【文章內(nèi)容簡介】 用情況，存儲培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計劃等資料，用以員工國家職稱評聘、職位晉升參考、 ISO9000 認證、ISO14000 認證； 培訓(xùn)內(nèi)化用以跟蹤每一培訓(xùn)專題的評估、考核、傳播、應(yīng)用與重復(fù)應(yīng)用等情況。 培訓(xùn)經(jīng)費?？顚Ｓ?，主要應(yīng)用于培訓(xùn)、培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備、培訓(xùn)講師培養(yǎng)。經(jīng)費預(yù)算、分配與管理見第 27 條。 為了便于管理，因培訓(xùn)所發(fā)生的交通、餐飲費用在各部門預(yù)算中費用例支。但是，為了便于對培訓(xùn)信息的全面掌握和分析，可以將該部分費用統(tǒng)計入培訓(xùn)費用 【培訓(xùn)需求分析】 培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來源于業(yè)務(wù)發(fā)展和業(yè)務(wù)策略；同時也要為 員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的需要。培訓(xùn)需求的主要依據(jù)如下： ? 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃：專家 /管理干部需求計劃、普通員工需求計劃 ? 市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要 ? 公司年度經(jīng)營目標 ? 業(yè)績和行為表現(xiàn)考核 ? 流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況 培訓(xùn)需求的調(diào)查方法。 期待的、需求的 實際的、現(xiàn)狀的 重大事件分析法。通 過分析本年度關(guān)鍵績效領(lǐng)域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓(xùn)。 績效考核分析法。分析績效不佳、出色、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責(zé)任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓(xùn)需求。 訪談法。通過訪談各部門、各層級領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干，了解業(yè)務(wù)實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓(xùn)需求。 問卷法。設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，調(diào)查流程、 部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓(xùn)需求。 觀察法。通過觀察被培訓(xùn)對象的現(xiàn)場表現(xiàn)，了解其與期望標準的差距以確定培訓(xùn)需求。 以上四種方法，可以根據(jù)實際情況單獨或混合應(yīng)用。應(yīng)用訪談法和問卷法調(diào)查培訓(xùn)需求時，注意要設(shè)計客觀而非憑感覺回答的問題，同時，調(diào)查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓(xùn)需要。 培訓(xùn)需求由康佳學(xué)院統(tǒng)一組織，各部門、事業(yè)部、分公司應(yīng)大力支持與配合。 培訓(xùn)需求的應(yīng)用。需求分析形成的報告可以為培訓(xùn)課程的設(shè)計、開發(fā)或培訓(xùn)計劃與組織提供初始輸入與依據(jù)。 【培訓(xùn)方式】 在職培訓(xùn)：使受訓(xùn)者通過對熟練員工進行觀察和提問來進行學(xué)習(xí)。觀察要完整，同時有機會去實踐并得到反饋。 工作指導(dǎo)：分步驟的列出如何完成工作，培訓(xùn)者首先演示任務(wù)，然后讓受訓(xùn)者一步步的執(zhí)行任務(wù)，必要是予以糾正； 封閉培訓(xùn)：由康佳學(xué)院聘請內(nèi)部講師或外部講師進行的培訓(xùn) 外派培訓(xùn)：根據(jù)員工的崗位需要，參加外部培訓(xùn)機構(gòu)、院校組織的培訓(xùn)。 職位任職資格要求的知識、技能及態(tài)度 個人的知識、技能及態(tài)度 競爭對手的能力現(xiàn)狀 年度經(jīng)營目標的業(yè)務(wù)重點及相關(guān)能力要求 康佳的能力現(xiàn)狀 相關(guān)部門、人員的能力現(xiàn)狀 培訓(xùn)需求 核心競爭能力 康佳的能力現(xiàn)狀 【 培訓(xùn)紀律 】 24．集團員工必須參加集團指定的課程的學(xué)習(xí)，因特殊原因不能參加培訓(xùn)的應(yīng)提出書面申請，報主管批準，否則按礦工處理。