如何制定員工績效計劃-資料下載頁
2025-04-13 21:22本頁面
【正文】 0%左右?！ ≡O定挑戰(zhàn)性目標值時，要在基本目標值設定的基礎上，考慮實際工作績效是否很容易在基本目標上下有較大波動，對波動性較強的指標，應設定較高的挑戰(zhàn)性目標。 理論上講，無論是目標指標，還是挑戰(zhàn)指標，均應由評估者和被評估者來協商確定。指標值要在聽取評估者和被評估者意見后，按管理權限審定。指標值通常每年審計一次。指標一經確定，一般不作調整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調整，由被評估者向評估者提出書面申請，并按規(guī)定程序審批。未獲批準的，仍以原指標值為準。 在確定指標值的過程中，尤其要注意公平地為各職位設定指標，對相同類型的職位，盡量避免同樣類型職位的指標值在相同情況下有高有低。對同樣類型職位，其指標值的差異可以因自然條件、當地經營環(huán)境與企業(yè)資源多少產生，而不應由于個人能力與過去績效水平不同產生差異?！ ±?，不能由于某員工工作能力與管理水平高，就給其設定較高的目標值，造成對其的衡量標準高于他人，所得績效分值低于其應得的水平。一定要注意：指標值是跟工作目標要比較，而不是跟員工個人相比較?！ 〔襟E六：指標審核 績效計劃中的指標審核，主要是要從橫向和縱向兩個方面檢查指標設計是否具有一致性。從橫向上，檢查相同部門、職位的關鍵績效指標與工作目標設定的選擇和權重的分配等標準是否統一；從縱向上，根據公司戰(zhàn)略及業(yè)務計劃、職位工作職責描述，檢查各上級的考核指標是否在下屬中得到了合理的承擔或進一步分解，能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務計劃的實現。第 5 頁 共 5 頁
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