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正文內(nèi)容

人力資源管理實習(xí)生工作總結(jié)-資料下載頁

2025-04-05 12:24本頁面
  

【正文】 力資源獲取、開發(fā)、保持和利用人等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動,最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理。 (一)人力資源管理概論 實訓(xùn)項目: 。 “富強油漆廠”的問題。 分析: ,首先得明確自己屬于哪種類型。再分析如果我的手下有這種類型的人員,將如何安排他們。最后分析在另外一種工作環(huán)境中,會不會有一樣的安排。 ,該如何解決油漆廠關(guān)于獎金分配的問題。 啟示:人力資源管理的核心問題:即把合適的人放在合適的位置上。實現(xiàn)“適崗適配”,人盡其才、才盡其用。 同樣,獎金的分配也要根據(jù)員工的績效來評定,獎金的多少決定著員工的工作積極性。提高獎金的額度,讓員工們覺得公司很重視他們,讓他們有一種自豪感,工作效率自然而然就上去了。 泰羅曾經(jīng)提到“第一流的工人”。認為所有的工人都是一流的工人,如果工人不能成為第一流的工人,那是因為管理者沒有為工人找到最適合他的崗位。所以,培養(yǎng)所有的工人都成為一流的工人是管理者的首要職責(zé)。 我常聽到當老板的不滿手下的員工,但是從人力資源管理的角度來說:沒有不好的員工,只有不好的老板。學(xué)習(xí)人力資源管理,要學(xué)會從人力資源管理的角度看待問題。樹立從人力資源管理角度出發(fā)的管理理念是很重要的。 (二)工作分析 實訓(xùn)項目:。 。 分析::選擇一天的學(xué)習(xí)活動進行真實記錄,用工作日志形式記錄。 :編寫辦公室主任的工作日志寫實片段。 ,內(nèi)容包括:基本資料、工作內(nèi)容、任職資格說明、工作環(huán)境、考核標準等方面。 啟示:工作分析是一項技術(shù)性很強的工作,需要做周密的準備,還需科學(xué)的、合理的操作程序,包括:計劃(選擇分析樣本,確定職位分析的目的)、設(shè)計(調(diào)查與工作相關(guān)的背景信息)、編寫(運用職位分析技術(shù)編寫與工作相關(guān)的信息)、分析(整理和分析與工作相關(guān)的信息)、結(jié)果(形成職位分析結(jié)果)、應(yīng)用(核對與應(yīng)用職位分析結(jié)果)。 工作分析的結(jié)果是要用職位說明書來表達的,是用文件形式來表達職位分析的結(jié)果。 (三)招聘、甄選與錄用 實訓(xùn)項目:。 。 《面試通知書》。 分析:,表中應(yīng)包括申請部門、崗位名稱、需求人數(shù)、需求時間、現(xiàn)有編制、工作地點、需求理由、招聘渠道建議、崗位需求、薪酬待遇、人力資源部意見、用人部門負責(zé)人意見等方面。 ,在招聘啟事中應(yīng)包括公司簡介、工作描述、任職資格、應(yīng)聘的程序、應(yīng)聘的截止日期、聯(lián)系方式等方面。 《面試通知書》內(nèi)容表達清晰,語言簡練。書中英表明應(yīng)聘的單位、崗位,明確時間、地點、交通方式、聯(lián)絡(luò)方式、面試要求等,確認可否參加面試等內(nèi)容。 啟示:員工招聘的規(guī)范化、制度化和前瞻性已經(jīng)成為企業(yè)的制勝之道。在科學(xué)的人力資源甄選中,是按照難易和成本大小來排布的,這樣既能使整個招聘成本最小化,又能充分滿足組織招聘的需求。而員工錄用工作相對于企業(yè)的招聘和甄選來說顯得不那么重要,在實際工作中往往成為人力資源部崗位分工容易疏漏的環(huán)節(jié),實際上,人性化的錄用程序會增加員工對公司的認同感,減少他們對新環(huán)境的適應(yīng)時間,幫助他們迅速進入工作狀態(tài),提升企業(yè)管理效率。 (四)組織調(diào)配 實訓(xùn)項目:。 。 分析:掌握運用員工管理方面的知識,依據(jù)編制員工管理相關(guān)表格,包括員工到職單和員工調(diào)動晉升申報表。 啟示:掌握組織調(diào)配的業(yè)務(wù)技能,根據(jù)給出的背景材料,編制企業(yè)員工的到職單和員工調(diào)動晉升申報表。并且作為人力資源部專員,要將組織調(diào)配表教會給企業(yè)的每一位員工,尤其是新員工,做到人盡職責(zé)。 (五)薪酬管理 實訓(xùn)項目:。 