【文章內(nèi)容簡介】 和公式，為泰羅的工時研究、動作研究、金屬切削試驗等研究工作提供了理論依據(jù)。 亨利甘 ?特（ Henry L. Gantt）。美國管理 學家、機械工程師。他的 “甘特圖 ”（ Gantt Chart），是當時計劃和控制生產(chǎn)的有效工具，并為當今現(xiàn)代化方法 PERT（計劃評審技術）奠定了基石。他還提出了“計件獎勵工資制 ”，即除了按日支付有保證的工資外，超額部分給予獎勵；完不成定額的，可以得到原定日工資，這種制度補充了泰羅的差別計件工資制的不足。此外，甘特還很重視管理中熱的因素，強調(diào)“工業(yè)民主 ”和更重視人的領導方式，這對后來的人際關系理論有很大的影響。 吉爾布雷斯夫婦（ Frank B. Gilbreth and lillian M. Gilbreth）。美國工程師弗蘭克 ?吉爾布雷斯與夫人（心理學博士莉蓮吉 ?爾布雷斯） 在動作研究和工作簡化方面作出了特殊貢獻。（ 1）工人的操作動作分解為 17 種基本動作，吉爾布雷斯稱之為 “therbligs”（這個字即為吉爾布雷斯英文名字字母的倒寫）；（ 2）用拍攝片的方法、記錄和分析工人的操作動作，尋找合理的最佳動作，以提高工作效率。通過這些手段，他們糾正了工人操作時某些不必要的多余動作，形成了快速準確的工作方法。吉爾布雷斯夫婦在工作中開始注意到人的因素，在一定程度上試圖把效率和人的關系結(jié)合起來。吉爾布雷斯畢生致力于提高效率， 即通過減少勞動中的動作浪費來提高效率，被人們稱之為 “動作專家 ”。 哈林頓埃 ?默森（ Harrington Emerson）。美國早期的科學管理研究工作者，從 1903 年起就同泰羅有緊密的聯(lián)系，并獨立地發(fā)展了科學管理的許多原理。他對效率問題作了較多的研究和實踐，提出了提高效率的 12 條原則： (1)明確的目的；（ 2）注意局部和整體的關系；（ 3）虛心請教；（ 4）嚴守規(guī)章；（ 5）公平；（ 6）準確、及時、永久性的記錄；（ 7）合理調(diào)配人、財、物；（ 8）定額和工作進度；（ 9）條件標準化；（ 10）工作方法標準化；（ 11）手續(xù) 標準化；（ 12）獎勵效率。另外，他還在職工的選擇和培訓、心理因素對生產(chǎn)的影響、工時測定等方面也作出了貢獻。 三、管理過程和管理組織理論 泰羅等人以探討工廠中提高效率為重點進行科學管理研究的同時，法國的法約爾則以管理過程和管理組織為研究重點，著重研究管理的組織和管理的活動過程。 介紹法約爾、韋伯和巴納德及他們的理論。 （一）法約爾及其管理理論。亨利法 ?約爾（ Henry Fayol） ,法國人，1860 年從圣艾帝安國立礦業(yè)學院畢業(yè)后進入康門塔里 ——福爾香堡 （ ComentryFourchambault）采礦冶金公 司，成為一名采礦工程師，并在此度過了整個職業(yè)生涯。從采礦工程師后任礦井經(jīng)理直至公司總經(jīng)理，又一名工程技術人員逐漸成為專業(yè)管理者，他在實踐中逐漸形成了自己的管理思想和管理理論，對管理學的形成和發(fā)展作出了巨大的貢獻。 法約爾是第一個概括和闡述一般管理理論的管理學家。他的理論概括起來大致包括以下內(nèi)容： 企業(yè)的基本活動與管理的五項職能。任何企業(yè)都存在著六種基本的活動，而管理只是其中之一。這六種基本活動是：（ 1）技術活動（指生產(chǎn)、制造、加工等活動）；（ 2）商業(yè)活動（指購買、銷售、交換等活動）；（ 3）財務活動（指資 金的籌措和運用）；（ 4）安全活動（指設備維護和職工安全等活動）；（ 5）會計活動（指貨物盤存、成本統(tǒng)計、核算等）；（ 6）管理活動（其中又包括計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五項職能活動）。