20xx江蘇自考06091薪酬管理部分簡(jiǎn)答題及答案1精選-資料下載頁(yè)
2025-03-30 05:14本頁(yè)面
【正文】 第一章五章真題集15 DDCDB 610 CDCBC 1115 BDCAB 1620 ABBAD2125 ABAAB 2630 AACDB 3135 DADDB 3638 DAD15 A,C,DA,C,D,EA,D,EA,B,C,DA,B,C,D,E610 A,B,D,EA,B,C,DA,B,C,D,EA,C,EA,B,C1114 A,D,EB,DA,B,C,DA,B,C,D,E12 根本薪酬薪酬 、福利名詞解釋：要素比擬法是一種量化的許價(jià)技術(shù),它需要使用酬勞要素的比擬來(lái)確定不同職位的酬勞比率，從而確定不同職位的相對(duì)價(jià)值。職務(wù)薪酬體系確實(shí)是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后按照這種評(píng)價(jià)的結(jié)果給予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠耆绱艘环N根本薪酬決定制度。全面酬勞是指雇主能夠用來(lái)吸引、保存和鼓舞員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能夠得到的各種有價(jià)值的東西。酬勞(Reward)(l分)而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為酬勞。薪酬治理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的效勞來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬構(gòu)造以及薪酬方式如此一個(gè)過(guò)程。技能薪資體系是指組織按照一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)(l分)的技能、才能以及知識(shí)的深度和廣度支付根本薪酬的一種酬勞制度。深度技能即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而構(gòu)成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)歷。職位分析指理解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描繪出來(lái)，從而使其別人能理解這個(gè)職位的過(guò)程。勝任才能模型是從組織的戰(zhàn)略開(kāi)展需要出發(fā)，以提高任職者實(shí)際工作績(jī)效以及 強(qiáng)化組織競(jìng)爭(zhēng)力為目的一種獨(dú)特的人力資源治理思維方式、工作方法以及操作流程?？勺冃匠晔切匠牦w系中與績(jī)效真接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性酬勞，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。1職位分析是指理解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描繪出來(lái)，從而使其別人能理解這個(gè)職位的過(guò)程。 簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程和步驟。(1)成立技能薪酬打算設(shè)計(jì)小組。(2)進(jìn)展工作任務(wù)分析。(3)評(píng)價(jià)工作任務(wù)、創(chuàng)立新的工作任務(wù)清單。(4)技能等級(jí)確實(shí)定與定價(jià)。(5)技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。在薪酬調(diào)查的預(yù)備階段有哪些工作內(nèi)容?(1)；(2)選擇預(yù)備調(diào)查的職位及其層次；(3)；(4)選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容。簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬治理對(duì)人力資源治理職能的新要求。(1)使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一起。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬治理政策簡(jiǎn)單有用。(3)降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬治理中的比重、實(shí)現(xiàn)日常薪酬治理活動(dòng)的自動(dòng)化。(4)積極承擔(dān)人力資源治理的新角色。簡(jiǎn)述薪酬關(guān)于企業(yè)的主要功能。(1)促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善運(yùn)營(yíng)績(jī)效。(2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。(3)支持企業(yè)變革。(4)操縱運(yùn)營(yíng)本錢(qián)。簡(jiǎn)述職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟。(1)選擇典型職位。(2)確定職位評(píng)價(jià)方法。(3)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。(4)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)展培訓(xùn)。(5)對(duì)職位進(jìn)展評(píng)價(jià)。(6)與員工交流，建立申述機(jī)制。簡(jiǎn)述要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟。(1)選取適宜的酬勞要素。(2)對(duì)每一種酬勞要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ā?3)確定不同酬勞要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值。(4)確定每一種酬勞要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。(5)運(yùn)用這些酬勞要從來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一職位。(6)將所有被評(píng)價(jià)職位按照點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)展排序，建立職位等級(jí)構(gòu)造。簡(jiǎn)述技能薪酬體系的主要優(yōu)點(diǎn)。1)向員工傳遞的是關(guān)注本身開(kāi)展和不斷提高技能的信息，鼓舞員工不斷獲取新的知識(shí) 和技能；（2）有利于到達(dá)較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解；（3）有利于鼓舞優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作；（4）在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性；（5）有利于高度參與型治理風(fēng)格的構(gòu)成。簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的根本步驟。全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的阻礙。(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境前景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。(3)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐。(4)對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)展再評(píng)價(jià)。建立戰(zhàn)略性薪酬體系，需要遵照哪些不斷循環(huán)的步驟?(1)全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的阻礙；(2)制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；(3)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；(4)；簡(jiǎn)述將才能與員工的薪酬掛鉤的主要方法。(1)職位評(píng)價(jià)法。(2)直截了當(dāng)才能分類法。(3)傳統(tǒng)職位才能定薪法。(4)行為目的達(dá)成加薪法。(5)才能水平變化加薪法。闡述題：1. 試分析技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺乏。技能薪酬體系。優(yōu)點(diǎn)：(1)向員工傳遞的是關(guān)注本身開(kāi)展和不斷提高技能的信息。(2)有助于到達(dá)較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解。(3)—定程度上有利于鼓舞優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求酬勞雖高但不擅長(zhǎng)的治理職位。(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性。(5)有助于高度參與型治理風(fēng)格的構(gòu)成。 缺點(diǎn)：(1)由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)展投資，員工的技能會(huì)普遍得以提高， 特別有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的情況。(2)要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，假設(shè)企業(yè)不能通過(guò)治理式這種人力資本投 資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的消費(fèi)力，那么企業(yè)可能會(huì)因而而無(wú)法獲得必要的利潤(rùn)。(3)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和治理比職位薪資的設(shè)計(jì)和治理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的治理構(gòu)造，關(guān)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議。要素比擬法的優(yōu)點(diǎn)主要表如今兩個(gè)方面：首先，要素比擬法是一種比擬精確、 系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方
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