職位薪酬等級體系設計(編輯修改稿)
2024-11-17 22:47 本頁面
【文章內容簡介】 職位的薪酬水平與工作評價點數(shù)來繪制： （1）設薪酬水平為Y，工作評價點數(shù)為X，二者的關系為： Y=aX+b （2）將薪酬專員和項目經理兩個職位的薪酬水平與工作評價點數(shù)分別帶入上述方程，即將 X1=199，Y1=4,375 X2=449，Y2=9,879 帶入上面的方程，求得a=22.016，b= 6.184，連接這兩個職位點所得到的即為線形徒手線的薪酬政策線，而方程為： Y=22.016X－6.184,市場調查值與工作評價值的關系,薪酬政策（趨勢）線的調整,（3）薪酬政策線的調整，根據薪酬政策或管理需要，對薪酬政策線進行上下左右等位置的移動。,薪酬政策線調整,根據不同的外部薪酬政策定位，進行調整 領先型政策的調整：在年初可以將薪酬政策線定位在高于市場線的5%的位置上，這樣在年末，企業(yè)的薪酬水平就可以與市場水平持平。 跟隨型政策的調整：在年初可以將薪酬政策線定位高于市場線5%的位置上，而在隨后一年的時間里逐步降低，到年末企業(yè)的薪酬水平已經低于市場線的5%，而整個年度企業(yè)薪酬水平是與市場水平持平的。 滯后性政策的調整：在年初可以將薪酬政策線定位在市場線上，年末，企業(yè)的薪酬政策線已在低于市場線的5%的位置上。,市場線,薪酬政策線,市場線,薪酬政策線,市場線,薪酬政策線,5%,5%,年末,年初,薪酬水平,5%,年末,年初,薪酬水平,5%,年末,年初,薪酬水平,3.薪酬等級差,最高與最低等級薪酬差 影響因素： 最高與最低等級工作復雜程度上的差別； 政府規(guī)定的最低工資線； 市場可比的薪酬率； 企業(yè)薪酬的支付能力和薪酬結構等。,薪酬等級數(shù)目的確定,企業(yè)的薪酬結構由多少等級構成。 影響因素： 企業(yè)的規(guī)模、性質及組織結構。規(guī)模大、性質復雜及縱向等級結構鮮明的企業(yè)，薪酬等級多；反之，則少。 工作的復雜程度。覆蓋組織內的全部職位、崗位和工種。勞動復雜程度高、差別大的職位族，設置的薪酬等級數(shù)目多；反之，則少。 薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬級差呈反向關系。,薪酬等級數(shù)目的確定,設計要點： 一般企業(yè)的薪酬等級多在7~10級之間，同一崗位等級中多使用多薪酬率，即由多薪階構成。 不同薪酬等級的薪酬浮動范圍有部分交叉，即下一等級的高位薪酬可以超過上一等級的低位薪酬。 目前的趨勢主要是薪酬等級數(shù)目減少，每個等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級內的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級結構的寬帶化趨勢。,薪酬等級級差的設計,薪酬級差（Pay grade）：薪酬等級中相臨兩個等級薪酬中值
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