管理活動處于核心地位，即企業(yè)本身需要管理，其他五項屬于企業(yè)的活動也需要管理。 法約爾的 14 條管理原則。 （ 1） 分工 （ 2）職權與職責。職權是發(fā)號施令的權利和要求服從的威望。職權與職責是相互聯(lián)系的，在行使職權的同時，必須承擔相應的責任，有權無責或有責無權都是組織上的缺陷。 （ 3）紀律。紀律是管理所必須的，是對協(xié)定的尊重。這些協(xié)定 以達到服從、專心、干勁，以及尊重人的儀表為目的。就是說組織內(nèi)所有成員通過各方所達成的協(xié)議對自己在組織內(nèi)的行為進行控制，它對企業(yè)的成功與否極為重要，要盡可能做到嚴明、公正。 （ 4）統(tǒng)一指導。組織內(nèi)每一個人只能服從一個上級并接受他的命令。 （ 5）統(tǒng)一領導。指一個組織，對于目標相同的活動，只能有一個領導，一個計劃。 （ 6）個人利益服從整體利益。個人和小集體的利益不能超越組織的利益。當二者不一致時，主管人員必須想辦法使他們一致起來。 （ 7）個人報酬。報酬與支付的方式要公平，給雇員和雇主以最大可能的滿足。 （ 8）集中 化。這主要指權力的集中或分散的程度問題。要根據(jù)各種情況，包括組織的性質(zhì)、人員的能力等，來決定 “產(chǎn)生全面的最大收益 ”的那種集中程度。 （ 9）等級鏈。指管理機構(gòu)中，最高一級到最低一級應該建立關系明確的職權等級系列，這既是執(zhí)行權力的線路，也是信息傳遞的渠道。一般情況下不要輕易地違反它。但在特殊情況下，為了克服由于統(tǒng)一指揮而產(chǎn)生的信息傳遞延誤，法約爾設計出一種 “跳板 ”，也叫 “法約爾橋 ”（ Fayol bridge） ,以便及時溝通信息，快速解決問題。 A 代表這個組織的最高領導， F 與 P 之間發(fā)生了必然兩者協(xié)議才能解決的問題 ， F 必須將問題向 E 報告， E 再報告 D，如此層層由下而上，由上而下到達 P，然后 P 將研討意見向 O 報告，層層上報到 A，再經(jīng)過 B、 C…… 最后回到 F。這樣往返一趟，既費時又誤事，所以法約爾提出作一 “跳板 ”，使 F 與 P 之間可直接商議解決問題，再分頭上報，可以節(jié)省時間和人力，提高效率。 (10)秩序。指組織中的每個成員應該規(guī)定其各自的崗位， “人皆有位，人稱其職 ”。 （ 11）公正。主管人員對其下屬仁慈、公平，就可能使其下屬對上級表現(xiàn)出熱心和忠誠。 （ 12）保持人員的穩(wěn)定。如果人員不斷變動，工作將得不到良好的效 果。 （ 13）首創(chuàng) 精神。這是提高組織內(nèi)各級人員工作熱情的主要源泉。 （ 14）團結(jié)精神。之必須注意保持和維護每一集體中團結(jié)、協(xié)作、融洽的關系，特別是人與人之間的相互關系。 法約爾強調(diào)指出，以上 14 條原則在管理工作中不是死板和絕對的東西，這里全部是尺度問題。在同樣的條件下，幾乎從不兩次使用同一原則來處理事情，應當注意各種可變因素的影響。因此，這些原則是靈活的，是可以適應于一切需要的，但其真正的本質(zhì)在于懂得如何運用它們。這是一門很難掌握的藝術，它要求智慧、經(jīng)驗、判斷和注意尺度（也即 “分寸 ”）。 他還是一位概括和闡述一般管理理論的先 驅(qū)者，是偉大的管理教育家，后人稱他為 “管理過程之父 ”。 四、韋伯理想的行政組織體系理論 馬克思 ?韋伯（ Max Weber）是德國著名的社會學家，他對法學、經(jīng)濟學、政治學、歷史學和宗教學都有廣泛的興趣。他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面，主要貢獻是提出了所謂理想的行政組織體系理論。這集中反映在他的代表作《社會組織與經(jīng)濟組織》一書中。