企業(yè)工資集體協商調查報告與企業(yè)市場部個人年終報告匯編(編輯修改稿)
2024-11-22 00:18 本頁面
【文章內容簡介】 等風電企業(yè)，這類企業(yè)職工占全縣企業(yè)職工總數的20%。這部分企業(yè)隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，通過不同形式的溝通對話與協商，將員工的工資收入、保險福利等以書面的法律形式確定下來，用法律程序納入規(guī)范的契約軌道，使職工的合法經濟權益得到真正意義上的保證，公司根據國家有關規(guī)定制定了本公司的《薪資管理制度》。如博天糖業(yè)公司分公司建立了全員的績效考核體系、實行崗位工資和績效工資相結合、實行技能評級定崗定薪，在工資調整時做大量的市場和周邊企業(yè)的薪酬調查，工資增長向關鍵崗位員工、基層員工和低收入員工大幅度傾斜，基層員工增長幅度在15%甚至更高。二是中小型制造加工企業(yè)。如恒泰水泥公司、祥云食品公司等，這類企業(yè)職工占全縣企業(yè)職工總數的30%。這類雖然進行了不同程度的工資協商活動，但是很多企業(yè)認為職工工資以勞動合同確定下來，已經規(guī)范了不需要再進行集體協商，即使需要配合上級有關部門進行工資集體協商工作，也就是利用范本填寫一下估計數字、人員、日期等。三是個體工商戶。這類職工占全縣企業(yè)職工總數的50%。大部分是協議式的雇用勞動關系，也沒有條件開展工資集體協商工作。企業(yè)經營管理者、職工普遍存在認識不到位。企業(yè)經營管理者片面地將企業(yè)自主分配理解為企業(yè)單方決定工資分配，他們認為如果進行工資集體協商就要給職工漲工資，漲工資就會增加企業(yè)成本，影響企業(yè)的發(fā)展和競爭力，因此對開展工資集體協商不積極，不配合。從企業(yè)員工來講，由于受傳統(tǒng)工資體制的影響，工資問題一直是由企業(yè)領導來決定，增資的問題是領導說了算，他們只知道企業(yè)效益好了，就應該給職工漲工資，沒有與企業(yè)經營者合理協商確定工資問題的意識。政府部門領導對開展企業(yè)工資集體協商工作重視、支持、指導有待進一步提高，督導力度有待加強。政府部門領導擔心開展工資集體協商工作，會影響投資，工作只停留在下發(fā)文件，是否落實情況則有所忽略，從而造成部分企業(yè)拖延不辦或者協商也只是流于形式。企業(yè)工會干部尚不能完全適應形勢發(fā)展的要求。一是工會干部的素質有待進一步提高，特別是有些企業(yè)工會干部兼職較多，缺少工資分配和集體協商方面的政策知識和實踐經驗。二是工會的法律地位與實際地位存在差距，在法律上，工會代表職工與企業(yè)行政方協商是平等的兩個法律主體，但在實際操作中，由于法律上缺少對工會干部的必要的保護，工會干部往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權益，一些工會干部害怕進行工資集體協商與經營者、職工等發(fā)生矛盾，影響自身的飯碗，對工資集體協商存在畏難情緒。與此同時工會組織在開展工資集體協商過程中，還面臨著協商難，簽定難、履行難等問題。三、推行企業(yè)工資集體協商的對策加大對企業(yè)工資集體協商工作重要性和必要性的宣傳力度。通過舉辦企業(yè)經營者和工會干部培訓班的形式對推行工資集體協商工作內容和相關政策法規(guī)全方位培訓
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