電大行政管理本科-漕河涇高新技術(shù)開發(fā)區(qū)人才流失現(xiàn)狀的分析與研究(編輯修改稿)
2025-01-22 03:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ries, some MultiNational Corporation such as American GE pany, Lucent Technologies, Unilever, Taiwan Wistron, research and development is put in the Development Zone, production is put in the area。 some of the MultiNational Corporation in the zone of production and R amp。 D simultaneously, such as the United States of America 3M, Jabil Circuit etc.. China Tele, China Mobile, China Uni, China Net, China Rail, China satellite munications, as well as Shanghai City Inter interaction center, both in the development zone was established within the host station, the data center or interaction center, the development zone to bee the telemunications cyber source is most abundant in the region. Finance, Bank of China Shanghai ( East China) puter center, Bank of munications puter data center, Pudong Development Bank Information Technology Park, Ping An insurance data center in Shanghai, Shanghai city social security puter center located in Caohejing Development zone. The Caohejing HiTech Development Zone talent drain on local enterprise development influence is great, the loss of talent to the original enterprise development plan will be back for a long time, this means that the enterprise39。s development plan is delayed, the co mpetition ability of the enterprise also lost the ability of certain, so outstanding talent shortage will for me our hightech enterprises have disastrous effects, this also is to be placed in Caohejing New Technology Development Zone in front of the problem. Key words : Brain drain 。 switch hightech 。 enterprises 文 獻 綜 述 關(guān)于員工流動的研究很多的學者從不同的角度對員工流動進行了深入的研究。 貝文分析了影響員工流失的因素，認為公司內(nèi)部因素對員工流動的影響力比起外部的吸引力來說更大，并且員工做出離職的決定是基于離開的愿望以及流動的容易程度。 崔喜認為，員工之所以跳槽，是由多方原因造成的，首先是他們對自己做的工作沒有自主權(quán)，主要是因為企業(yè)對他們不信任：其次是工 作條件及環(huán)境很差，但是工作要求又很高：最后是報酬相對于同行業(yè)的其他企業(yè)來說相對較低。 迪瑞的研究表明：影響員工流動的因素不僅有薪酬、工作預期等因素，且管理人員與員工之間缺乏溝通交流以及員工流動文化（即企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動的合法性和接受程度價值觀）也是影響員工流動的重要原因之一?？夏岬?、福佛特認為，影響員工流動的因素分為明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素有：（１）年齡；（２）收入；（３）工作性質(zhì)；（４）個人對發(fā)展事業(yè)的決心；（５）個人對未來的發(fā)展前途的 預期；（６）員工對調(diào)動工作的態(tài)度等等。而不明顯因素包括：（１ ）性別；（２）種族；（３）婚姻狀況；（４）家庭人數(shù)；（５）教育背景；（６）工作任期； 我國對此問題的研究僅處于起步階段，并且其中大部分是從離職動因著手。．王玉芹和葉仁藉根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)員工離職的內(nèi)外因綜合模型，提出了決定員工離職的主導因素是離職意愿和外部環(huán)境。 。 總體來說，國內(nèi)對員工流動問題的研究比起國外相對較少，并且以高新技術(shù)企業(yè)員工為研究對象的研究更是鮮有，僅有張勉、王玉芹和葉仁落等，而他們的研究主要集中于離職的內(nèi)外因模型及離職動因的實證分析。此外，國內(nèi)對于高新技術(shù)員工流動問題的研究，大多是從研究對象 的角度、高新技術(shù)人才流動原因、高新技術(shù)人才流動對策三個角度來分析的。 李均在《心理契約一高新技術(shù)人才流失新解》認為心理契約和高新技術(shù)人才流失是有密切關(guān)系的。所謂心理契約就是指個人奉獻與組織欲望獲得之間，以及組織針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。而高新技術(shù)人才之所以流失是因為員工與企業(yè)之間的心理契約被打破，因此，構(gòu)建和維護心理契約是解決高新技術(shù)人才流失的重要的措施之一。文世武在《現(xiàn)代企業(yè)高新技術(shù)人才流失危機管理研究》一文中從個體和組織行為的角度出發(fā)，分析了影響現(xiàn)代企業(yè)高新技術(shù)人才流失的因素。 漕河涇高新技術(shù)開發(fā)區(qū)人才流失現(xiàn)狀的分析與研究 一 、 漕河涇高新技術(shù)開發(fā)區(qū)人才流失的現(xiàn)狀 世紀末與 21 世紀初 , 世界各國經(jīng)濟的競爭 20 表現(xiàn)為產(chǎn)品與服務的競爭 。對產(chǎn)品與服務的競爭起 支撐作用的是科學技術(shù) , 而掌握和運用科學技術(shù)的 是人才
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