醫(yī)院薪酬體系設(shè)計概述(編輯修改稿)
2025-01-19 06:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 00900100015001200135080010001250187512001500$級別每晉升，增 50% 每晉升，增 % 每晉升，增 25%薪資等級結(jié)構(gòu)的幾種模型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計20薪資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計思路市場定位確定員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定RMB1等 2等 3等 4等職位等級根據(jù)崗位評價確定晉升幅度（一般 1020%）根據(jù)市場趨勢職位特點確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計21案例 :薪酬等級結(jié)構(gòu)崗位等級元 /月876543211 15崗位工資為 15等 8級薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計22崗位工資的 “等 ”和 “級 ”? 根據(jù)崗位評價結(jié)果 ，將現(xiàn)有崗位劃分為 3大序列 15個 “等 ”，處于同一等的崗位的價值相同? 為了體現(xiàn)員工在技能、能力和經(jīng)驗上的個體差異，以及為員工在職業(yè)發(fā)展通道上保留上升空間，在各等上又細分 8個 “級 ”? 與原來的工資體系相比，崗位價值界定的更加準確，同時員工的上升空間加大，有利于發(fā)揮薪酬的激勵作用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計23薪資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟（方法一）薪資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟（方法一）167。 根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行由低到高排序。根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行由低到高排序。167。 按照職位評價點數(shù)對職位進行初步分組。按照職位評價點數(shù)對職位進行初步分組。167。 根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模、職位特點確定職位等級的數(shù)量（也是薪根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模、職位特點確定職位等級的數(shù)量（也是薪酬等級的數(shù)量），根據(jù)職位評價點數(shù)確定各個職位等級的酬等級的數(shù)量），根據(jù)職位評價點數(shù)確定各個職位等級的點數(shù)變動范圍，將所有職位歸集到劃定的職位等級內(nèi)。點數(shù)變動范圍，將所有職位歸集到劃定的職位等級內(nèi)。167。 將職位等級、職位評價點數(shù)、與市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起將職位等級、職位評價點數(shù)、與市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來，得出各職位等級的薪資區(qū)間中值。來，得出各職位等級的薪資區(qū)間中值。167。 將薪資區(qū)間中值與市場水平進行比率比較，對問題職位的將薪資區(qū)間中值與市場水平進行比率比較，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。區(qū)間中值進行調(diào)整。167。 根據(jù)確定的各薪資等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。根據(jù)確定的各薪資等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。24薪資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟（方法二）薪資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟（方法二）167。 根據(jù)職位評價結(jié)果確定薪等根據(jù)職位評價結(jié)果確定薪等167。 確定各薪等的金額：確定各薪等的金額： 崗位價值系數(shù)崗位價值系數(shù) =現(xiàn)有薪資總額現(xiàn)有薪資總額 / Σ（各薪等（各薪等點數(shù)集中值點數(shù)集中值 ?現(xiàn)有人數(shù)）現(xiàn)有人數(shù)） 某薪等的薪資金額（中心值）某薪等的薪資金額（中心值） =崗位價值崗位價值系數(shù)系數(shù) ?某薪等點數(shù)集中值某薪等點數(shù)集中值25薪資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟（方法二）薪資等級結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟（方法二）167。 確定各薪等金額的上下限：一般確定以中確定各薪等金額的上下限：一般確定以中線上下浮動線上下浮動 20%（即下限為中線的（即下限為中線的 80%，上，上限為中線的限為中線的 120%）。）。167。 確定同一薪等的薪級數(shù)：同一薪等的級數(shù)確定同一薪等的薪級數(shù)：同一薪等的級數(shù) =員工在同一職等平均在職年限員工在同一職等平均在職年限 ?每年調(diào)薪的每年調(diào)薪的次數(shù)次數(shù) ?2167。 確定薪級差額：某薪等的薪資金額確定薪級差額：某薪等的薪資金額 8800元元為例。為例。26薪資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟（方法二）薪資等級結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟（方法二）167。 形成薪等薪級表形成薪等薪級表27五、基于能力的寬帶結(jié)構(gòu) 管理者服務(wù)人員專業(yè)人員技術(shù)人員35,00098,00010,00030,00020,00045,00015,00047,000薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計28傳統(tǒng)薪酬模式 寬帶薪酬模式等級很多（ 20個左右） 等級很少（ 48個）每級浮動范圍 40%60% 每級浮動范圍 150%以上以職位為基礎(chǔ) 以員工為基礎(chǔ)通過升職調(diào)動員工積極性 鼓勵員工提高技能和能力易于管理，等級性強 對市場變化反應(yīng)靈活，但管理難度較大薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計寬帶結(jié)構(gòu)的特點 29n 員工的職能不同，其績效的可評價性不同n 獎勵高績效表現(xiàn)員工n 將員工個人的績效表現(xiàn)與醫(yī)院的整體效益聯(lián)系起來n 控制醫(yī)院總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系基于績效的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計30經(jīng)營者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤 167。 對公立醫(yī)院，一時無法引入股權(quán)激勵項目，可采用對公立醫(yī)院，一時無法引入股權(quán)激勵項目，可采用 ““ 基基薪＋津貼＋風險收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計劃薪＋津貼＋風險收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計劃”” 的結(jié)構(gòu)多元化的收入分配方案；的結(jié)構(gòu)多元化的收入分配方案；167。 對于民營或股份制醫(yī)院，可鼓勵采用對于民營或股份制醫(yī)院，可鼓勵采用 ““ 基薪＋津貼＋含基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入＋養(yǎng)老金計劃股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入＋養(yǎng)老金計劃 ”” 的含的含有長期激勵項目的收入分配制度。有長期激勵項目的收入分配制度。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計31主要指標完成情況 績效獎金計算方法完成率 ?95% 扣除：年崗位工資 ?未完成率95%完成率 ?100% 無績效獎金100%完成率 ?139% 績效獎金：年崗位工資 ?10?超額完成率140%?完成率 績效獎金：年崗位工資 ?4注：副院長一級的績效獎金為院長的 3
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1