【文章內容簡介】 作用，梳理員工培訓的各個環(huán)節(jié)和開展培訓的基本思路、一般規(guī)律和對策，提出員工培訓的誤區(qū)，以供企業(yè)及培訓管理人員參考。關鍵詞：員工培訓；意義和作用；思路與對策中圖分類號：G726 文獻標識碼：A員工培訓是企業(yè)人力資源策略的重要抓手，也是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺的一部分。員工培訓包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓項目設計、培訓類型的界定、培訓方法的選擇、培訓的實施與管理、培訓成果轉化、培訓效果評估等環(huán)節(jié)的工作。不同規(guī)模、不同性質、不同類型的企業(yè)，對員工培訓的認知不同、需求不同、取舍不同，因而對員工培訓各環(huán)節(jié)的側重點也不同。那么，一個企業(yè)應如何開展員工培訓呢？一、深刻認識員工培訓的意義和作用（一）員工培訓的意義。人類從產生到人類社會的形成，從農業(yè)革命到工業(yè)革命、到大爆炸式的知識革命，再到現在的科技時代、網絡經濟時代、泡沫經濟時代、分享經濟時代、全球經濟一體化時代，也可以說是“混合經濟時代”或“新經濟時代”，究竟是什么樣的一種力量在推進人類發(fā)展？顯然，人類特有的學習與思考的本能（能力）充當了這一推進器。正如習近平指出的，“中國共產黨人依靠學習走到今天，也必然要依靠學習走向未來。”“要依靠學習走向未來”――這既是關于學習的深度闡釋、具有重大而深遠的意義，又是我們每一個人、每一個組織生存和發(fā)展的必由路徑、必然道路。習近平還指出：“學習和思考、學習和實踐是相輔相成的，正所謂‘學而不思則罔，思而不學則殆?！隳X子里裝著問題了，想解決問題了，想把問題解決好了，就會去學習，就會自覺去學習?！币虼?，筆者認為，員工培訓的深層意義在于激發(fā)學習、激發(fā)思考、激發(fā)創(chuàng)新，而且必須包括員工與企業(yè)兩個層面，缺一不可；員工培訓的實質在于通過提高員工的整體學習力，最終提升企業(yè)的學習力、競爭力。然而企業(yè)究竟是什么，其自身只不過是一張紙――營業(yè)執(zhí)照，并無學習能力，也無思考能力，只有當它成為以“人”為根本資源的資源集合體時，才具有活力和發(fā)展能力。所以，在企業(yè)與員工兩個層面，企業(yè)必須發(fā)揮主導驅動功能，主動擔負起員工培訓的職責和義務，激活員工培訓的現實意義，充分調動員工的學習能力、創(chuàng)新能力，并將其轉化為企業(yè)發(fā)展的核心動力。企業(yè)開展員工培訓的意義還在于，幫助員工樹立終身學習的理念，??質上就是樹立企業(yè)終身學習的哲學理念；否則，就無法追趕時代前進的腳步。（二）員工培訓的作用。員工培訓對員工的作用和對企業(yè)的作用是不可分割的，只是分述而已。對員工的作用。顯而易見的有：提高員工業(yè)務技能，適應崗位需要、更好地勝任本職工作，增強生存本領；提高績效，獲取更多的報酬；通過培訓，讓員工認識到自身存在的差距，激發(fā)員工自我認知、自我提升。實踐中，一些員工往往忽視與自身專業(yè)無關的培訓，如人際關系、營銷管理、企業(yè)文化等方面的課程，殊不知，企業(yè)正是為了把員工培養(yǎng)成為多面手，才有意識地安排多方面的知識培訓。因此，員工應該抓住企業(yè)開展培訓的一切機會，汲取各方面的營養(yǎng)，增強自身綜合素質與水平，增加自身價值。最重要的是，持續(xù)有效的強制培訓有望激發(fā)員工自我學習意識，使員工既能積極參加強制培訓，又能在工余時間強化自我學習的管理，成為學習型員工。對企業(yè)的作用。同樣顯而易見：一是提高員工技能和工作效率，生產出更好的產品或服務，為企業(yè)賺取更大的利潤；二是端正員工的工作態(tài)度，增強員工的責任心和歸屬感，建立穩(wěn)健的員工隊伍，推動企業(yè)文化建設；三是提高員工的綜合素質，適應企業(yè)經營管理的需要，有利于內強素質、外樹形象；四是通過持續(xù)有序的培訓，既能鍛煉員工整體素質能力，又能挖掘出技能型、管理型、營銷型的人才，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。加強員工培訓，遵循了以人為本的思想，注重“人”的發(fā)展，最終必將贏得企業(yè)與員工的同步同向發(fā)展。二、基本思路與對策通過學習和實踐，筆者認為，員工培訓是企業(yè)員工開發(fā)、創(chuàng)建學習型組織的基礎，是企業(yè)的一項基本工作；而員工開發(fā)、學習型組織創(chuàng)建則是員工培訓的更高層次，可能只有國內外一些大型知名企業(yè)才能有足夠的能力去實施。比如，彼得?