【導(dǎo)讀】些，他們是如何相互作用并決定整個感市場的發(fā)展？其次，為達成公司的營銷目標，企業(yè)如。目前市場上，同類準字號的治療儀并不多，影響較大有奧博腦復(fù)康、利德治療儀、祝強降壓儀等產(chǎn)品。對于老年腦部健康市場來說，還處于一個待開發(fā)的市場階段。于針灸，能穿透皮膚，起到溫經(jīng)散寒、活血化淤，消炎止痛等功效。動關(guān)系，主動出擊市場不夠。但利德治療儀的致命點在于：產(chǎn)品缺乏明確定位和強烈賣點，包治百病往往會導(dǎo)。祝強降壓儀在市場上的熱賣是一個成功的典型。標市場單一，以形成品牌認同。雖然目前不會有直接威脅，但祝強如果尋找到一個好的腦部治療產(chǎn)品，進入該。市場，則實力不容小視。在保健醫(yī)療產(chǎn)品市場，隨時都會有新的進入者，使整個市場的競爭加劇。相對來說，第二種威脅更大，如祝強進行品牌延伸，進入腦部疾病治療儀市場，則三正的困難就會大增。主要是指治療中老年腦部疾病的藥品。絡(luò)以及所屬零售終端，在市場上具有很高的覆蓋率。

　　

【正文】 . 新準客戶數(shù)量 3. 新顧客數(shù)量 4. 給有希望的顧客寫信 5. 訪問有希望的 顧客 6. 投標 7. 調(diào)研 8. 參加會議 自我管理 1. 銷售總費用 2. 總毛利 3. 凈利潤 4. 展示 5. 收集情報 6. 匯報 7. 產(chǎn)品退回 8. 消費者抱怨 業(yè)務(wù)員績效考核 64 銷售業(yè)績管理 公司年度銷售目標 （萬元） 區(qū)域 A 區(qū)域 B 區(qū)域 C 區(qū)域 D 區(qū)域 E 銷售目標的制定與分解 銷售目標制定的考慮因素 ?區(qū)域內(nèi)市場容量 ?公司市場占有率 ?競爭者地位 ?該地區(qū)歷年銷售業(yè)績 ?市場發(fā)育程度，是否成熟市場 ?營銷人員管理幅度 ?營銷人員配置 ?費用控制額度 銷售配額指標體系 ?銷售量目標 ?客戶拜訪率 ?調(diào)研報告 ?銷售費用 ?客戶投訴處理 ?銷售技巧 ?業(yè)務(wù)素質(zhì)進步 需考慮因素： ?年度銷售預(yù)測值 ?本年度公司營銷戰(zhàn)略目標 ?市場需求總量的變化 ?競爭狀況的變化 ?市場占有率目標 ?營銷費用定額 ?利潤指標 ?產(chǎn)品系列銷售目標 業(yè)務(wù)員績效考核 65 銷售配額 考慮到三正公司實際情況，我們希望在給銷售員制定銷售配額時，不但注重具體銷售任務(wù)的完成，同時注重銷售人專業(yè)素質(zhì)進步，銷售費用與具體銷售業(yè)績對比和新客戶開發(fā)。綜合配額的作用在于： ，反映銷售員綜合業(yè)績； ，符合企業(yè)長期發(fā)展需求； ，在員工中引進競爭和淘汰機制； ，比較客觀、公正。 綜合配額制定與實施步驟： （如銷售量、分銷網(wǎng)點發(fā)展數(shù)量、專業(yè)提高與培訓(xùn)定額三項指標）； ，求出完成率百分比； ，求出各項加權(quán)完成值； ，求出最后完成百分比； 。 業(yè)務(wù)員績效考核 66 銷售員 A B C 配額 銷售量 新客戶發(fā)展數(shù)量 學(xué)習(xí)報告與培訓(xùn)心得（篇） 200， 000萬 10 6 240， 000萬 11 7 300， 000萬 9 8 結(jié)果 銷售量 新客戶發(fā)展數(shù)量 學(xué)習(xí)報告與培訓(xùn)心得（篇） 190， 000萬 9 6 240， 000萬 8 8 270， 000萬 7 7 完成率 % 銷售量 新客戶發(fā)展數(shù)量 學(xué)習(xí)報告與培訓(xùn)心得（篇） 95 90 100 100 90 加權(quán)后完成值 銷售量（ X=200） 新客戶發(fā)展數(shù)量（ X=200） 學(xué)習(xí)報告與培訓(xùn)心得（篇）（ X=100） 190 180 100 200 180 加權(quán)后完成總值 470 最后完成率 % 94 92 注： 1. 完成率 =實際完成數(shù)量 /計劃數(shù)量； 2. 加權(quán)后完成值 =權(quán)數(shù) *完成率； 3. 加權(quán)后完成總值=各項加權(quán)完成值總和； 4. 