【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。此外，對(duì)于一些持股比例較多的中高層來(lái)說(shuō)，可能會(huì)出現(xiàn)追逐短期利益的現(xiàn)象。狼性文化狼有三大特征：一是敏銳的嗅覺(jué)，二是不屈不撓、奮不顧身的進(jìn)取精神，三是群體奮斗的意識(shí)?！崩切匝}已經(jīng)滲透華為員工的每個(gè)細(xì)胞，流入了華為管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。華為人，是一群眼睛泛著綠光的狼。他們瘋狂掠奪人才，打造成一支巨大而高素質(zhì)的戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)；他們“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，團(tuán)結(jié)起來(lái)，戰(zhàn)無(wú)不勝，攻無(wú)不克；頭狼任正非是位極富傳奇色彩的電信大佬，他的身上有著土狼、軍人、硬漢、戰(zhàn)略家等各種光怪陸離的色彩。華為員工從未領(lǐng)取過(guò)真正的持股憑證；員工從不清楚自己所持股權(quán)在股權(quán)總額中的比例；公司股權(quán)的收益、分紅、回購(gòu)價(jià)格都由公司決定；員工持股計(jì)劃缺乏最起碼的公開(kāi)性和透明度??處處跡象都顯示出了華為管理當(dāng)中很強(qiáng)的獨(dú)裁、專斷色彩，這也就決定了華為在實(shí)施員工持股過(guò)程中不可避免地出現(xiàn)較大隨意性。這種封閉、專制的“員工持股計(jì)劃”，也注定給員工股權(quán)兌現(xiàn)時(shí)帶來(lái)了巨大的財(cái)務(wù)、道德和法律風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)有關(guān)于“職工持股計(jì)劃”的政策、法規(guī)都是地方性的或行業(yè)性的，各地規(guī)定有較大差異，并且也存在與《公司法》不完全一致的地方。由于缺乏完善的政策、立法，我國(guó)的員工持股計(jì)劃也就不可避免地存在不規(guī)范、不透明、且缺乏法律保護(hù)力度的特點(diǎn)。一個(gè)在華為工作近8年的創(chuàng)業(yè)元老離開(kāi)時(shí)354萬(wàn)股股權(quán)兌現(xiàn)了354萬(wàn)元。劉說(shuō)這個(gè)股權(quán)數(shù)目基本上都是用自己的獎(jiǎng)金逐年以1元錢1股的價(jià)格向華為不斷追買的結(jié)果。和其他購(gòu)買股權(quán)的員工一樣，劉單純的期望也在于將來(lái)離職時(shí)股權(quán)的增值。但354萬(wàn)股的股權(quán)在他離開(kāi)時(shí)的現(xiàn)金兌現(xiàn)就等于他的股權(quán)數(shù)，而10年來(lái)，華為的注冊(cè)資本從7005萬(wàn)元增加到32億元，總資產(chǎn)達(dá)到近100億美元(按2000年高盛對(duì)華為的評(píng)估)。如今，華為的滾動(dòng)發(fā)展以及股權(quán)的增值與己居然無(wú)關(guān)！這在劉平看來(lái)是完全不能接受的。更令劉平想不通的事情是：就在劉平離職兩個(gè)月后，也就是2002年3月，華為給離開(kāi)的員工的兌現(xiàn)比例是1:(當(dāng)時(shí)華為自己測(cè)算的每股凈資產(chǎn))，“僅僅差了兩個(gè)月，就有兩個(gè)天壤之別的兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)?！薄霸谌A為的10年里，血脈里燃燒的全是被任老板點(diǎn)燃的干勁與熱情?！绷硪晃浑x職者黃燦回憶，“在那種氛圍里，我們大多變得很單純，除了工作就是工作，總是相信任老板給我們說(shuō)過(guò)的話都是算數(shù)的。當(dāng)初老板要我們買股權(quán)的時(shí)候，他也說(shuō)得很好，甚至提到了將來(lái)可能會(huì)上市的問(wèn)題?！薄霸诶习宓哪欠N氛圍下，我們幾乎就沒(méi)有懷疑過(guò)什么?！