員工符合《免除培訓(xùn)制度》規(guī)定的可以不參加某些課程的培訓(xùn)。 25．學(xué)習(xí)期間，學(xué)員應(yīng)當(dāng)遵守如下培訓(xùn)紀律： ? 按時到課，認真聽課 ? 關(guān)閉手機、 BB 機或調(diào)為振動檔，上課期間不允許接聽電話 25．違反紀律的，按以下方式處理，由講師或培訓(xùn)組織者監(jiān)督執(zhí)行。 ? 遲到、早退、中途離場學(xué)員捐款 2 元以上，超過 15 分鐘的，捐款 10 元以上，超過 30 分鐘的，捐款 20 元以上； ? 手機、 BB 機等每響一次捐款 5 元以上； ? 學(xué)員所捐款項用作學(xué) 員培訓(xùn)知識和技能內(nèi)化的活動經(jīng)費，或由培訓(xùn)組織者以合理方式支配。 【 培訓(xùn)效果評價與培訓(xùn)考核 】 26．康佳學(xué)院通過培訓(xùn)效果評價提高培訓(xùn)效果。以決定是否需要更進一步接受培訓(xùn)、或改進培訓(xùn)工作方法。 ，效果評估與培訓(xùn)考核可以結(jié)合在一起做。 ? 培訓(xùn)課堂考核（紀律和態(tài)度） ? 培訓(xùn)評估 ? 考試、心得報告、工作筆記、案例分析 ? 現(xiàn)場操作 ? 日常工作應(yīng)用（有記錄或成果） ? 工作改善計劃或方案，并組織實施 ? 分享、授課或主持研討會 ? 工作業(yè)績 28．集團組織的各類培訓(xùn)必須進行培訓(xùn)效果評估，由學(xué)員填寫《課 程評估調(diào)查表》，征詢受訓(xùn)人員對本次培訓(xùn)課程的安排、培訓(xùn)師進行評估，以利以后工作。 培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員應(yīng)創(chuàng)造性的將在培訓(xùn)中獲得的知識、技能在工作中應(yīng)用，康佳學(xué)院將不定期的到各部門了解培訓(xùn)后學(xué)員行為的改變程度。 29．培訓(xùn)評估與考核的主要目的是：促使學(xué)員在學(xué)習(xí)中遵守紀律、認真學(xué)習(xí)；評價本次培訓(xùn)的效果以便于改善培訓(xùn)工作；督促學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的知識和技能。 30．學(xué)員是培訓(xùn)考核活動中的被考核人，培訓(xùn)考核一般由學(xué)員的上司負責(zé)，康佳學(xué)院協(xié)助?？绮块T學(xué)員的考核由康佳學(xué)院組織考核。 （六月底）對培訓(xùn)效果及 要求進行檢討，并通過月 /季度培訓(xùn)計劃的實施加以修正。 【培訓(xùn)內(nèi)化】 、技能的轉(zhuǎn)化、傳播、應(yīng)用和重復(fù)。 。培訓(xùn)結(jié)束，學(xué)員應(yīng)當(dāng)制定培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作技能的措施，并利用專業(yè)知識改善工作的可能著眼點和可能程度。 。培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)內(nèi)容以分享會、研討會、授課等方式傳授給其他同事，傳授范圍應(yīng)當(dāng)包含：本部門同事 +本系統(tǒng)相關(guān)人員 +與本人工作流程接口的同事。 。學(xué)員有責(zé)任將培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合企業(yè)實際情況持續(xù)不斷地應(yīng)用于工作實踐，提升本人和促使提升同事的工作能力， 最終養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，改善企業(yè)工作。 。培訓(xùn)效果好壞的關(guān)鍵是持續(xù)不斷的重復(fù)傳播和應(yīng)用。學(xué)員就應(yīng)自覺不斷地結(jié)合工作實際應(yīng)用知識和技能，待有進一步的提升應(yīng)當(dāng)再行傳播，與同事分享。 。培訓(xùn)內(nèi)化的成果表現(xiàn)為員工工作能力提升、工作習(xí)慣形成、工作改善、業(yè)績提升。 38． 組織。培訓(xùn)內(nèi)化工作由康佳學(xué)院組織，并指定專人督促，有必要的要進行考核。督促人一般為學(xué)員的上司，學(xué)員跨部門的，康佳學(xué)院承擔(dān)協(xié)調(diào)任務(wù)。 【費用、服務(wù)年限】 ，其費用須與為公司服務(wù)年限掛鉤。 出國考察和培訓(xùn)、委托培養(yǎng) 培訓(xùn)費用由公司統(tǒng)一支付。 參加人員須與公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，一般需保證為公司服務(wù)滿 5 年。 若參加人員不能獲得相關(guān)合格證明，該項費用在個人工資中扣除。 培訓(xùn)期間員工的待遇保持在擔(dān)任原職位不變。 業(yè)余進修、其他形式的學(xué)習(xí) 由公司支付費用的參加人員須與公