最后完成率 =加權(quán)后完成總值 /總權(quán)數(shù) 5. 根據(jù)加權(quán)完成率進行排序。 業(yè)務(wù)員績效考核 67 姓名 基本出勤考核 工號 遲到早退 部門 曠工 請假 實際工作日 功講 過失 崗位 1 工作 質(zhì)量 一貫標準 （ 100~90） 罕有錯誤 （ 70~80） 偶有錯誤 （ 60） 錯誤頗多 （ 50） 錯誤過多 (40分以下） 2 超過定量提前 完成（ 100~90） 達到定量如期完成（ 70~80） 不足定量催促完成（ 60） 工作量少過期完成（ 50） 工作量少不能 完成（ 40分以下） 工作數(shù)量 或效率 3 責(zé)任心 負責(zé)可靠如期完成（ 100~90） 工作穩(wěn)健稍需監(jiān)督（ 70~80） 工作正常需要 監(jiān)督（ 60） 工作懶散嚴密監(jiān)督（ 50） 工作不力推諉 責(zé)任（ 40以下） 4 合 作 主動合作協(xié)調(diào)密切（ 100~90） 自動助人 （ 70~80） 少有合作 （ 60） 拒絕合作 （ 50） 破壞合作 （ 40以下） 5 學(xué)習(xí) 能力 接受快無須指導(dǎo)（100~90） 進度超前 （ 70~80） 須勤加指導(dǎo)（ 60） 接受遲緩須反復(fù)指導(dǎo) （ 50） 思維遲鈍記憶力差（ 40以下） 6 技能 綽綽有余 （ 100~90） 愉快勝任 （ 70~80） 能夠勝任 （ 60） 勉強勝任 （ 50） 不能勝任 （ 40分以下） 7 守法 守法守紀誘導(dǎo)他人（ 100~90） 自覺守法 （ 70~80） 尚無越軌 （ 60） 嚴密監(jiān)督才能遵守（ 50） 違章違紀 （ 40分以下） 得分 總評 核定 營銷中心普通員工月考核表 日期： 年 月 每次扣 1分 每次扣 2分 每次扣 獎勵 1—5分 扣除 1—5分 關(guān)鍵業(yè)績指標體系 比例 得分 20% 15% 15% 10% 15% 15% 10% 注：總分 =關(guān)鍵業(yè)績指標加權(quán)得分 +基本出勤考核得分，出勤考核影響月薪。 考 評 人 簽 名： 被考評人簽名： 業(yè)務(wù)員績效考核 68 客戶投訴處理表 客戶名稱 投訴時間 投訴受理人 投訴 事由 投訴處理結(jié)果 完成時間： 原因 分析 投訴責(zé) 任處理 第一責(zé)任人： 第二責(zé)任人： 第三責(zé)任人： 部門責(zé)任主管意見 3 2 1 3 2 1 3 2 1 簽名： 簽名： 簽名： 注：客戶投訴表適用于銷售人員和營銷中心普通人員，其記錄第一直接反映為為當月考核分的扣減，第二根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定給予一定的物質(zhì)處罰。 業(yè)務(wù)員績效考核 69 普通員工的半年或年終考核流程 行政部下發(fā)相關(guān)考核表格 360度考核 考評委員會討論、審批 行政部匯總結(jié)果 結(jié)果反饋 ?部門經(jīng)理與受考核人一對一面談，作 討論并定出下一步發(fā)展方向和計劃 。 ?行政部 將員工年終各考評表下發(fā)本部門 ?本部門配合 行政部 ，根據(jù)綜合素質(zhì)、滿意度評估指標對主持本部門員工做 360度 (上、下、同級 )考核 ?考評委員會組織行政部等相關(guān)部門討論，決定員工獎懲及發(fā)展方向 ? 本部門考核完畢后交考核表于 行政部 ，并根據(jù)考核的結(jié)果計算得分并排名，撰寫書面報告，建議員工獎懲及發(fā)展方向，報考評委員會 業(yè)務(wù)員績效考核 70 普通員 工考核 的主要 內(nèi)容 ?上級考評 A1（比例 60%） 月考核記錄總分平均分 *40%比例 半年或年終考核得分 *60%比例 ?部門內(nèi)其他員工 B1 （比例 40%） ?