【導讀】備的員工持股的民營科技公司，總裁任正非，董事長孫亞芳。20世紀末，旋風一樣席卷了國內市場，研發(fā)投入與回報間的漫。長周期帶來了巨大的風險，但他每次都能披荊斬棘,昂首闊步的走下去。業(yè)的冬天給這位領軍者造成了巨大的傷害，但他沒有倒下去，押上命運的決心，把上億資金、上千人員投入了新的項目。2021年，它擁有員工22021多人，200. 3年銷售額達到317億元。到今天，它是行業(yè)內的領軍者，在國內市場占領了巨。大的份額，并已經展開國際發(fā)展的征程。這個時候，世界第一的思科已緊張地盯。著它的主要競爭對手。信領域為世界各地的客戶提供網(wǎng)絡設備、服務和解決方案。20211X,TD-SCDMA和WiMAX）、核心網(wǎng)、用于預研，對新技術、新領域進行持續(xù)不斷的研究和跟蹤。在本階段，我們將使用投資式戰(zhàn)略思想。多的與家人相處。度歸屬感，那么員工更加有歸屬感，又怎么會離開公司呢？

　　

【正文】 評估日期： 評估人： 因 素 程 度 點 值 組織影響力 影響力 部門骨干 40 程度 一些影響 第 20 頁 監(jiān)督管理 類別 人數(shù) 責任范圍 廣度 同部門內擔任不同工作 70 獨立性 根據(jù)常規(guī)工作，檢查控制 知識面 3 人力資源部 崗 位 說 明 書 單位： 職位名稱：人力資源經理 編制日期： 部門：人事行政部 任職人： 任職人簽字： 處室： 直接主管：人事行政副總 直接主管簽字： 任職條件 學歷：大本 資格證書： 外語水平： 經歷：三年相關工作經驗 專業(yè)知識：人力資源管理、企業(yè)管理 業(yè)務了解范圍：國家勞動人事政策法規(guī)，國內外人力資源管理及開發(fā)信息，企業(yè)規(guī)章制度及生產經營狀況 職位目的：依據(jù)公司發(fā)展和生產經營需要，組織實話人員招聘、解聘、績效考評、晉升評定、工資考勤、專業(yè)職稱、統(tǒng)籌保險、人事檔案管理，擬定人力資源管理制度，實現(xiàn)規(guī)范化管理，保證企業(yè)經營發(fā)展對人力資源的需求。 溝 通 關 系 內 部 外 部 各部門 政府部門 咨詢機構 保險機構 人才中心 媒體 財務部（同生產部） 第 21 頁 生產部 生 產 部 考 評 表 時間： 年 月 日 被考評人： 考評人： 重要任務 /滿分： 90 分 及格分： 45 分 （ 1）工作量（ 50%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （ 2）技術難度（ 10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （ 3）新技術使用情況（ 10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （ 4）管理責任（ 10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （ 5）技術責任（ 10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） （ 6）其他臨時工作（ 10%）： A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） E（ ） 分數(shù)： 崗位工作 /滿分： 45 分 及格分： 分 編碼水平 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） 文檔編寫水平 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） 建議及接受建議 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） 工作總結及開發(fā)計劃 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） 備份源程序 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） 技術保密 A（ ） B（ ） C（ ） D（ ） 分數(shù)： 工作態(tài)度 /滿分： 45 分 及格分： 分 互評分數(shù)： 考評人評語： 合計總分： 考評人簽字： 第 22 頁 六、 薪酬管理 （一）華為的薪酬構成體系 華為的薪酬 :給人才狼的 DNA， 市場導向，“向同行看齊” “華為人力資源大廈”： 以企業(yè)遠景戰(zhàn)略目標為地基，企業(yè)文化價值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓開發(fā)（育）、績效考核（用）、報酬認可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個基礎上才形成了風吹不散，雨打不進的以業(yè)務管理為屋頂，以雙向溝通為經緯的人力資源管理大廈。 