圣吉闡述的學習型組織的五項修煉：自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考，對于國內大多數企業(yè)來講只能借鑒而已，即使完全看懂，恐怕也無法實施。（一）提高員工培訓工作占位，這是首要條件。毋庸置疑，強化員工培訓，提升員工素質，進而提升企業(yè)產品、技術、服務創(chuàng)新能力，是現代企業(yè)增強核心競爭力的必要手段，但凡“正規(guī)的企業(yè)”都必須開展員工培訓。但能否將員工培訓擺上必要的位置和相應的高度，取決于企業(yè)決策層的思維或者說心智模式；如果主要領導人的心智模式趨向于不思進取但求生存，則可能過多考慮壓縮成本、減少員工或低價聘用員工，絕對不可能重視員工培訓；如果主要領導人的心智模式趨向于開拓創(chuàng)新力求發(fā)展，則一定能把員工培訓提升到應有的地位，并與企業(yè)各層達成共識，帶領整個企業(yè)有序開展員工培訓?，F實中，有的企業(yè)領導口頭上、會議上十分強調員工培訓的重要意義和重要作用，然而在行動上、在具體落實中處處以人力財力精力有限為由，阻礙或中止培訓實施，使得原定計劃夭折。因此，只有在領導決策層應有的重視與支持下，企業(yè)員工培訓才能持續(xù)開展、不斷加強，發(fā)揮其應有的作用。（二）分析培訓需求，制定培訓計劃與培訓項目培訓需求、培訓計劃、培訓項目三者之間的關系。（1）培訓需求是培訓計劃、培訓項目的組成部分，是開展培訓的第一個環(huán)節(jié)，而且是具體的需求，沒有培訓需求，則無需開展員工培訓，當然也就不需要制定培訓計劃與培訓項目；（2）在理論上講，培訓計劃是指一個企業(yè)的整體培訓計劃，培訓項目是指一個企業(yè)內部某個部門、崗位的培訓計劃，按此界定，對二者的關系應該理解為：企業(yè)制定的培訓計劃是部門或崗位設計培訓項目的前提，部門或崗位的培訓項目應在培訓計劃這個大的框架下制定；（3）在實務工作中，企業(yè)及其某個部門都可制定培訓計劃或培訓項目，在稱謂上二者并沒有嚴格的區(qū)分，而且在培訓時間的跨度上也無區(qū)分，如、季度培訓計劃、培訓項目，有時直接合并稱之為“培訓項目計劃”；（4）工作中，筆者傾向于從理論上將“培訓計劃”與“培訓項目”加以區(qū)分，目的是規(guī)范企業(yè)內部的組織行為，統(tǒng)一將“培訓項目”理解為“培訓計劃”之下的部門或崗位的培訓計劃，其內容應更加具體、更為細化。拿出真實的培訓需求。確定培訓需求的過程包括需求搜集、需求分析、需求分析結果應用三大流程。（1）培訓需求搜集。搜集方法主要有問卷調查法、面談法、測驗法、觀察法、關鍵事件法等，實際應用中每個企業(yè)的實際情況不同、選擇也不同，通常會綜合運用其中的幾種方法。筆者所在企業(yè)是一家有著500余人的中小銀行，在搜集需求時采用了自己的創(chuàng)新方法：①自由提交法：面向全員，每一位員工都可根據個人愿望提出任何培訓需求，而且每年必須至少提出3條，并無需對所提需求的合理性負責；②需求責任制：面向中層管理者，每一位中層干部每年必須至少提出3條比較合理的培訓需求，否則年終將被取消評先資格；③實地面談法：在制定培訓計劃時，人力資源部與各條線人員面談人數不少于10%，努力保證搜集的需求客觀、真實、全面。（2）培訓需求分析。培訓需求分析方法常用的有三要素（組織、員工、任務）分析模型、績效分析模型、勝任力素質模型、前瞻性分析模型、刺激―反應模型等，后三種一般適用于現代化程度高的大型企業(yè)。同樣，一個企業(yè)究竟采取哪一種或幾種分析方法，只有結合企業(yè)自身特點來選??；最終目的是找出員工知識水平、專業(yè)技能、綜合素質與企業(yè)目標要求之間的差距。筆者所在的銀行以謀取利潤為中心，所以更多地采用了績效分析模型。做法是，以為單位，首先設定較高的企業(yè)績效總目標；其次，分析衡量“理想目標”與“現實狀況”之間的距離，包括現有的經營基礎、員工精神狀態(tài)與積極性、員工整體觀念與素質、績效水平、可用資金等方面與目標的差距；最后，分析目標任務，細化員工培訓需求，由人力資源部牽頭落實承辦。（3）需求分析結果應用。即通過科學、具體的培訓需求分析之后，確定三個方面的事項：一是確定培訓目標。為實現企業(yè)目標，通過培訓，需要提升的是員工的知識水平、業(yè)務技能，還是員工的素質素養(yǎng)、學習能力、思考能力、責任感、危機感；二是確定培訓對象。需要培訓的對象是全員還是重點崗位人員，是新員工還是老員工，是基層人員還是機關人員，是一線員工還是管理者；三是確定培訓內容。即根據不同培訓對象的不同培訓需求，確定不同的培訓內容。這三個方面互相關聯、密不可分。值得注意的是，培訓并非萬能。在應用培訓需求分析結果時，要剔除那些并非依靠培訓能夠縮小的差距和解決的問題，比如：有些員工不愿意在工作上投入足夠的時間和精力，有的員工明明有足?虻墓ぷ髂芰Φ?缺少敬業(yè)精神，有的員工思維能力、創(chuàng)新能力都較強但不愿提出改進工