【文章內(nèi)容簡介】 性考評是考評主體在民意測評、問卷調(diào)查、個別談話與查看資料等的基礎(chǔ)上，主要根據(jù)經(jīng)驗和印象，對被考評的領(lǐng)導(dǎo)者的績效的質(zhì)的方面進(jìn)行評價和確定的一種方法。定量考評則是考評主體運用現(xiàn)代科學(xué)知識與方法，如采取系統(tǒng)工程學(xué)、心理學(xué)、模糊數(shù)學(xué)等學(xué)科的某些原理與方法，將領(lǐng)導(dǎo)者的德、能、勤、績分解為若干個指標(biāo)，并根據(jù)各種具體指標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)者的德、能、勤、績進(jìn)行計量論質(zhì)、評級記分，從而在數(shù)量上相對精確地反映領(lǐng)導(dǎo)者的績效，并利用電子計算機(jī)對考評結(jié)果進(jìn)行整理、計算、分析。定量考評方法只要使用得當(dāng)，就會增強(qiáng)考評工作的嚴(yán)密性與可靠性，從而為領(lǐng)導(dǎo)績效考評工作逐漸從經(jīng)驗走向科學(xué)提供了可能。在領(lǐng)導(dǎo)績效考評過程中，只有將定性考評與定量考評結(jié)合起來，才能得到對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)過程及結(jié)果的整體認(rèn)識。如果只有定性考評，就不可能對領(lǐng)導(dǎo)績效進(jìn)行深入而確切的分析。而如果只有定量考評，就難以對領(lǐng)導(dǎo)績效得出完整而全面的認(rèn)識。在將定性考評與定量考評結(jié)合起來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)績效考評的過程中，要注意以下兩點容易出現(xiàn)的問題：一方面，要根據(jù)工作任務(wù)與工作性質(zhì)的不同特點，區(qū)別對待。能夠量化的工作盡量量化，而難以或根本無法量化的工作則不要人為地加以量化，相反要從質(zhì)的規(guī)定上去進(jìn)行評價。另一方面，在進(jìn)行定量考評時，不能搞惟數(shù)字論，以防止出現(xiàn) “官出數(shù)字”與“數(shù)字出官”的情況。而在進(jìn)行定性考評時，不要搞惟經(jīng)驗論，以避免出現(xiàn)憑印象取人的情況發(fā)生。(二)領(lǐng)導(dǎo)績效考評的具體方法。這是一種比較傳統(tǒng)常見的考評方法，在領(lǐng)導(dǎo)績效考評過程中，使用這種方法，就是考評主體通過各種調(diào)查研究的方式，包括典型調(diào)查、抽樣調(diào)查、實地觀察、訪談法等，對被考評者的表現(xiàn)及其周圍環(huán)境進(jìn)行調(diào)查了解并做出一定的評判的過程。這種考評方法適用范圍廣，操作簡單快捷，成本較低，對各級各類的績效考評比較適合。但運用此方法，要注意以下幾個問題：其一，調(diào)查的目的要明確，內(nèi)容要清楚，不能無的放矢，心中無底，只是走過場。不能象當(dāng)前一些領(lǐng)導(dǎo)干部所謂的視察工作，“隔著玻璃看，圍著桌子轉(zhuǎn)”。其二，調(diào)查要認(rèn)真嚴(yán)肅，持之以恒，仔細(xì)敏銳，不能被考察者或者考察單位牽著鼻子走，得過且過，敷衍了事，做老好人。其三，調(diào)查所獲得的資料必須真實可靠，反復(fù)核查，根據(jù)材料所得出的結(jié)論一定要經(jīng)得起事實和時間的考驗。這是一種現(xiàn)代社會廣泛采用的了解民意民情的考評方法，它是采取投票、對話、問卷等方式對民眾就被考評者的績效進(jìn)行調(diào)查的方法。投票法就是由考評者對被考評者的績效按照優(yōu)秀、良好、較好、一般、較差、差等幾個等級進(jìn)行投票表決。這種方法可以在組織中的全體人員中進(jìn)行，也可以在部分人員中進(jìn)行。這種方法的優(yōu)點是簡便易行，快速高效，省時省力。缺點是投票者之間容易相互影響，使考評的結(jié)果難以準(zhǔn)確。加之考評的內(nèi)容和結(jié)論過于簡單，難以真正了解被考評者的詳細(xì)的客觀情況。對話法就是考評者選擇熟悉情況的人員進(jìn)行談話或開小型座談會，以面對面的方式直接了解被考評者績效的方法。其優(yōu)點是直觀、靈活、快捷、反饋及時。缺點是要求考評者具備較高的綜合素質(zhì)，尤其要掌握基本的訪談技術(shù)技巧，并具有敏銳的洞察力，而且適用范圍有限。問卷法則是考評者根據(jù)考評內(nèi)容事先設(shè)計問卷，然后利用問卷來進(jìn)行調(diào)查的方法。