20xx年醫(yī)學專題—如何抓住客戶痛點-hr篇(編輯修改稿)
2024-11-19 04:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 隨時掌握目標完成進度。原因 3：未實現(xiàn)對員工的有效溝通和指導關聯(lián)人物 ：直線經(jīng)理解決方案： 在績效過程中，要求員工定期進行工作總結，管理人員對下屬工作問題即時指導及給出建議。應用價值 ：對員工的及時溝通指導，確保員工工作保持正確方向?？冃е鞴芡袋c 1：未實現(xiàn)目標有效分解和執(zhí)行過程 (gu242。ch233。ng)監(jiān)控8第八 頁 ，共二十 頁 。關鍵人物：績效主管痛點：未實現(xiàn)客觀公正的業(yè)績評價原因分析 解決方案原因 1：未實現(xiàn)規(guī)范的業(yè)績評估標準關聯(lián)人物 ：績效主管解決方案 ：確定評估目標及分值權重，確定對目標進行評分的標準，確定評估方式（ 360度評估、或逐級評價）確定評估流程參與者及評分權重。應用價值 ：規(guī)范業(yè)績評估機制，確保評估公平。原因 2：未實現(xiàn)評價溝通機制關聯(lián)人物 ：績效主管解決方案 ：績效評估完成后，要求上下級就績效結果及改進計劃進行溝通。同時，建立員工申訴流程，允許對績效結果不滿的員工向公司申訴。應用價值 ：必要的溝通，有助于員工和組織改進未來績效?？冃е鞴芡袋c 2：未實現(xiàn)客觀公正的業(yè)績(y232。j236。)評價9第九 頁 ，共二十 頁 。關鍵人物：招聘主管痛點：對業(yè)務部門的支持不到位原因分析 解決方案原因 1： 人才選拔標準不清晰，導致選擇針對性不夠，效率不高關聯(lián)人物 ：直線經(jīng)理解決方案 ：對關鍵職位，制定職位說明書，明確職位任職資格，包括職責說明、能力要求等。根據(jù)任職資格要求發(fā)布招聘信息，直線經(jīng)理也可以按照任職資格要求進行簡歷篩選和面試應聘者，縮短招聘周期。應用價值 ：明確標準，提升效率，盡快滿足業(yè)務部門用人需求。原因 2：人與崗位能力符合度無法衡量，無法識別應聘者是否適合崗位能力要求關聯(lián)人物 ：招聘主管解決方案 ：建立職位能力素質(zhì)模型，與直線經(jīng)理一起，明確職位的每一項任職能力的級別要求。選拔人才時，通過能力素質(zhì)測評，比較應聘者的實際能力級別與職位能力級別的符合程度，尋找符合度更高的人才。應用價值 ：能力素質(zhì)符合度比較，為業(yè)務部門供給更適合的人才。招聘主管 (zhǔguǎn)痛點：未實現(xiàn)及時、合適的人才供給10第十 頁 ，共二十 頁 。關鍵人物：培訓主管痛點：未實現(xiàn)有效的培訓支持原因分析 解決方案原因 1：培訓需求籠統(tǒng)，缺乏針對性細分 關聯(lián)人物 ：培訓主管解決方案 ：根據(jù)職位任職能力要求，確定公司的課程需求并開發(fā)。根據(jù)員工能力與職位能力要求之間的差距，過濾出真正需要培訓的員工，并確定可以彌補員工能力差距的培訓課程，然后有針對性的開展培訓。應用價值 ：圍繞能力確定培訓需求，增強培訓針對性。原因 2：培訓效果分析困難關聯(lián)人物 ：培訓主管解決方案 ：建立員工培訓記錄檔案，全面記錄培訓信息，記錄員工培訓課程、課時、費用等信息，為培訓分析建立基礎數(shù)據(jù)庫。采用在線培訓調(diào)查和調(diào)查統(tǒng)計，獲取培訓效果反饋。應用價值 ：培訓記錄和在線調(diào)查，有助于培訓效果評估。培訓主管 (zhǔguǎn)痛點：未實現(xiàn)有效的培訓支持11第十一 頁 ，共二十 頁 。關鍵人物：人事主管 /薪資主管痛點： HR服務質(zhì)量不高原因分析 解決方案原因 1：對員工的答疑態(tài)度不佳關聯(lián)人物 ：人事主管 /薪資主管解決方案 ：將 HR政策查詢、工資條查詢、人事申請審批進度查詢等無技術含量的咨詢問題，以自助服務的方式授權給員工查詢。應用價值： 幫助人事、薪資人員釋放工作壓力，改善服務
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