鳖A(yù)想中，劉平相信自己每一年都購(gòu)買的股權(quán)累積下來(lái)會(huì)隨著公司的滾動(dòng)發(fā)展一起變成一筆可觀的財(cái)富，但他心中忐忑的是不知究竟能變成多少。雖然從1998年開(kāi)始劉平就是自己領(lǐng)導(dǎo)的那個(gè)部門(mén)的股東代表，“但每次開(kāi)股東會(huì)我只是舉手和簽字”。劉平說(shuō)很多的簽字都是要求他們?cè)谝粡埧瞻椎募埳虾?。他很多時(shí)候只知道是按照老板的意思做，但并不知道簽什么字。直到離開(kāi)時(shí)華為給出的兌現(xiàn)方式，才徹底打碎了他的夢(mèng)想。中國(guó)建設(shè)銀行醞釀近兩年的員工股權(quán)激勵(lì)方案終于出水，若進(jìn)展順利，建行將成為目前首家全員持股的中資銀行。建行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃曾引起社會(huì)輿論的爭(zhēng)議。其中言詞最激烈的是“用股東權(quán)益謀員工私利”之說(shuō)：目前國(guó)有股占主導(dǎo)地位，這實(shí)際上用的是國(guó)有股東本來(lái)就有的公積金、公益金、利潤(rùn)，謀員工的私利。同樣道理，也是用H股股東的權(quán)益謀建行員工的私利。對(duì)此，也有分析認(rèn)為，由于種種制約，建行目前對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的待遇還明顯低于市場(chǎng)水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國(guó)際同業(yè)甚至也小于國(guó)內(nèi)同業(yè)。因此導(dǎo)致人才流失情況比較嚴(yán)重，一部分業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)到外資銀行，更多的專業(yè)人員加入到其他國(guó)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)。因此，針對(duì)這次員工持股方案，建行解釋稱“此舉意在激勵(lì)員工為建行長(zhǎng)期服務(wù)，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感”。但有建行基層員工稱，本次激勵(lì)方案更多的是一種心理上的激勵(lì)，因?yàn)閭€(gè)人認(rèn)購(gòu)的股份數(shù)量一定程度上與工資掛鉤，普通員工能夠認(rèn)購(gòu)的和獲贈(zèng)的數(shù)量并不多。對(duì)于本次建行員工持股，亞博研究員認(rèn)為，這對(duì)穩(wěn)定建行員工隊(duì)伍將會(huì)起到很大的作用，更何況這只是一種嘗試，當(dāng)國(guó)內(nèi)的金融機(jī)構(gòu)真正與國(guó)際接軌之時(shí)，那時(shí)的景象更加壯觀，但路還得一步一步走，建行這一步走的小心但很有價(jià)值。，導(dǎo)致313億財(cái)富從職工手中轉(zhuǎn)移到公司高管、創(chuàng)投。代表中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)奇跡的百度、阿里巴巴、騰訊等優(yōu)秀企業(yè)因員工大面積持有公司股份問(wèn)題難解，無(wú)法登陸A股市場(chǎng)，被迫到境外上市。遠(yuǎn)隔太平洋的華爾街市場(chǎng) 微軟、沃爾瑪、谷歌等跨國(guó)公司因?qū)嵭袉T工持股計(jì)劃，保持?jǐn)?shù)年高增長(zhǎng)，股價(jià)上漲超過(guò)百倍，成為一群華爾街大牛股。在《每日經(jīng)濟(jì)新聞》上述職工持股報(bào)道出來(lái)后，在市場(chǎng)引起強(qiáng)烈共鳴與反響，而業(yè)內(nèi)專家對(duì)當(dāng)前A股市場(chǎng)的職工持股難題也有他們的各自見(jiàn)解。對(duì)此，記者在近期采訪了部分業(yè)內(nèi)人士，請(qǐng)他們對(duì)職工持股的利與弊、A股市場(chǎng)是否應(yīng)該鼓勵(lì)員工大面積持股等熱點(diǎn)問(wèn)題各抒己見(jiàn)。問(wèn)題1A股上市公司為何不能進(jìn)行職工持股？