【正文】 可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人力資源的心得體會篇八人力資源作為組織中至關(guān)重要的一環(huán)，其創(chuàng)新對組織的發(fā)展起著重要的推動作用。近年來，隨著社會競爭的加劇，人才的稀缺以及員工需求的多變性，人力資源的創(chuàng)新也變得愈發(fā)重要。在接觸和學習人力資源創(chuàng)新的過程中，我深深體會到了創(chuàng)新的重要性以及在人力資源創(chuàng)新中的一些心得體會。首先，創(chuàng)新是推動人力資源發(fā)展的重要動力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，人才發(fā)展被忽視，員工需求被忽略。而在創(chuàng)新的人力資源管理模式中，注重激勵和發(fā)展員工，注重培養(yǎng)和引進人才，注重人才資源的整合與優(yōu)化，使得企業(yè)的人力資源能夠更好地適應和推動組織的發(fā)展。只有通過創(chuàng)新的人力資源管理模式，組織才能夠在競爭中脫穎而出，取得持續(xù)的發(fā)展。其次，人力資源創(chuàng)新需要緊跟時代的步伐。隨著科技的快速發(fā)展，人力資源管理模式也需要不斷地進行創(chuàng)新和調(diào)整。比如，在當前信息化時代，傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)無法滿足組織的需求，而互聯(lián)網(wǎng)招聘的創(chuàng)新則為人力資源管理提供了更加靈活高效的方式。招聘網(wǎng)站的出現(xiàn)，讓招聘公司和求職者之間的信息不再受時間和空間的限制，大大增強了招聘效果，提高了招聘的精準度。只有緊跟時代的步伐，人力資源才能夠充分發(fā)揮其作用，推動組織的持續(xù)發(fā)展。再次，創(chuàng)新需要借鑒和學習他人的經(jīng)驗。在人力資源創(chuàng)新中，我們不應該孤立地去嘗試和探索，而是應該注重與他人的合作和交流，借鑒和學習他人的經(jīng)驗。通過學習他人的經(jīng)驗，我們可以避免重復的錯誤和不必要的失敗，從而提高創(chuàng)新的效果。同時，與他人的合作和交流也能夠促進各方面資源的整合，達到優(yōu)勢互補，共同參與創(chuàng)新的目的。只有通過借鑒和學習他人的經(jīng)驗，人力資源創(chuàng)新才能夠更加有效和高效地推動組織的發(fā)展。最后，創(chuàng)新需要持續(xù)的關(guān)注和投入。人力資源的創(chuàng)新并不是一蹴而就的過程，而是需要持續(xù)的關(guān)注和投入的過程。我們不能只停留在創(chuàng)新的初級階段，而是要不斷地跟進和完善創(chuàng)新的過程。只有保持持續(xù)的關(guān)注和投入，才能夠保持創(chuàng)新的活力和動力，從而推動人力資源管理工作的不斷進步。同時，我們也要保持對新的人力資源管理模式和理念的關(guān)注和學習，不斷更新自己的知識和技能，以保持與時俱進的能力。綜上所述，人力資源的創(chuàng)新對組織的發(fā)展起著重要的推動作用。在人力資源創(chuàng)新的過程中，我體會到了創(chuàng)新是推動人力資源發(fā)展的重要動力，創(chuàng)新需要緊跟時代的步伐，創(chuàng)新需要借鑒和學習他人的經(jīng)驗，以及創(chuàng)新需要持續(xù)的關(guān)注和投入。只有通過這些方面的努力，我們才能夠在人力資源創(chuàng)新中取得更好的效果，推動組織的持續(xù)健康發(fā)展。人力資源的心得體會篇九當初覺得選擇人力資源這門課程有利于將來自己經(jīng)過努力做到高層以后對于職工管理有很大的幫助，所以選公共選修課的時候就沒有絲毫猶豫的選擇了這門課，當聽完老師的授課以后我就更堅信自己選擇這門課程是正確的。本來課時就不多，還因為節(jié)假日沖掉六節(jié)課，雖然可惜卻也無奈。不過，學到的知識也足夠我們應用到以后的工作還有生活交際中去?？偟膩碚f還是欠老師一個鄭重的道謝：謝謝你，老師。上課最大的感受就是老師是典型的東北的漢紙，爽朗，大方，性子直，敢愛敢恨的性情中人。多年的教學經(jīng)驗和生活閱歷給人感覺卻又不失睿智。特別那次舉例說去聽一個所謂的人力資源部的專家的講座，忽略人力資源部是一把雙刃劍，既關(guān)乎老板利益，也關(guān)乎職工的權(quán)益，而是一味闡述為老板服務打壓職工的錯誤觀點。老師提出的犀利問題所有在場專家，讓他們啞口無言，令我們?nèi)滩蛔∨陌附薪^，同時也為老師的睿智和真性情贊嘆。對于老師的教學方式我很喜歡，不僅僅是教授學生書本上的東西，也會結(jié)合生活的例子來解釋一些比較生澀的知識點，這樣不僅淺顯易懂，也是可以讓同學記得更加深刻。對于學生提出的問題也會當場解答。對待學生態(tài)度很親和，不擺老師架子，和學生談得來，沒有隔閡。下面是從教學內(nèi)容的分析人力資源管理這個概念。動能力的人。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并據(jù)此開展人力資源的招募錄取、培訓、開發(fā)、使用保持績效、評估、薪酬激勵以及勞資關(guān)系建立等各項工作的過程。接下來就是從人力資源的組成部分分析。首先由人力資源規(guī)劃、人力招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。人力招聘與配置分析預算制定招聘方案的制定招聘實施后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這聘些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。培訓與開發(fā)對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定。二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!6員工關(guān)系也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!