【正文】 者和新的用人單位對商業(yè)秘密的使用，從表象上根本無法觀察出來。為解決上述問題，用人單位除約定保密條款以外，還同時與勞動者簽訂競業(yè)禁止限制協(xié)議，謀求徹底保護商業(yè)秘密。競業(yè)禁止合同的法律效力應從合法性和合理性兩方面標準來認定。所謂合法性是指競業(yè)禁止合同的約定不得違反法律、法規(guī)的具體要求；所謂合理性是指合同約定對受限制的離職勞動者和加以限制的用人單位雙方的利益保護都應公平合理；只有合法性和合理性相結(jié)合才能構(gòu)成有效合同，才具有法律效力。勞動合同中的競業(yè)禁止條款應當符合下述標準：一是適用競業(yè)禁止條款約定保護的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，不能搞“兩個凡是”，即“凡屬于我公司生產(chǎn)，經(jīng)營范圍的，凡是我公司的職工，在離職之后均不準插手?！迸袛嗍欠駥儆诩s定保護對象的標準，應該主要支持社會標準，即以同行業(yè)競爭企業(yè)的眼光，來判斷有關(guān)信息是否屬于重要的商業(yè)秘密。二是競業(yè)禁止條款約定保護的商業(yè)秘密應是標準的、使合同有效的可保利益。三是競業(yè)禁止條款適用的主體應有明確的界定，對臨時工和普通勞動者不應限制，而只能適用于高級研究人員、技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員、財務人員和機要人員等掌握或可能掌握商業(yè)秘密的勞動者。四是明確約定離職職工不得與原用人單位競爭的合理領(lǐng)域。五是明確約定競業(yè)禁止的時間。我國勞動部、國家科委有關(guān)通知、意見規(guī)定的期限不得超過3年，這是競業(yè)禁止期限的最長時限，但審判實踐中發(fā)現(xiàn)有許多勞動合同一律將此內(nèi)容定為3年顯然不妥，應當根據(jù)商業(yè)秘密的內(nèi)容和行業(yè)規(guī)律考慮時間長短之確定。總的標準是在勞資雙方利益關(guān)系之間協(xié)調(diào)與平衡達到合適的“度”。六是明確約定離職職工在何地域范圍不得與原用人單位競爭。七是明確約定在競業(yè)禁止的同時，用人單位對勞動者的經(jīng)濟補償標準和金額。符合上述標準的競業(yè)禁止才具有法律效力。參考書目：馮彥君著：《解釋與適用對我國勞動法第31條規(guī)定之檢討》，發(fā)表于《吉林大學社會科學學報》版，第2期，第44頁。王全興著：《勞動法》，法律出版社版，第557頁?？紫榭≈骸渡虡I(yè)秘密保護原理》，中國法制出版社19版，第175頁。張玉瑞著：《商業(yè)秘密法學》，中國法制出版社1999年版，第433頁。勞動者解除勞動合同的幾種情形篇七法律雖賦予了用人單位依法在試用期內(nèi)解除勞動合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同應當遵守如下程序規(guī)定：用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的.“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者解除勞動合同的幾種情形篇八編號：被通知人：所屬部門：因下列第____項原因，根據(jù)《勞動合同法》及單位規(guī)章制度的規(guī)定，本單位決定從_年_月_日起解除或終止與您的勞動合同關(guān)系：員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作；單位依法進行裁員；在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；嚴重違反單位的規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害；因員工欺詐、脅迫或乘人之危，致使合同無效；員工被依法追究刑事責任的；1勞動合同到期；1員工已達退休年齡。1其它：您可領(lǐng)取經(jīng)濟補償金：____元，其它費用：____元。請您于前述勞動合同解除之日前一周內(nèi)到單位人事部門辦理勞動合同解除和工作交接手續(xù)，逾期不辦理手續(xù)者責任自負。特此通知?。ü禄蜇撠熑撕炞郑鹤ⅲ阂郧笆?至4項、11項原因解除或終止時，需提前30日通知員工；本通知一式兩份，單位與被通知人各留一份。簽收欄：上述通知我已收取，內(nèi)容已知悉。簽收人：勞動者解除勞動合同的幾種情形篇九勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，合同內(nèi)一般都有試用期期限的約定。如勞動者打算在試用期內(nèi)解除勞動合同，該如何主張自己的權(quán)利呢？為您解答。勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規(guī)定：需提前三天通知依據(jù)勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。《勞動合同法》第19條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的39。，試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。三、試用期工資。另根據(jù)《勞動合同法實施條例》第15條的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動者解除勞動合同的幾種情形篇十根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[]14號)第十五條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的.。(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的。(五)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。