。 ,并編制員工工資發(fā)放單。 分析:運用薪酬分析的方法,掌握工資的計算方法及操作技能,模擬現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)分析與計算。作為人力資源專員,這在以后的工作中是常用的。 啟示:有效考評是設(shè)計薪酬激勵機制的基礎(chǔ)。薪酬管理的目標:確保企業(yè)的勞動力。有利于促進企業(yè)的長遠發(fā)展。促進勞資之間或員工與企業(yè)之間的關(guān)系和諧。 (六)績效考核 實訓(xùn)項目:擬定一份企業(yè)管理管理人員考評辦法。 分析:由于企業(yè)中人員的類別不同,考評項目也有所不同。就企業(yè)管理人員而言,除了要進行日常工作行為考評外,重點應(yīng)當在領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)溝通、授權(quán)指導(dǎo)、品德言行、成本意識等方面進行考評。除了對員工的工作績效進行全面考評,還應(yīng)當對日常行為進行考評。主要的考評項目包括出勤情況和獎懲情況等。 啟示:我們通常把績效管理看成一個不斷發(fā)展的循環(huán)過程,這個過程分為四個環(huán)節(jié),包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與結(jié)果使用。四個環(huán)節(jié)循環(huán)作用,不斷提高實現(xiàn)組織目標的`效率,而其核心是績效考核??冃Ч芾淼闹贫刃砸蠊芾碚弑仨氈贫üぷ饔媱澞繕?,必須對員工的工作進行評價,必須與下屬充分地討論工作績效,并幫助下屬提高績效。這個過程能幫助管理者掌握管理的技巧,養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣,幫助員工提高工作效率,限度地開發(fā)潛能,促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的落實,從而提升企業(yè)整體管理水平。 (七)人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 實訓(xùn)項目:編制培訓(xùn)計劃 分析:為公司設(shè)計一個為期三天的新員工培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃應(yīng)包括方案背景、培訓(xùn)定位、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、費用預(yù)算、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)評估方案幾項內(nèi)容。其中培訓(xùn)內(nèi)容至少應(yīng)包括培訓(xùn)項目、培訓(xùn)形式方法、培訓(xùn)時間安排。 啟示:許多國際型的知名企業(yè),均致力于員工的培訓(xùn)與開發(fā),并形成了自己獨特的人力資源開發(fā)管理模式。正確認識人力資源的培訓(xùn)與開發(fā),需要了解員工培訓(xùn)與開發(fā)對企業(yè)經(jīng)營管理的意義,以及企業(yè)如何進行培訓(xùn)與開發(fā),從而評估這項工作對于不用發(fā)展階段的企業(yè)所帶來的成本耗費。 (八)勞動關(guān)系管理 實訓(xùn)項目:如何訂立、履行、變更、解除與終止勞動合同 分析:在勞動關(guān)系變化情況下為職工辦理勞動合同的變更手續(xù),包括勞動變更通知書、勞動變更協(xié)議、續(xù)訂勞動合同意向書及勞動爭議處理等方面。啟示:現(xiàn)實中,用人單位的強勢和勞動者的弱勢又是不爭的事實,勞動合同大多是用人單位提供的格式合同,在當前勞動力供求關(guān)系基本處于資方的背景下,勞動者對勞動合同只有簽或不簽的選擇,而少有討價還價的余地。 四、總結(jié) “世事洞明皆學(xué)問,人情練達即文章”,通過這學(xué)期的人力資源管理實訓(xùn),使我了解了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程,鍛煉了實際操作能力,對于我以后從事人力資源工作有很大的幫助。總之,人力資源的學(xué)習(xí)需要我們不斷積累經(jīng)驗,還需要我們多多聽取他人的意見。 第 20 頁 共 20 頁
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