員的榜樣 （ B） 給予小黃物質(zhì)獎勵 （ C） 提升小黃的職務(wù) （ D） 其他都行 解析：可以通過各種激勵手段，以肯定小黃的工作成績，達(dá)到對小黃的激勵作用。對應(yīng)序號 GX51 知識點(diǎn)。 案例 (一 )： 在兩年前，如果你 問我是否有一個明確的目標(biāo)，我的回答是 “ 沒有 ” 。我整天在忙碌地工作著，事情一件接著一件，日子一天又一天。這么說吧，我根本沒有時間思考什么目標(biāo)不目標(biāo)的。我一直是一位稱職的酒店經(jīng)理，我整天在自己的崗位上忙忙碌碌，我把酒店的業(yè)務(wù)打理得井井有條?？墒呛鋈挥幸惶?，我變成了一個多余的人。由于集團(tuán)業(yè)務(wù)重組，酒店業(yè)務(wù)被撤消，我被解雇了。剛開始失掉工作的時候，我曾經(jīng)試圖去應(yīng)聘，但是并沒有多少同以前工作相類似的職位，我屢屢碰壁。我開始沉淪和灰心散氣，我整日無所事事，生活也變得一團(tuán)糟。我開始在白天看電視，酗酒 ?? ，這樣的日子持續(xù)了 整整一年的時間。 在親友的幫助下，我開始思考自己的行為。我開始認(rèn)真考慮自己的前途和出路：難道我真的找不到自己喜歡做的事情 ?難道真沒有適合我從事的工作 ?我應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，并非一定要做同過去完全一樣的工作，于是我開始考慮應(yīng)聘其他類型的工作。我現(xiàn)在是一家休閑中心的會議和慶?；顒硬恐?，職位不如以前的高，但說真的，我非常喜歡這個工作。這里有我喜歡的團(tuán)隊(duì)和同事。新的工作更多的是策劃和與客戶接觸，工作時間也不像以前那么緊張。我干得得心應(yīng)手。 回頭想一想，我奇怪剛下崗的時候?yàn)槭裁礇]有馬上找到這樣的工作 ?當(dāng)時的我已經(jīng)陷入了成 見的泥潭，需要一記當(dāng)頭猛喝，讓自己擺脫定勢。是挫折給我上了真正的一課。我可以說，現(xiàn)在我有了自己喜歡的工作，我會再次達(dá)到新的目標(biāo) ! 根據(jù)以上案例，回答 61～ 65 題。 61．根據(jù)對目標(biāo)的理解，主人公的經(jīng)歷說明 (A)。 A．如果不能持續(xù)審視與調(diào)整目標(biāo)，我們可能會被某些觀點(diǎn)與假設(shè)誤導(dǎo)，從而偏離正確的方向。 B．一個人的目標(biāo)應(yīng)該是隨著時間的推移，目標(biāo)越來越大，而不應(yīng)該像案例中的主人公一樣目標(biāo)短淺。 ，決定了我們對自己和生活的看法。 D．我們在制定目標(biāo)時，必須應(yīng)用創(chuàng)造性思維方法 62． “ 我 ” 在失 去第一份工作后和得到第二份工作一年的時間里， “ 我 ” 的狀態(tài)不佳，主要是因?yàn)?(B)， “ 我 ”才處于這種狀況之中。 A．能力太差 B．目標(biāo)不明確 D．人員太多 63． “ 我 ” 在下崗后一直找不到工作主要是因?yàn)?(C)。 B．無法適應(yīng)另外一種工作，不能開拓自己的思路 參加一些訓(xùn)練和培訓(xùn) 64． “ 我 ” 在擁有第一份工作的時候，從來沒有考慮過以后 (A)。 B．自己的工作時間 工作內(nèi)容 65．人們在建立自己的目標(biāo)時通常 通過一些方法對目前的狀況進(jìn)行分析，那么 (A)方法不是我們經(jīng)常應(yīng)用的。 D． SWOT 分析 案例 (二 )： 迪斯尼 包威斯公司，是一家擁有 12021 余員工的大公司，它早在 20 年前就認(rèn)識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實(shí)踐?，F(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當(dāng)成熟和完善。特別是在 80年代，面臨全球性的經(jīng)濟(jì)不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。 迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)主要分為兩個部分：一是每月舉行的員工協(xié)調(diào)會議，二是每年舉辦的主管匯報和員工大會 。 