【文章內(nèi)容簡介】 第 6 頁 共 19 頁 0510152025總經(jīng)辦 行政事物部 人力資源部 財務(wù)部 質(zhì)控部 設(shè)計部 銷售部 工程部 物流部 總師辦 生產(chǎn)部計劃人數(shù)實際人數(shù) 招聘情況 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 費用 通知人數(shù) 錄用人數(shù) 51job 網(wǎng) N/A 99 4 中華英才網(wǎng) 3500 元 /年 67 23 建筑英才網(wǎng) 免費 6 中華 ****論壇網(wǎng) 免費 11 1 國展招聘會 1680 元 /場 20 2 甘家口建筑行業(yè)招聘會 1200 元 /八場 23 2 通州人才招聘會 100 元 /場 3 2 校園招聘會 年初 8 雍和宮人才 300 元 /場 7 工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會 150 元 /四場 3 中、高級招技工招聘會 300 元 16 4 首都人才網(wǎng) 免費 2 天下人才網(wǎng) 免費 1 1 其他 免費 90 82 分析圖如下： 第 7 頁 共 19 頁 招聘渠道分析表02040608010012051job網(wǎng)建筑英才網(wǎng) 國展招聘會通州人才招聘會各職業(yè)介紹所 工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會首都人才網(wǎng)其他通知人數(shù)錄用人數(shù) 人員分析 1）男女情況： 性別 男 女 人數(shù) 354 51 男女比例圖87%13%男女 2）學(xué)歷情況 學(xué)歷 博士 碩士 本科 大專 高中 中專 職高 技校 初中 其他 人數(shù) 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 學(xué)歷分析圖 第 8 頁 共 19 頁 學(xué)歷分析圖0%1%9%14%22%13%2%1%37%1%博士碩士本科大專高中中專職高技校初中其他 3）人員來源分析： 戶口 安徽省 重慶 甘肅省 河北省 河南省 黑龍江 湖北省 湖南省 江蘇省 江西省 人數(shù) 4 70 9 93 58 13 20 8 14 11 戶口 遼寧省 內(nèi)蒙古 山東省 山西省 陜西省 上海 天津 北京 浙江省 新疆 四川 省 人數(shù) 8 11 48 9 5 12 1 2 1 1 7 第 9 頁 共 19 頁 人員來源分析圖0 20 40 60 80 100安徽省北京甘肅省河北省河南省黑龍江湖北省湖南省江蘇省江西省遼寧省內(nèi)蒙古山東省山西省陜西省上海天津重慶浙江省新疆四川省人數(shù) （三） 、 建立有 凝聚 力的企業(yè)文化 企業(yè)獨有的企業(yè)文化 是 企業(yè)向心力的源泉 。本年度 公司 初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合 優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情， 形成 公平向上的企業(yè) 精神 ，本年度，人力資源部通過每月 18 日的新員工培訓(xùn)，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓(xùn)還達不到預(yù)期的效果。 第 10 頁 共 19 頁 第二章 2021 年工作規(guī)劃 經(jīng)過一年的震蕩磨合，自 2021 年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目 升溫 ，競爭企業(yè)大量涌入北方市場，需要 與瞬息萬變時代相對應(yīng)的 人力資源管理 革新措施 ，環(huán)境需要人員 迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應(yīng)需要反映敏捷的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子 。針對 這一階段的特點，人力資源管理主要集中在 建立持續(xù)激勵 和創(chuàng)新 的人力資源管理制 度 以及人員的培訓(xùn)、開發(fā)體系。 （一）、 建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放 。 在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。 本階段 企業(yè) 將 拉動 人 力資源管理制度的變革。 在薪資管理方面， 分步進行改革 一方面 通過股權(quán)變更與改造， 將管理層 由打工仔變成股東或企業(yè)所有人。如何適應(yīng)新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進行所有權(quán)的改制，實施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為企業(yè)面臨的問題。 另一方面將根據(jù)公司 明年 經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕?。針對不同的人才層次和業(yè)務(wù)特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調(diào)動 中 層經(jīng)營者的積極性，公司實行 承包 制，根據(jù)年初簽訂的 部門 年度經(jīng)營承包協(xié)議，固定部分按月發(fā)放，其余根據(jù)完成目標情況發(fā)放；針對銷售人員，根據(jù)部門承包經(jīng)營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和 在司 工齡工資的形式發(fā)放。 績效考核需要 強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場， 關(guān)注 考核結(jié)果。 可以試行 “ 總 經(jīng)理 特別獎 ” ，予以重獎。連續(xù)兩年評為 企業(yè)先進，則 予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行 “ 末位淘汰制 ” 。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹?，建立 重在發(fā)展的 績效 考評體系 。 第 11 頁 共 19 頁 建立員工招聘渠道 2021 年公司各部門人員已基本到位， 2021 年公司側(cè)重招聘中、高層專業(yè)技術(shù)人員，由于