職位薪酬等級(jí)體系設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2024-11-17 22:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 職位的薪酬水平與工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來繪制： （1）設(shè)薪酬水平為Y，工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為X，二者的關(guān)系為： Y=aX+b （2）將薪酬專員和項(xiàng)目經(jīng)理兩個(gè)職位的薪酬水平與工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)分別帶入上述方程，即將 X1=199，Y1=4,375 X2=449，Y2=9,879 帶入上面的方程，求得a=22.016，b= 6.184，連接這兩個(gè)職位點(diǎn)所得到的即為線形徒手線的薪酬政策線，而方程為： Y=22.016X－6.184,市場(chǎng)調(diào)查值與工作評(píng)價(jià)值的關(guān)系,薪酬政策（趨勢(shì)）線的調(diào)整,（3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬政策或管理需要，對(duì)薪酬政策線進(jìn)行上下左右等位置的移動(dòng)。,薪酬政策線調(diào)整,根據(jù)不同的外部薪酬政策定位，進(jìn)行調(diào)整 領(lǐng)先型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在高于市場(chǎng)線的5%的位置上，這樣在年末，企業(yè)的薪酬水平就可以與市場(chǎng)水平持平。 跟隨型政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位高于市場(chǎng)線5%的位置上，而在隨后一年的時(shí)間里逐步降低，到年末企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)低于市場(chǎng)線的5%，而整個(gè)年度企業(yè)薪酬水平是與市場(chǎng)水平持平的。 滯后性政策的調(diào)整：在年初可以將薪酬政策線定位在市場(chǎng)線上，年末，企業(yè)的薪酬政策線已在低于市場(chǎng)線的5%的位置上。,市場(chǎng)線,薪酬政策線,市場(chǎng)線,薪酬政策線,市場(chǎng)線,薪酬政策線,5%,5%,年末,年初,薪酬水平,5%,年末,年初,薪酬水平,5%,年末,年初,薪酬水平,3.薪酬等級(jí)差,最高與最低等級(jí)薪酬差 影響因素： 最高與最低等級(jí)工作復(fù)雜程度上的差別； 政府規(guī)定的最低工資線； 市場(chǎng)可比的薪酬率； 企業(yè)薪酬的支付能力和薪酬結(jié)構(gòu)等。,薪酬等級(jí)數(shù)目的確定,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少等級(jí)構(gòu)成。 影響因素： 企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)鮮明的企業(yè)，薪酬等級(jí)多；反之，則少。 工作的復(fù)雜程度。覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種。勞動(dòng)復(fù)雜程度高、差別大的職位族，設(shè)置的薪酬等級(jí)數(shù)目多；反之，則少。 薪酬級(jí)差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)目與薪酬級(jí)差呈反向關(guān)系。,薪酬等級(jí)數(shù)目的確定,設(shè)計(jì)要點(diǎn)： 一般企業(yè)的薪酬等級(jí)多在7~10級(jí)之間，同一崗位等級(jí)中多使用多薪酬率，即由多薪階構(gòu)成。 不同薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍有部分交叉，即下一等級(jí)的高位薪酬可以超過上一等級(jí)的低位薪酬。 目前的趨勢(shì)主要是薪酬等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)等級(jí)之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢(shì)。,薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì),薪酬級(jí)差（Pay grade）：薪酬等級(jí)中相臨兩個(gè)等級(jí)薪酬中值
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