這種方法的優(yōu)點簡便易行、匿名性強(qiáng)、便于定量分析，結(jié)果較為客觀，缺點是考評結(jié)果的有效性依賴于問卷設(shè)計的科學(xué)性與回答者態(tài)度的認(rèn)真性與客觀性，問卷的回收率較低。被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者及其績效最有發(fā)言權(quán)，最了解，感受最深，利用民意測驗法，一方面可以比較準(zhǔn)確地考評領(lǐng)導(dǎo)者的績效，另一方面，可以將領(lǐng)導(dǎo)者及其活動置于被領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督之下，既有利于激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的事業(yè)心、進(jìn)取心與責(zé)任心，又利于調(diào)動被領(lǐng)導(dǎo)者的主動性、積極性，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。就是由考評者按照領(lǐng)導(dǎo)活動中事先確定的目標(biāo)、目標(biāo)體系以及細(xì)化的指標(biāo)體系，對照檢查被考評者完成目標(biāo)的情況，從而評定其領(lǐng)導(dǎo)績效的方法?？梢哉f，目標(biāo)對照法是考評工作中最基本的方法，它滲透于各種方法之中。因為目標(biāo)具有可分性、層次性、階段性、綜合性、明確性等特點，所以考評時就可以從內(nèi)容上、層次上和時間上分項、分層、分段地進(jìn)行，全面地對照檢查考評。運用目標(biāo)對照法進(jìn)行考評的前提條件是被考評者所在組織單位事先要有規(guī)范、明確和全面的目標(biāo)體系。并且在這個目標(biāo)體系中，總目標(biāo)與次級目標(biāo)既要有質(zhì)的要求，也要有量的規(guī)定。對無法量化的目標(biāo)必須力求詳細(xì)闡明其性質(zhì)、特征以及完成期限和途徑，以提高考評的可行性。為保證考評的客觀性，在實際操作中要注意考慮那些領(lǐng)導(dǎo)者無法控制的因素對實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的影響，如突發(fā)性事件與重大的政治變革等。此外，要嚴(yán)防“目標(biāo)替換”的現(xiàn)象發(fā)生，即以領(lǐng)導(dǎo)者決策范圍之外的目標(biāo)替換領(lǐng)導(dǎo)者所要追求的目標(biāo)。這種方法就是通過選擇一定的參照系來對比被考評者績效的方法。在使用比較考評方法時，可以從縱向和橫向兩個方面進(jìn)行比較?？v向比較主要是通過現(xiàn)在與過去進(jìn)行比較，現(xiàn)在與可預(yù)測的未來進(jìn)行比較，此次考評情況與上次考評情況進(jìn)行比較等。橫向比較主要包括在同類地區(qū)、部門或單位之間的領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集體之間進(jìn)行比較，在不同地區(qū)、部門或單位的同類或同級的領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集體之間進(jìn)行比較等。沒有比較就沒有評價。所謂績效大小，不但是與預(yù)定目標(biāo)比較而言，也是與同等條件下的其他領(lǐng)導(dǎo)者比較而言。比較作為考評領(lǐng)導(dǎo)績效的重要方法，可以多視角、多層次與全方位地進(jìn)行，這種考評法，既可以增加考評的說服力，又可以促進(jìn)被考評者在相互比較中發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與不足，從而有利于相互促進(jìn)，揚長避短，可產(chǎn)生很好的激勵作用。這一方法的優(yōu)點是方便易行，簡單明了，成本低，見效快。缺點是選擇參照系比較困難，領(lǐng)導(dǎo)活動復(fù)雜多變，領(lǐng)導(dǎo)活動的可比性不強(qiáng)，在現(xiàn)實生活中，完全相同的組織、環(huán)境是沒有的，正像沒有兩片完全相同的樹葉一樣，因此，不恰當(dāng)?shù)谋容^，容易造成考評的簡單化和非客觀性。這種方法就是由專業(yè)的考評者對被考評者進(jìn)行考評的方法。專家是指在特定的領(lǐng)域具備較高專門知識、經(jīng)驗和技能的人，在這里主要是那些既熟悉被考評者工作領(lǐng)域以及考評方法技能的那些人員或組織。