【導(dǎo)讀】原材料的采購和生產(chǎn)計(jì)劃的銜接，根本就沒有市場部這樣的概念；激烈，企業(yè)只要生產(chǎn)的產(chǎn)品符合市場需求，就不會(huì)太愁沒有銷路。的部門，但這一時(shí)期的市場部在企業(yè)里多屬于從屬部門，主要為銷售部門服務(wù)，企業(yè)里更重視銷售部的職能；努力的去推銷，很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。必需靠營銷結(jié)合才能不斷推動(dòng)企業(yè)的銷售。這就需要人們不僅要關(guān)注銷售工作，還要密切關(guān)注?，F(xiàn)了，并在企業(yè)的營銷工作中發(fā)揮著越來越重要的作用，成為企業(yè)的核心部門。落實(shí)策略并具體執(zhí)行銷售計(jì)劃以完成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的部門。因此，兩者之間是指。導(dǎo)與被指導(dǎo)，策略和執(zhí)行、協(xié)作和交流的關(guān)系。銷系統(tǒng)中的地位要高于銷售部的地位。臺(tái)、相互推諉、相互扯皮的現(xiàn)象。確各部門的職能和職責(zé)，具體的崗位和工作內(nèi)容，編訂部門說明和崗位工作手冊；兩部門的工作進(jìn)行評估與考核。立品牌形象，以及如何維護(hù)品牌形象的問題。部的品牌服務(wù)公司、媒體傳播公司共同協(xié)作來完成。品牌中心根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目

　　

【正文】 實(shí)，制定策略并不會(huì)很復(fù)雜，而大頭在后面的具體落實(shí)執(zhí)行上，一般來說是個(gè)二八開的比例（策略制定 20%，具體落實(shí)執(zhí)行 80%），任何方案策略都需要具體的人去執(zhí)行， 往往是越到基層對執(zhí)行力的要求就越高，我們考評一個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值的時(shí)候最主要的就是來看這個(gè)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力， 具體落實(shí)執(zhí)行就需要執(zhí)行力的保證，這個(gè)保證從那里來？關(guān)鍵點(diǎn)在這三方面： 一是利益點(diǎn)設(shè)定； 二是培訓(xùn)到位； 三是跟進(jìn)工作到位； 在新策略的實(shí)施過程中，相關(guān)的利益點(diǎn)設(shè)定相當(dāng)?shù)谝恢匾?，新產(chǎn)品投放或是新的營銷策略的執(zhí)行，都需要基層員工付出更多的努力和汗水，就得有額外的績企業(yè) ()大量管理資料下載 17 效考核制度來配套，缺少這個(gè)利益點(diǎn)的刺激，那么基層業(yè)務(wù)人員的對新策略新產(chǎn)品的積極性難免就會(huì)小很多了，甚至視作負(fù)擔(dān)，這也是許多 企業(yè)新產(chǎn)品推廣失利的主要原因。 一種新營銷策略的起用或者是新產(chǎn)品的投放，員工必須有效的領(lǐng)會(huì)企業(yè)意圖和理解產(chǎn)品概念。才能有效的轉(zhuǎn)化在具體行動(dòng)上，新概念或是新產(chǎn)品首先要賣給自己同事，然后才能一級級賣給經(jīng)銷商、賣給賣場、最終賣給消費(fèi)者。加之中國地廣人多，各地風(fēng)土人情各異，市場也是各有特色，各地的市場狀況會(huì)迫使當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)人員對案子進(jìn)行不同程度的變動(dòng)，如不進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)修正，很有可能就會(huì)出現(xiàn)方向性偏差，所以市場部還有個(gè)很重要的工作就是培訓(xùn)，持續(xù)的培訓(xùn)，不間斷的培訓(xùn)，確保概念理念傳輸?shù)轿?。確保理解到位，杜絕跑偏。 持續(xù)的后期跟進(jìn)，在具體的操作過程中，各分支機(jī)構(gòu)難免會(huì)出現(xiàn)些進(jìn)度延誤和精力松懈的情況，這可不是一兩遍通知發(fā)下去就提醒解決的，而要保持定期的市場查訪與跟進(jìn)，要訂的緊，避免出現(xiàn)松懈情況。千萬不要以職務(wù)壓人，沒人吃這一套的。 市場部的其他功能發(fā)揮 作為一個(gè)優(yōu)秀的市場部經(jīng)理，你的所作所為要在一定程度上具備超越性的思維，突破公司管理層對市場的局限性認(rèn)識，主動(dòng)發(fā)揮市場部所擁有的資源和專長，超越老板的思維，做些讓老板驚喜的事情出來。 1．學(xué)會(huì)共享下屬的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn) 發(fā)揮總部的平臺(tái)作用，定期的收集區(qū) 域或個(gè)人的優(yōu)秀工作經(jīng)驗(yàn)，稍作修改潤色后在公司內(nèi)實(shí)現(xiàn)共享，以期共同提高大家的工作效率，也是對優(yōu)秀區(qū)域或個(gè)人的工作肯定，還會(huì)促進(jìn)其他員工的進(jìn)步和創(chuàng)新。如果只是市場部經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)，大家會(huì)認(rèn)為很正常、因?yàn)槟闶?MKT 經(jīng)理嘛，能想出這些優(yōu)秀的措施或是方案很正常的，如果是一般員工想出來的，其他員工就會(huì)有壓力了，老板也會(huì)非常認(rèn)同這種內(nèi)部自增壓力、調(diào)動(dòng)群體積極性的做法。從而引深到對市場部經(jīng)理管理能力的認(rèn)可。 企業(yè) ()大量管理資料下載 18 2．動(dòng)態(tài)的圖形化進(jìn)度表達(dá)系統(tǒng) 除了語言外，圖形是最有效的表達(dá)方式了，市場總?cè)萘考鞍l(fā)展趨勢、全國各地的分布情況 、本公司司產(chǎn)品的市場占比等市場背景資料的表達(dá)方式最好使用大幅的圖形化來表達(dá)，且分區(qū)分月的銷售量化任務(wù)、實(shí)際完成進(jìn)度、市場占有率的變化情況這些保持動(dòng)態(tài)變化的數(shù)據(jù)需按時(shí)間段發(fā)展階段逐步表達(dá)出來，這樣，不管是老板還是普通業(yè)務(wù)人員，都能很清楚的知道公司的目標(biāo)與進(jìn)度狀況。