2 華為的薪酬戰(zhàn)略觀念 : （ 1） 、在薪酬體系構建上的內部公平性和外部競爭性的辯證統(tǒng)一； （ 2） 、在具體的職位評估上的完善分級，即： 第一，明確公司價值導向，第二，確定職位評估原則，第三，確定職位評估方法，第四，評估職位等級。 當然，確定了這些評價體系與標準后，還要有詳細的、充分的調查、研究與制度，以保證論證的合理性。 3 華為的薪酬戰(zhàn)略指導方針 : 薪酬體系框架的時候，一定要把人與職位分開 華為的薪酬戰(zhàn)略三要素評估法： 即按照 知識能力（投入）、解決問題（做事）、應負責任（產出） 三個要素評估，把計算出的每個職位的分數(shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，那些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業(yè)的內部公平性問題。 好的薪酬結構體系標準： 有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動態(tài)合理性，并促進企業(yè)的競爭力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價值是一個好的薪酬體系評價標準。而這個體系也能隨著企業(yè)的增長而成長 。 曾經擔任華為集團副總裁、人力 資源總監(jiān)的張建國先生則從一個體系的構建上作出了具體的剖析?！?HR 要從企業(yè)自身的價值導向和戰(zhàn)略目標兩個層面來考量企業(yè)的薪酬架構，并在這個基礎上對企業(yè)內部各類人員進行價值排序，并衡量各自的價值?！? 華為薪酬基本構成 第 23 頁 基本工資 股票 應屆生 ： 2021 年華為本科起薪 4000，碩士 5000 社會招聘： 總的說比應屆的高年來的一般進公司 3 個月左右有一次加薪， 200 到 3000 不等，取決于你的部門和表現(xiàn)，但基本按部門 入職滿一年后，擁有華為的內部職工股 ， 當然股票是按每股一元向公司購買的，不得轉讓，離職時必須賣給公司。 福利 補助 福利貨幣化，分兩大類 : 工卡里的錢： 根據(jù)工作地域不同分 3類 深圳關外 國內其它 地區(qū) 海外 1000 每月 800 每月 0 注 :這筆錢每月打到工卡里，可用于購買班車票，在公司食堂就餐及在公司小賣部購物，不得取現(xiàn)。 基本工資 15%的退休基金 國內出差 國內常駐 海外出差 海外常駐 稅后每天100人民幣 按地區(qū)艱苦程度不同分為幾檔： 30（北京、上海等）、 50（一般省份）、70（青海、新疆、西藏等）人民幣每天 稅后每天 50 美元，香港為 300港幣 稅后 50（發(fā)達國家）、60（一般國家）、 70？（危險國家）美元每天 注 :交通費、住宿費、通信費不在其中 加班費 獎金 加班費主要看部門和領導 。標準按你的基本月工資除以月法定工作日。分為一天和半天。按我的經驗，研發(fā)和市場很少有，除非是統(tǒng)一的為了干項目的強制加班。技術支援只有周末才算，平常晚上不算 華為的年終獎基本要拖到第二年三季度發(fā)放．干滿一年， 高、中、低擋基本是30000、 202 10000。當然市場和研發(fā)的骨干還是高，秘書等就可憐了 （二 ）、 員工激勵原理與實踐 .人才激勵機制 建立以自由雇傭為基礎的人力資源管理體系，不搞終身雇傭制。 建立內部勞動市場，允許和鼓勵員工更換工作崗位，實現(xiàn)內部競爭與選擇，促進人才的有效配置。 高工資。華為稱為 “三高 ”企業(yè)，指的是高效率、高壓力和高工資。 提供持續(xù)的開發(fā)培訓。華為實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結合的開發(fā)方式，讓員工素質適應企業(yè)發(fā)展，同時讓員工有機會得到個人能力的提高。 “公平競爭，不唯學歷，注重實際才干 ”。 ：考試大 客觀公正的考評。 知識資本化、知識職權化。