【文章內容簡介】 ，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫(yī)審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。三、即將工作由于剛來面試時候上級領導就說想要開展培訓工作，所以這也將是自己開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，這對自己來說是個不小的挑戰(zhàn)，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。由于自己以前所待規(guī)模、行業(yè)與現(xiàn)在公司均有區(qū)別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在慢慢改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資源方面發(fā)展做出自己的貢獻。第二篇：人力資源管理工作做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理竟然不知道該部門的職責和作用。泉州某企業(yè)的總經(jīng)理認為：企業(yè)首先是一個創(chuàng)造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發(fā)展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現(xiàn)企業(yè)目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管?！蔽艺J為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實施戰(zhàn)略管理職能。人力資源管理的重點做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認同感。培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時俱進，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業(yè)的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)?？茖W的培訓將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經(jīng)濟環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區(qū)。績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關于績效考核，目前很多企業(yè)認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業(yè)，績效管理應成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據(jù)實際需求；四是：關于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創(chuàng)造性。因為，人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點。以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。堅持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實現(xiàn)人的最大價值?？傊?，人力資源管理是一個非常細致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。第三篇：人力資源管理工作自述人力資源管理工作自述從開始涉及人力資源工作到今天，已經(jīng)有8年了，其中有6年從事管理工作。八年工作給我很深的體會。從國家對人力資源從業(yè)人員資格審核的重視到企業(yè)人力資源工作的轉變都越來越說明人力資源工作正從簡單的人事管理角色轉變?yōu)槿肆Y源的戰(zhàn)略合作管理的重要角色。在服務行業(yè)、制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理工作中，我曾經(jīng)從無到有，搭建了公司的人力資源部門、編寫、設計了公司人力資源管理制度及各項流程，還成功主持了一次本行業(yè)內較大的企業(yè)并購的人力資源管理工作。積累了一定的實操和理論經(jīng)驗。在2002年參加了人大研究生院舉辦的MBA研修班的培訓，使我對人力資源有了更深入的認識。越做越喜歡這個行業(yè)，邊干邊學，特別是在人力資源規(guī)劃、招聘、績效考核與激勵、培訓、薪酬設計、人力開發(fā)領域具有熟練的操作經(jīng)驗。在多年的人力資源管理活動中，對人力資源工作形成了自己獨特的理解同時也在工作中取得了優(yōu)異的成績，兩次獲得企業(yè)獎勵，受到企業(yè)的認可和肯定。一、人力資源規(guī)劃及崗位配置、編制控制一個企業(yè)到底應該配置多少人、什么樣的人、花多少錢、如何讓有限的資源發(fā)揮最大的效率是人力資源工作的基礎同時也是人力資源部門要不斷考慮、調整、設計、規(guī)劃的工作；不論是企業(yè)初創(chuàng)還是成熟階段，企業(yè)都需要依據(jù)發(fā)展規(guī)劃不斷的調整人力資源的配置已達到滿足企業(yè)發(fā)展、確保資源配置高效的目標。要達到資源配置高效，人力成本的控制最為重要，企業(yè)機構配置、編制設定、薪酬、考核、激勵體系搭建、培訓方案的實施，關鍵都在于企業(yè)到底能夠承受多少費用的支出。作為企業(yè)的戰(zhàn)略部門——人力資源部，要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標及戰(zhàn)略規(guī)劃結合企業(yè)人力成本的分析制定適合于本企業(yè)的人力資源規(guī)劃、配置方案。我首先分析了企業(yè)以往銷售業(yè)績及未來的規(guī)劃，確定了企業(yè)從人力成本上的支出標準，再對企業(yè)現(xiàn)有部門、崗位配置進行合理性評估、分析，確定企業(yè)目前配置中存在的問題及發(fā)展目標，進而確立了下一步整體人力資源配置的總體規(guī)劃、制度導向、政策策略、激勵政策、考核機制；二、人才招聘招聘工作是人力資源工作的前沿部隊，在公司整體人力配置總體政策的前提下，確定公司整體招聘計劃。我從2006年開始實行結構化面試，主要針對中高級崗位的招聘，取得了一定的效果。但是面試手段雖然重要，關鍵還是面對面的溝通，通過各種問題的設定、測試、情景模擬來了解應聘者的深層次特點也就是我們常說的“冰山下的素質”和崗位需求的匹配程度。當然，這些工作的前提，是要基于我們對招聘崗位的準確分析和所需素質的準確理解和把握。對于一般性崗位，在設定了專門的筆試、技能測試外，我采取集中面試的方式，和大家集中交流，即節(jié)約了時間成本同時也可快速在面談中了解到應聘人員的綜合能力；我認為：成功招聘工作，關鍵要把握以下幾點：；、到位的面試測試；、溝通；、有效性；；、準確定位；三、培訓與開發(fā)培訓一直是企業(yè)老板的“燙手的山芋”，不做，感覺企業(yè)不規(guī)范、人力資源工作不完整、企業(yè)在外部競爭力上不夠硬氣。但是做，的確又有“費錢費力不討好”，有時，還為“別人作嫁衣”?；仡欉@8年的人力資源管理歷程，總是處在培訓做還是不做，錢花還是不花的博弈之中，慢慢的我總結出，問題不在培訓工作的本身，而在于對培訓的認識和心態(tài)。老板如何看、部門如何把關、文化如何引導、制度如何約束才是能否把培訓做好的關鍵；后來，采取了培訓需求、費用、效果部門責任制，改善了原來各部門動輒就把業(yè)績不佳推到培訓不到位上，同時又不真正重視和積極配合培訓