20xx年7月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試績效管理(本科)-資料下載頁
2025-01-19 21:25本頁面
【導(dǎo)讀】1 聿肄蒆薇羅肅薈螂袁膂羋薅螇膁莀螁蚃膀薂薃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄蒃蒁螇芄膃蚇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈薆薄袀莇莆螀袆羃蒈螞螂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂羀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇羃肇葿蒀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肅薈螂袁膂羋薅螇膁莀螁蚃膀薂薃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄蒃蒁螇芄膃蚇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈薆薄袀莇莆螀袆羃蒈螞螂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂羀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇羃肇葿蒀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肅薈螂袁膂羋薅螇膁莀螁蚃膀薂薃肂膀節(jié)衿羈腿莄螞襖膈蕆袇螀膇蕿蝕聿芆艿蒃羅芅莁蚈袁芄蒃蒁螇芄膃蚇螃芃蒞蕿肁節(jié)蒈螅羇芁薀薈袃芀芀螃蝿荿莂薆肈莈蒄螁羄莈薆薄袀莇莆螀袆羃蒈螞螂薁袈肀羈芀蟻羆羈莃袆袂羀蒅蠆螈聿薇蒂肇肈芇蚇羃肇葿蒀罿肆薂螆裊肅芁薈螁肅莄螄聿肄蒆薇羅肅薈螂袁膂羋薅螇膁莀螁
【正文】 改進的方法？ ，使得績效目標更符合市場要求，使得企業(yè)能夠建立適應(yīng)未來競爭要求的績效標準，體現(xiàn)了平衡計分法的 特點 。 ，在追求整體提升時，他們非常重視員工及其績效，非常重視組織的市 場和競爭環(huán)境，以下哪種績效考評方法是適合組織的？ 考核法 ，其中量表中不僅包括極端行為，還包括中間層次的行為，且每個層都給予一個分數(shù)，這樣的方法是 ，因此績效的持續(xù)改進與提升是人們關(guān)注的重點，在績效考核中希望將員工分類對待 ，實行不同的獎勵方法，適用的是 ，它的財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程揭示了企業(yè)的實際能力與實現(xiàn)突破性業(yè)績所必須的能力之間的差距，為了彌補這個差距應(yīng)該做到 定績效計劃 ，不包括 11 ，因此雙方都要做好各自，主管人員應(yīng)該準備的面談資料有 評價表 、充分發(fā)揮員工的潛在能力 ，下列排序哪些是正確的？ b c d e c d a e c b a e b e d c ？ ，要有“行動步驟” SMART原則 ，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo) ？ （也稱六西格瑪、 6Sigma）管理 ，怕得罪人，給下屬打分寬松，使整個績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感到面談沒有實際作用。上述現(xiàn)象突出體現(xiàn)了績效面談的 困境。 效面談中的角色定位 ，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法，多提開放性問題，引導(dǎo)員工參與面談，不適當(dāng)?shù)姆绞接? ，不斷提出問題，讓其補充完善 ，及時反饋 ，效度和信度是評價考評結(jié)果準確性和全面性的重要指標。考評結(jié)果的信度指的是 12 、態(tài)度、能力之間的相關(guān)程度 ，從中尋求業(yè)績差距以及引起差距的內(nèi) 在原因，以便達到有針對性改進員工績效的目的，具
畢業(yè)設(shè)計相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1