華生：其實(shí)在很早的時(shí)候，國(guó)家還是鼓勵(lì)職工持股的，那時(shí)正是企業(yè)改制的初期。不過(guò)后來(lái)由于這些企業(yè)上市時(shí)候，那些原始股股東在二級(jí)市場(chǎng)的收益率大得驚人，使得職工大面積持股的通道被一些人鉆了空子，原本不是職工的人也加入到職工持股行列，讓監(jiān)管變得復(fù)雜，所以最終取消了職工持股。職工持股以前是采用工會(huì)持股或職工持股會(huì)進(jìn)行的，被取締之后，從法律層面上說(shuō)，職工個(gè)人持股或者職工持股公司持股成為合理的選擇，不過(guò)這些形式持股又被受到“200人的限制”，所以目前來(lái)看，激勵(lì)只能是少數(shù)人的激勵(lì)機(jī)制，如公司高管，技術(shù)骨干等等，而大面積職工持股在A股上市公司成為不可能。問(wèn)題2職工持股有什么好處？華生：職工持股有利于企業(yè)發(fā)展，使得企業(yè)改制成本降低，同時(shí)有利于收入分配合理。目前法律不應(yīng)該對(duì)職工大面積持股進(jìn)行限制，而應(yīng)該更多從設(shè)計(jì)上，來(lái)完善職工持股引發(fā)的一些問(wèn)題。對(duì)于職工持股，我國(guó)應(yīng)該取消法律限制。董登新：從企業(yè)角度來(lái)看，需要鼓勵(lì)職工持股。職工持股有下面兩個(gè)有益之處：其一，職工持股是比較好的激勵(lì)機(jī)制，可以作為雇員的一種福利。由于我國(guó)薪酬體系設(shè)計(jì)大多數(shù)還停留在傳統(tǒng)的年薪或月薪上，所以從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，我們薪酬體系結(jié)構(gòu)將會(huì)向職工持股方向發(fā)展，這是未來(lái)的發(fā)展方向；其二，職工持股有利于分散大股東的持股比例，稀釋股本的分配。葉檀：從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看職工持股有利于企業(yè)的發(fā)展，但是目前牽涉到的問(wèn)題是職工持股該不該退，這就要從兩方面考慮：一個(gè)是企業(yè)的效率，二是是否公平。而大面積職工持股清退的話，對(duì)于提高企業(yè)效率并沒(méi)有起到積極作用，相反對(duì)職工來(lái)說(shuō)，也并不公平。孫群義：職工持股是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向。從整體和發(fā)展角度來(lái)看，職工持股是值得鼓勵(lì)的；從改善收入分配結(jié)構(gòu)來(lái)看，讓職工積持股是件好事，多種途徑增加職工收入也應(yīng)該是一個(gè)發(fā)展方向。問(wèn)題3職工持股處理不好，又會(huì)產(chǎn)生什么問(wèn)題？董登新：職工持股容易造成短期套現(xiàn)行為，比如現(xiàn)在的高管一旦到了解禁期就要走人，進(jìn)行短期套現(xiàn)，這容易造成腐敗。所以職工持股通道一旦打開(kāi)，監(jiān)管難度會(huì)很大，需要設(shè)立相關(guān)法規(guī)和制度來(lái)避免這種行為。葉檀：職工大面積持股要警惕上市公司變臉的情況。從目前高管持股情況來(lái)看，并沒(méi)有讓有些公司的業(yè)績(jī)有所起色，反而出現(xiàn)上市后高管套現(xiàn)暴富。所以，大面積職工持股也會(huì)遇到這樣的問(wèn)題，需要建立一定的機(jī)制，防止公司上市之后就套現(xiàn)，公司業(yè)績(jī)就變臉。大面積職工持股可以學(xué)習(xí)國(guó)外的優(yōu)秀企業(yè)，比如達(dá)到一定的業(yè)績(jī)，授予一定的股份，變成負(fù)的業(yè)績(jī)不授予或者有相應(yīng)的懲罰，連續(xù)業(yè)績(jī)出現(xiàn)正增長(zhǎng)，股份才能按照原來(lái)價(jià)格授予。陳榮：的確，如果設(shè)計(jì)不好，會(huì)產(chǎn)生很大后遺癥，比如引起股權(quán)糾紛等，對(duì)上市公司未來(lái)發(fā)展有負(fù)面作用。孫群義：在解決大面積職工持股問(wèn)題之前，首先要從規(guī)范方面來(lái)說(shuō)。其一，如何規(guī)范持股的員工。