投訴累計分 績 效 測 評 表 普通員工考核的主要內(nèi)容： 包括工作業(yè)績、 綜合素質(zhì) 及工作表現(xiàn)等 業(yè)務(wù)員績效考核 71 崗位考核標準完成情況 40% 工作質(zhì)量 30% 工作效率 30% 評分項目 評 分 標 準 90100 分 8089 分 7079 分 6069 分 59 分 以 下 超 額 / 提 前 完 成 原 計 劃 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定計劃 80%99% 以 下 完成原定計劃 60%79% 以 下 完 成 原 定 計 劃 60% 以 下 遠優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益 略優(yōu)于同事 帶來明顯利益 質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準之下 工作效率特別高 遠超過一般水準 工作效率特別高 略超過一般水準 工作效率普通 近于一般水準 工作效率低 略低于一般水準 工作效率非常差 遠低于一般水準 積 極 研 究 顯著改進工作 主 動 改 進 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進行改進 滿足于現(xiàn)在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 工作創(chuàng)新 15% 工作責(zé)任感 15% 智能技能 15% 勤勉程度 15% 忠 誠 服 務(wù) 銳 意 進 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚稱負責(zé)需督促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強 勝 任 有 待 加 強 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進 工作尚算勤 奮 且 能 改 進 工作缺乏主動和積極性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識經(jīng)驗豐富 判斷分析準確 知識經(jīng)驗較豐富 判斷較準確 具有一定知識 判斷尚算準確 在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機械性地執(zhí)行 分析判斷 15% 團結(jié)合作 15% 工作紀律 10% 部 門 主 管 簽 字 團 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融 主 動 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團結(jié)他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模 范嚴 格 遵 守 紀 律 自 覺 地 遵 守 紀 律 能 服 從 紀 律 紀 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部 門 內(nèi) 名 次 其 它 要 說 明 的 問 題 ： 其 它 扣 分 ( 此 項 由 人 事 部 填 寫 ) 總 計 分 { = S ( 分 項 分 數(shù) X 權(quán) 重 ) } 等 級 ( 優(yōu)秀 /良好 /一般 /合格 / 差 ) 部 門 室 名 稱 姓 名 普通員工綜合評估表 注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下） 工作績效 綜 合 素 質(zhì) 得 分 單項 小計 業(yè)務(wù)員績效考核 72 績效考核 部 門 姓 名 上級考核 （ A1 ） 部門內(nèi)其他員 工考核（ B1 ） 總分 =A1*60%+B1*40% 最后得分 排名 普通員工績效測評匯總表 投訴累 計分 業(yè)務(wù)員績效考核 73 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向 綜 合 素 質(zhì) 優(yōu)秀 差 工 作 績 效 低 中 高 針對需要提供 培訓(xùn)培養(yǎng)機會 根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調(diào)