這要比一堆密密麻麻的文字分析說明更有效效率。從中也很容易的就能體現(xiàn)出由于市場部的規(guī)劃和努力，使的發(fā)展勢頭與以前有那些不同和進(jìn)步。 3．學(xué)會(huì)開現(xiàn)場會(huì)。 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)也好，懲誡后進(jìn)也好，開現(xiàn)場會(huì)的效果遠(yuǎn)要比在會(huì)議室開會(huì)好的多，形式上直觀，對各位業(yè) 務(wù)執(zhí)行層面的員工也具有更強(qiáng)的震撼力，特別是后進(jìn)區(qū)域的連續(xù)性會(huì)議，能有效的避免后進(jìn)區(qū)域普通會(huì)議上陽奉陰違的情況。 4．人材的培養(yǎng) 優(yōu)秀的人材是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的，內(nèi)部培養(yǎng)的成效要遠(yuǎn)大于外部招聘，誰來培養(yǎng)？很多企業(yè)的人力資源部僅僅只是人事部，極少有做到內(nèi)部培訓(xùn)功能的，而市場的理論知識是最豐厚的，工作牽涉面又是最廣，完全可以把這塊工作接過來。在老板眼中，能培養(yǎng)出師傅的師傅是最值錢的。 根本： 作為市場部經(jīng)理，有許許多多需要注意留意的地方，但有個(gè)核心點(diǎn)是必須要牢記的，就是發(fā)揮群眾（員工 ）的力量，因?yàn)槟阋粋€(gè)人的力量畢竟是有限的，思維也是有一定的局限性，而廣大人民群眾的力量和思想則如濤淘江水，連綿不斷，就看你會(huì)不會(huì)調(diào)用了，一個(gè)優(yōu)秀的市場部經(jīng)理往往是個(gè)優(yōu)秀的管理者，他會(huì)充分調(diào)動(dòng)市場部經(jīng)理這個(gè)職務(wù)資源和優(yōu)勢，來設(shè)定許許多多的利益點(diǎn)（精神利益和物質(zhì)利益），來調(diào)動(dòng)眾員工的聰明才智，然后再進(jìn)行一個(gè)專業(yè)化的有效整合，呈現(xiàn)企業(yè) ()大量管理資料下載 19 給老板和員工。這種基于現(xiàn)實(shí)、現(xiàn)狀的策劃案，往往是上下都?xì)g迎，都能認(rèn)可和接受。也是大家最認(rèn)可的市場部經(jīng)理。 第四部分： 績效考評制度 績效考評（以下簡稱 “ 考評 ” ）是指用系統(tǒng)的方法、 原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 一、考評的目的和用途 考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 二、考評的原則 一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考評的方法具有一致性； 客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)； 公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。 三、考評的內(nèi)容和分值 考核的內(nèi)容分以下三部分： （ 1）、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過 3 個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評； （ 2）、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評； （ 3）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。 企業(yè) ()大量管理資料下載 20 分值計(jì)算 原則上，總分滿分 180 分，重要任務(wù)滿分 90 分，崗位工作、工作態(tài)度分別為 45 分。對于沒有 “ 重要任務(wù) ” 項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以 200%為總分。 四、考 評的一般程序 員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序； 員工對 “ 崗位工作 ” 和 “ 工作態(tài)度 ” 部分進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分； 直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人； 考評結(jié)束時(shí)，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通； 具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。 五、保密 考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開； 考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔； 任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。 六、其他事項(xiàng) 公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng) 一負(fù)責(zé)； 考評每季度進(jìn)行一次，原則上在 3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬進(jìn)行； 考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）； 各崗位的考評實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。 七、本制度自頒布之日起實(shí)行。 八、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。