【文章內(nèi)容簡介】 二、崗位等級工資制23三、崗位技能工資制25四、崗位薪點工資制26五、崗位績效工資制27六、職能等級工資制29七、技術(shù)等級工資制31八、談判工資制33九、項目薪酬制33第三章 薪酬系統(tǒng)建立35第一節(jié) 崗位分析36一、崗位分析與薪酬管理36二、崗位說明體系36三、崗位體系評估和分類37第二節(jié) 崗位評價38一、崗位評價與薪酬體系38二、崗位評價的方法39三、崗位價值模型46四、崗位評價的結(jié)果62第三節(jié) 進行薪酬調(diào)查63一、薪酬調(diào)查的作用64二、薪酬調(diào)查的范圍64三、薪酬調(diào)查的項目64四、薪酬調(diào)查的渠道65五、薪酬調(diào)查的方式66六、薪酬調(diào)查問卷與表格69七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74八、薪酬調(diào)查報告的使用75第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計77一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實例80四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的要領(lǐng)82第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90一、薪酬水平的調(diào)整90二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91【范本1】薪酬管理制度92【范本2】A公司薪酬制度97【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計“三部曲”105第四章 薪酬管理與改善109第一節(jié) 工資形式及管理110一、工資形式110二、計時工資的核算110三、計件工資的核算112四、津貼與補貼114五、工資支付的管理115第二節(jié) 獎金管理116一、獎金的特點116二、獎金的困惑117三、獎金的類型117四、獎金制度的制定118【范本1】員工出勤獎金辦法121【范本2】全勤獎金給付辦法122【范本3】從業(yè)人員年終獎金發(fā)放辦法122【范本4】經(jīng)營績效獎金發(fā)放辦法124【范本5】效益獎金核發(fā)辦法125五、獎金的管理127第三節(jié) 加班費控制128一、加班加點的條件128二、加班加點工資的計算129三、控制加班費的方法131【范本1】加班管理制度132【范本2】某公司加班申請的審批權(quán)限和流程133四、加班日工資勞動糾紛的防范135第四節(jié) 薪酬調(diào)整管理136一、企業(yè)調(diào)薪的形式136二、企業(yè)調(diào)薪的種類137三、影響調(diào)薪的因素139四、調(diào)薪的基本思路139五、調(diào)薪的具體操作步驟140六、調(diào)薪后與員工的溝通143第五章 福利管理145第一節(jié) 福利概述146一、福利的目的146二、員工福利的構(gòu)成146三、員工福利的形式149四、員工福利計劃149第二節(jié) 福利政策150一、福利政策的內(nèi)容151【范本1】福利金政策規(guī)定152【范本2】員工福利制度154二、福利政策制定的注意事項156三、福利政策的實施與維護157第三節(jié) 員工福利管理工作158一、員工福利申請158二、福利成本控制158三、與員工就福利進行溝通159四、福利實施159五、進行福利監(jiān)控161六、員工節(jié)日福利品的管理161七、給員工準備精神福利163第六章 薪酬控制與管理167第一節(jié) 薪酬控制168一、薪酬預(yù)算168二、人工成本控制172第二節(jié) 薪酬溝通175一、薪酬溝通的時機176二、薪酬溝通的方式176三、薪酬溝通應(yīng)把握的要點176四、薪酬溝通應(yīng)避免的誤區(qū)177第三節(jié) 提升員工薪酬滿意度179一、員工薪酬不滿意的原因179二、如何讓員工得到最大滿意度180三、提升員工薪酬滿意度181第三篇：薪酬體系前言薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。第一章 薪酬管理的目的薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業(yè)精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。薪酬管理的主要目的如下：保障員工基本生活水平。鼓勵員工高效率地工作。鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。第二章 薪酬管理原則第一條、內(nèi)部公平性按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。第二條、外部競爭性保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。第三條、與績效相關(guān)性薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。第四條激勵性薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。第五條、可承受性確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六條、合法性薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。第七條、可操作性薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。第八條、靈活性企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。第九條、適應(yīng)性薪酬管理體系應(yīng)當能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。第三章 員工薪酬管理按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。第一條、薪酬結(jié)構(gòu)、績效工資、獎金三部分組成。：基本工資、崗位工資、加班工資、職務(wù)津貼、交通補貼。、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－xx％。，確定績效工資發(fā)放比例并報行政部審核、經(jīng)行政總經(jīng)理審批后交財務(wù)部作為工資核算依據(jù)。：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第二條、薪酬系列，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。、副總經(jīng)理。、財務(wù)、人事、企劃，技術(shù)等日常管理或事務(wù)工作的員工。（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。第三條、工資計算方法 ：應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+獎金 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目 根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)崗位工資評定標準確定其