【文章內(nèi)容簡介】 考核周期為季度考核。 第三十條 季度考核一年開展四次，考核實施時間是每季度結(jié)束后半個月內(nèi)，具體時間如下： （ 1） 第一季度考核時間是 4 月 1 日 —4 月 15 日 （ 2） 第二季度考核時間是 7 月 1 日 —7 月 15 日 （ 3） 第三季度考核時間是 10 月 1 日 —10 月 15 日 （ 4） 第四季度考核時間是次年 1 月 1 日 —1 月 15 日。 第三十一條 半年考核時間是財務(wù)半年結(jié)束之后一個月內(nèi)完成，即 7 月 1 日－ 7月 31 日完成上半年考核。 第三十二條 年度考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完成，即次年 1 月 1 日－ 1 月 31 日完成上年的年度考核。 第三十三條 人力資源部有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。 第三十四條 員工考核的詳細(xì)內(nèi)容參見文件《哈藥集團有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)》。 第六章 考核關(guān)系 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 第三十五條 在對員工考核中以直接上級對直接下級的考核為主，同時也根據(jù)考核內(nèi)容與考核對象不同做出 適當(dāng)?shù)膮^(qū)分。 第三十六條 在績效考核中由被考核者的直接上級為其打分進行考核?；鶎訂T工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁和部長為其打分，部長由主管副總裁為其打分，副總裁由總裁為其打分，總裁由董事會為其打分。 第三十七條 在德能考核中由被考核者的直接上級和直接下級共同為其打分進行考核?；鶎訂T工由部長和部長助理為其打分，部長助理由主管副總裁、部長和基層員工共同為其打分，部長由主管副總裁、部長助理和基層員工共同為其打分，副總裁由總裁、所轄部長和部長助理共同為其打分，總裁由董事會和副總裁共同為其打分。 第三十八條 由兩個以上的人對被考核者進 行打分的時候，被考核人的最后得分為加權(quán)匯總值。詳細(xì)權(quán)重分配如下表所示（各崗位的權(quán)重根據(jù)實際情況可以適當(dāng)調(diào)整有關(guān)權(quán)重）： 考核對象 誠信品德 工作能力 工作態(tài)度 工作業(yè)績 總裁 董事會（ 70%） 副總裁（ 30%） 董事會（ 70%） 副總裁（ 30%） 董事會 董事會 副總裁 總裁（ 70%） 所轄部長（ 20%） 所轄部長助理（ 10%） 總裁（ 70%） 所轄部長（ 20%） 所轄部長助理（ 10%） 總裁 董事會 總裁辦公會 部長 主管副總裁（ 70%） 部長助理（ 15%） 基層員工（ 15%） 主管副總裁（ 70%） 部長助理（ 15%） 基層員工（ 15%） 主管副總裁 總裁辦公會 部長助理 主管副總裁（ 20%） 部長（ 50%） 基層員工（ 30%） 主管副總裁（ 20%） 部長（ 50%） 基層員工（ 30%） 主管副總裁（ 30%） 部長（ 70%） 總裁辦公會 基層員工 部長（ 70%） 部長助理（ 30%） 部長（ 70%） 部長助理（ 30%） 部長（ 70%） 部長助理（ 30%） 部長（ 70%） 部長助理（ 30%） 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 第七章 考核量化辦法 第三十九條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指 標(biāo)進行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《哈藥集團有限公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)》。 第四十條 考核者把考核指標(biāo)得分計入《員工考核結(jié)果量化表》（見附表 2 和附表3）。 第四十一條 員工德能考核得分等于各項德能考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“德能考核得分＝ ∑ （德能指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 第四十二條 員工績效考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝ ∑ （績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重）”。 第四十三條 各部門基層員工（不包括部長、部長助理）績效考核得分要合理分布，合理分布是指： （ 1） 部門內(nèi)員工考核得 分在 90 分以上 (不含 90 分 )的不能超過本部員工人數(shù)的 25%。 （ 2） 部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于 65 分（含 65 分）。 （ 3） 部門內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距不得少于 3 分（含 3 分）。 第四十四條 對于部門基層員工人數(shù)少于 4 人者（含 4 人，不包括部長、部長助理）的部門考核結(jié)果可以不遵循“部門內(nèi)員工最低考核得分不得高于 65 分”的規(guī)定，但是必需要有相應(yīng)的說明。 第四十五條 公司副總裁 在審核分管部門的基層員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證部門員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （ 1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 （ 2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 （ 3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達(dá)成共識。 （ 4） 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 第四十六條 集團總裁在審核中層管 理人員考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （ 1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 10 分（含 10 分）。 （ 2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 10 分（含 10 分）。 （ 3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達(dá)成共識。 （ 4） 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。 第四十七條 根據(jù)績效考核得分按不同層級算出各層級績效考核平均分?jǐn)?shù)，計算公式為“某層級績效考核平均分?jǐn)?shù) =∑ (該 層級各員工績效考核得分 )/該層級參加本次績效考核的總?cè)藬?shù) ”。 第四十八條 根據(jù)績效考核得分計算出績效考核結(jié)果系數(shù)，計算公式為“績效考核結(jié)果系數(shù)＝績效考核得分 / 該員工所在層級本次績效考核平均分?jǐn)?shù)”。 第四十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。 第五十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度德能考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下： （ 1） 高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 50％＋年度德能考核得分 50％”； （ 2） 中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 60％＋年度德能考核得分 40％”； （ 3） 基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 70％＋年度德能考核得分 30％”。 第五十一條 根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為 A、 B、 C、D、 E 五個等級，五個等級的評價標(biāo)準(zhǔn)如下： （ 1） A 級：卓越， 90＜ 綜合考核得分 ≤ 100； （ 2） B 級：優(yōu)秀， 80＜ 綜合考核得分 ≤ 90； （ 3） C 級：良好， 70＜ 綜合考核得分 ≤ 80； （ 4） D 級：較差， 50＜ 綜合考核得分 ≤ 70； （ 5） E 級：不勝任， 0≤綜合考核得分≤ 50。 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 第五十二條 總裁 對中層管理人員的考核等級劃分 合理分布負(fù)責(zé)，副總裁對所轄部門基層員工的考核結(jié)果合理分布負(fù)責(zé)。 對于中層管 理人員，被評為 A、 B 級 的人數(shù)各不超過 1 人，被評為 E 級 的不少于 1 人。 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 第八章 考核結(jié)果申訴 第五十三條 在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 7 個工作日 內(nèi)向人力資源部提出申訴。 第五十四條 員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》（見附表4），提交人力資源部。 第五十五條 人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。 第五十六條 人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相