核心是組織活動要通過職務或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。他也認識到個人魅力對領導作用的重要性。他所講的 “理想的 ”，不是指最合乎需要，而是指現(xiàn)代社會最有效和最合理的組織 形式。之所以是 “理想的 ”，因為它具有如下一些特點： （一） 明確的分工。 （二） 自上而下的等級系統(tǒng)。 （三） 人員的任用。 （四） 職業(yè)管理人員。 （五） 遵守規(guī)則和紀律。 （六） 組織中人員之間的關系。 這種高度結(jié)構(gòu)的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是人們進行強制控制的合理手段，是達到目標、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性方面都優(yōu)于其他組織形式，能適用于所有的各種管理工作及當時日益增多的各種大型組織，如教會、國家機構(gòu)、軍隊、政黨、經(jīng)濟企業(yè)和各種團體。韋伯的這一理論，對泰羅、法約爾的理論是一種補充，對后來的管理學家們，尤其是組織理論學家則有很大的影響，他被稱為 “組織理論之父 ”。 五、巴納德的自覺協(xié)作活動系統(tǒng) 切斯特 ?巴納德（ Chester ）是美國的高級經(jīng)理人員和管理學家，他在組織理論研究方面作出了很大貢獻。他認為，組織是一個由人們有意識地加以協(xié)調(diào)的各種活動的系統(tǒng)，其中最關鍵的因素是經(jīng)理人員。每個人在克服其生理、心理、物質(zhì)和社會的限制時，必須自覺地進行協(xié)作。組織就是這種自覺協(xié)作活動的一個系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能否長期存在、發(fā)展，則決定于系統(tǒng)的效率和效果。各個人 的協(xié)作固然可以通過命令和指揮形式來實現(xiàn)，但只有具備以下四個條件，個人才會承認這種命令的權威而接受命令：（ 1）個人理解這個命令。（ 2）個人認為這個命令同組織的目標是一致的。（ 3）個人認為這個命令同自己的個人利益是符合的。（ 4）個人有執(zhí)行這個命令的能力。 他還把組織分為正式組織和非正式組織，指出正式組織作為一個協(xié)作系統(tǒng)，無論級別的高低和規(guī)模的大小，都包含三個基本要素，即協(xié)作的意愿、共同的目標、信息的聯(lián)系。同時巴納德還指出，在正式組織中還存在著一種產(chǎn)生于同工作有關的聯(lián)系并從而形成一定的看法、習慣和準則的無形的組織 ，即非正式組織。它的活動對正式組織有雙重 作用，既有不利的影響，但又可能促使組織的效率得到提高。巴納德的這一理論為后來稱之為社會系統(tǒng)學派的理論奠定了基礎。 六、人際關系學說和行為科學理論 以 “科學管理 ”理論和管理過程與管理組織理論為代表的古典管理理論的廣泛流傳和實際運用，大大提高了效率。但古典管理理論多著重于生產(chǎn)過程、組織控制方面的研究，較多地強調(diào)科學性、精密性、紀律性，而對人的因素注意較少，把工人當作是機器的附屬品，不是人在使用機器，而是機器在使用人，這就激起了工人的強烈不滿。工人階級反對資產(chǎn)階級剝削壓迫的 斗爭日益高漲；經(jīng)濟的發(fā)展和周期性危機的加劇，使得西方資產(chǎn)階級感到再依靠傳統(tǒng)的管理理論和方法已不可能有效地控制工人來達到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。一些管理學家和心理學家也意識到社會化大生產(chǎn)的發(fā)展需要有與之相適應的新的管理理論。于是，一些學者開始從生理學、心理學、社會學等方面出發(fā)研究企業(yè)中有關人的一些問題。