專家的優(yōu)勢是既“內(nèi)”又“外”：對于某—領(lǐng)域組織的領(lǐng)導(dǎo)活動來說，當(dāng)事的領(lǐng)導(dǎo)者是局內(nèi)人，其他人員包括專家是局外人，具有“外”的優(yōu)勢，他沒有直接參與決策，可以超脫某些利害關(guān)系，能做到旁觀者清。說其 “內(nèi)”，是指他具有專業(yè)知識和技能，是內(nèi)行，他的專業(yè)知識技能使他可以超越普通人的局限，容易理解領(lǐng)導(dǎo)活動自身的特殊性復(fù)雜性。因此，利用專家進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)績效考評，是一種比較重要的方法。就是指把領(lǐng)導(dǎo)活動的目標(biāo)分解成各項指標(biāo)，對照工作的實際效果，運用統(tǒng)計數(shù)據(jù)檢查領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)完成情況，從而評價領(lǐng)導(dǎo)者工作績效的—種方法。比如通過對一個市全年社會總產(chǎn)值、工農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值、人均國民收入、農(nóng)民人均收入、上繳稅利、地方財政收入、基建投資完成額、糧食總產(chǎn)量、九年制義務(wù)教育普及率、人口自然增長率等情況的統(tǒng)計分析，把這些指標(biāo)與上一年相比算出遞增率，必要時還可建立數(shù)學(xué)模型，就大體可以考評出該地領(lǐng)導(dǎo)者的績效。這種方法是一種典型的定量分析方法，比較客觀具體，但還需與其他方法綜合使用，才能更準(zhǔn)確有效。即領(lǐng)導(dǎo)者自我鑒定的方法，就是領(lǐng)導(dǎo)者對一定時期內(nèi)的工作情況進(jìn)行總結(jié)評價，得出結(jié)論，并向上級或其他部門進(jìn)行匯報的一種方法。例如，某市行政領(lǐng)導(dǎo)班子在年終或任職期滿時，向市人大或市常委會報告職務(wù)履行情況、工作成效、個人所起作用、工作存在問題和今后打算。述職過后，再組織與會者對述職報告進(jìn)行評論。這種自我述職、自我鑒定，是全面考評領(lǐng)導(dǎo)績效的一個不容忽視的方法，對于領(lǐng)導(dǎo)者自我約束、自我監(jiān)督、自我反省和提高領(lǐng)導(dǎo)績效起著積極作用。所謂模擬考評法，就是把被考評者置于一個假設(shè)的或者人為設(shè)置的類似工作場景之中，要求他按照一定的規(guī)則進(jìn)行模擬操作，同時運用多種方法觀察他的行為方式、心理素質(zhì)、反應(yīng)能力等，并根據(jù)觀察的結(jié)果來評價他的領(lǐng)導(dǎo)績效的方法。這一方法目前已經(jīng)成為流行于歐美等發(fā)達(dá)國家的挑選和訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的重要方式。模擬考評的具體方式包括：(1)公文處理。這是一種最基本的模擬考評。公文主要由請示、報告、決定、決議、會議記要、備忘錄、人事檔案和信函等形式組成，其內(nèi)容可以包括調(diào)整職能機(jī)構(gòu)、協(xié)調(diào)人際關(guān)系、制訂長遠(yuǎn)規(guī)劃、處理日常公務(wù)、管理調(diào)度物資等。考評者通過被考評者完成工作的情況來測定其績效。(2)模擬會議。就是將五至六名被考評者編成一個小組，指定一個會議主題，進(jìn)行無主持人方式的會議討論。要求每個人都要發(fā)表意見，討論結(jié)束后每個人均以主持人的身份做一個會議紀(jì)要，就討論的主題做出決定并闡明理由。整個過程由考評者在一旁觀察，以對被考評者分析問題、解決問題的能力做出判斷考評。(3)即興發(fā)言。即通過答辯會或記者招待會等方式進(jìn)行，即興發(fā)言的題目應(yīng)根據(jù)被考評者的具體情況精心準(zhǔn)備，每個人一般應(yīng)選擇兩個以上的題目進(jìn)行發(fā)言。通過即興發(fā)言，可以了解被考評者的知識面、思維能力、語言表達(dá)能力以及對本行業(yè)的熟悉程度等情況。(4)情境模擬。這是心理測試中經(jīng)常采用的一種方法，即考評者根據(jù)相關(guān)的科學(xué)理論，設(shè)定一個不同于日常工作環(huán)境的特殊情境，這一情境一般情況下是封閉的，是領(lǐng)導(dǎo)者陌生的，考評者在這一情境之外對被考評者的各種反應(yīng)進(jìn)行觀察和評價。這種方法一般用來考評領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)變能力與心理承受能力等。使用模擬考評的優(yōu)點在于生動具體，能較