員工協(xié)調(diào)會議 早在 20年前，迪斯尼 包威斯公司就開始試行員工協(xié)調(diào)會議，員工協(xié)調(diào)會議是每月舉行一次的公開討論會。在會議中，管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關(guān)心的問題。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調(diào)會議。這看起來像法院結(jié)構(gòu)，從地方到中央，逐漸反映上去，以公司總部的首席代表協(xié)會會議為最高機(jī)構(gòu)。員工協(xié)調(diào)會議是標(biāo)準(zhǔn)的雙向意見溝通系統(tǒng)。 在開會之前，員工可事先將建議或怨言反映給參加會議的員工代表，代表們將在協(xié)調(diào)會議上把意見轉(zhuǎn)達(dá)給管理部門，管理部門也可以利用這個機(jī)會，同時將公司政策和計劃講解給代表 們聽，相互之間進(jìn)行廣泛的討論。要將迪斯尼 12021 多名職工的意見充分溝通，就必須將協(xié)調(diào)會議分成若干層次。實(shí)際上，公司內(nèi)共有 90 多個這類組織。如果有問題在基層協(xié)調(diào)會議上不能解決，將逐級反映上去，直到有滿意的答復(fù)為止。事關(guān)公司的總政策，那一定要在首席代表會議上才能決定?？偛扛呒壒芾砣藛T認(rèn)為意見可行，就立即采取行動，認(rèn)為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。員工協(xié)調(diào)會議的開會時間沒有硬性規(guī)定，一般都是一周前在布告牌上通知。為保證員工意見能迅速逐級反映上去，基層員工協(xié)調(diào)會議應(yīng)先開。 同時，迪斯尼公司也鼓勵員工參 與另一種形式的意見溝通。公司在四處安裝了許多意見箱，員工可以隨時將自己的問題或意見投到意見箱里。為了配合這一計劃實(shí)行，公司還特別制定了一項(xiàng)獎勵規(guī)定，凡是員工意見經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的，公司將給予優(yōu)厚的獎勵。令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。如果員工對這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來面對面和管理人員交換意見。 員工大會都是利用上班時間召開的，每次人數(shù)不超過 250人，時間大約 3 小時，大多在規(guī)模比較大的部門里召開，由總公司委派代表主持會議，各部門負(fù)責(zé)人參加。會議先由主席 報告公司的財力狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關(guān)系的問題，然后便開始問答式的討論。 這里有關(guān)個人問題是禁止提出的。員工大會不同于員工協(xié)調(diào)會議，提出來的問題一定要具有一般性、客觀性，只要不是個人的問題，總公司代表一律盡可能予以迅速解答。員工大會比較歡迎預(yù)先提出問題的這種方式，因?yàn)檫@樣可以事先充分準(zhǔn)備，不過大會也接受臨時性的提議。迪斯尼公司每年在總部要先后舉行 10 余次的員工大會，在各部門要舉行 100 多次員工大會。 那么，迪斯尼公司員工意見溝通系統(tǒng)的效果究竟如何呢 ? 在 80 年代全球經(jīng)濟(jì)衰退中，迪斯尼公司 的生產(chǎn)率每年平均以 10％以上的速度遞增。公司員工的缺勤率低于 3％，流動率低于 12％，在同行業(yè)最低。 根據(jù)以上案例，回答 66～ 70 題。 66．在溝通中首先應(yīng)該考慮溝通的目的和意圖，迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)的目的是 (B)。 B．提高勞動生產(chǎn)率 C．發(fā)送信息 D．向員工進(jìn)行咨詢 67．針對迪斯尼公司的