如人的工作動機、情緒、行為與工作之間的關系等等，于是行為科學就應運而生。這是繼古典管理理論之后管理學發(fā)展的一個重要階段，也是現(xiàn)代管理學的一個重要組成部分。行為科學研究基本上可分為兩大時期，前期叫做人際關系學說（ 或人群關系學），它以本世紀二三十年代美國學者梅約的霍桑試驗開始；后期是 1949 年在美國芝加哥討論會上第一次提出 “行為科學 ”，以后在 1953 年美國福特基金會召開的各大學科學家參加的會議上，正式定名為行為科學。 （一） 研究人際關系學說的代表人物。 雨果 ?孟斯特伯格（ Hugo munsterberg）的心理學與工業(yè)效率。雨果 ?孟斯特伯格是德國人，工業(yè)心理學的創(chuàng)始人之一。他的專業(yè)是心理學和醫(yī)學，但對實驗心理學卻很感興趣，以后更把興趣轉(zhuǎn)向了心理 學在工業(yè)中的運用。 1912 年他在《心理學與工業(yè)效率》一書中強調(diào)說明了 他的目標在于發(fā)現(xiàn)： （ 1） 每個人的心理特性和他適于做什么工作。 （ 2） 處于什么心理狀態(tài)下才能使每個人能達到最高效率。 （ 3）用什么樣的方式刺激、誘導人們進行生產(chǎn)以達到最滿意的產(chǎn)量或最高效率。 他發(fā)現(xiàn)并指出了心理學的許多領域中的應用價值，因而使心理學進入了產(chǎn)業(yè)界。 梅約及其霍桑試驗。喬治 ?埃爾頓 ?梅約（ Gee Elton Mayo） ,是原籍澳大利亞的美國行為科學家。 1924—1932 年間，美國國家研究委員會和西方電氣公司合作，由梅約負責進行了著名的霍桑試驗（ Hawthorne Experiment），即在西方電氣公司所屬的霍桑工廠，為測定各種有關因素對生產(chǎn)效率的影響程度而進行的一系列試驗，由此產(chǎn)生了人際關系學說。 通過歷時近 8 年的霍桑試驗，梅約等人認識到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物理方面等因素的影響，更重要的是受到社會環(huán)境、社會心理等方面的影響，這個結(jié)論的獲得是相當有意義的，這對 “科學管理 ”只重視物質(zhì)條件，忽視社會環(huán)境、社會心理對工人的影響來說，是一個重大的修正。 根據(jù)霍桑試驗，梅約于 1933 年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點，主要歸納為以下幾個方面。 （ 1）工人是 “社會人 ”，而不是單純追求金錢收入的 “經(jīng)濟人 ”。作為復雜社會系統(tǒng)成員，金錢并非刺激積極性的唯一動力，他們還有社會、心理方面的需求，因此社會和心理因素等反面所形成的動力，對效率有更大影響。 （ 2）企業(yè)中除了 “正式組織 ”之外，還存在著 “非正式組織 ”，這種非正式組織是企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于具有共同的社會感情而形成的非正式團體。這種無形組織有它特殊的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。古典管理理論僅注重正式組織的作用，這是很不夠的。非正式組織不僅存在，而且同正式組織是相互依存的，對生產(chǎn)率的提高 有很大的影響。 （ 3）新型的領導在于通過對職工 “滿足感 ”的增加，來提高工人的 “士氣 ”，從而達到提高效率的目的。生產(chǎn)率的升降，主要取決于工人的士氣，即工作的積極性、主動性與協(xié)作精神，而士氣的高低，則取決于社會因素特別是人群關系對工人的滿足程度，即他的工作是否被上級、同伴和社會所承認。滿足程度越高，士氣也越高、生產(chǎn)率也就越