工會(huì)等形式持股之所以被取締，是因?yàn)橐郧奥毠こ止捎泻芏鄦?wèn)題，很多都是憑借權(quán)力入股的，這顯然缺乏公平。一旦這個(gè)渠道打開(kāi)后，可能這種現(xiàn)象又會(huì)回來(lái)，這也是最大的問(wèn)題，也是當(dāng)時(shí)監(jiān)管層要絕對(duì)禁止職工持股的原因之一；其二、如何讓中國(guó)資本市場(chǎng)減少投機(jī)。目前來(lái)看，中國(guó)公司只要上市，那些持有原始股的股東財(cái)富增值率高得驚人，再加上二級(jí)市場(chǎng)投機(jī)風(fēng)氣濃烈，導(dǎo)致上市成為造富的工具，與股票市場(chǎng)的定義背道而馳。需要減少夸張性造富，減少投機(jī)氣氛，這樣中國(guó)資本市場(chǎng)才會(huì)趨于理性。所以，有一個(gè)規(guī)范的前提非常重要，在這個(gè)基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)，允許企業(yè)職工持股，從長(zhǎng)期發(fā)展角度來(lái)看，是應(yīng)該存在的。因?yàn)閺拈L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)說(shuō)，只要對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的，讓老百姓致富的，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有好處的，就是一件好事。廣大職工能夠持股，股民能夠在股市中分享企業(yè)發(fā)展的成果，這些都值得鼓勵(lì)。更重要的是，這也能減少貧富差距，減少社會(huì)矛盾。問(wèn)題4如何解決當(dāng)前我國(guó)的職工持股難題？陳榮：有一些觀點(diǎn)認(rèn)為職工持股容易形成大鍋飯，但是職工持股的最終目的在于分享。試想下哪個(gè)流通股股東不希望多分紅多派現(xiàn)，為何偏偏要苛求職工股東，所以，如果進(jìn)行好的制度安排，可以避免“吃大鍋飯”等問(wèn)題的出現(xiàn)。又比如職工持股是分享的目的，但不能把讓職工當(dāng)主人，把所有權(quán)變成經(jīng)營(yíng)權(quán)，這更需要從制度上來(lái)約束。而這些都需要從法律層面來(lái)約束，所以如果法律方面允許的話，職工持股成為合法合規(guī)，肯定是件好事。尹中余：要解決職工持股問(wèn)題，首先是觀念問(wèn)題。財(cái)政部、國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)等對(duì)職工持股持保留態(tài)度，同時(shí)一些學(xué)者也認(rèn)為職工持股不好。如有些觀點(diǎn)認(rèn)為，職工持股沒(méi)有必要，事實(shí)上職工持股在企業(yè)做大后可以建立一種文化，對(duì)于管理層、員工都可以形成一種共識(shí)，這樣大的公司才好進(jìn)行管理，才能培育企業(yè)文化，那么百年根基也就牢固了。至于如何解決職工持股，其一，要一視同仁。2006年的《公司法》、《證券法》頒布之前，那些大面積職工持股的上市公司不應(yīng)該再被清理，上市之前一視同仁，可以上市；其二，證監(jiān)會(huì)之前成立的非上市公司監(jiān)管部要對(duì)外接受申報(bào)。這個(gè)部門(mén)本來(lái)是針對(duì)超過(guò)200人公開(kāi)募集，但不上市的企業(yè)，用來(lái)解決亂集資問(wèn)題的。如果能夠盡快對(duì)外接受申報(bào)，盡快承擔(dān)起大面積職工持股的監(jiān)管職責(zé)，這樣職工持股的審批流程就可以簡(jiǎn)化，提高效率，畢竟大面積職工持股是企業(yè)內(nèi)部的事情；其三，適當(dāng)時(shí)候修改法律，取消《證券法》、《公司法》200人的限制；其四，對(duì)職工持股建立起規(guī)范的法律法規(guī)。比如全國(guó)立法機(jī)關(guān)研究大面積職工持股相關(guān)的法律，能夠讓職工持股在合法化、合理下進(jìn)行。不過(guò)也需要承認(rèn)，A股市場(chǎng)相比其他證券市場(chǎng)，缺乏比較完善的制度，缺乏比較理性的投資，這就使得目前A股市場(chǎng)如果進(jìn)行職工持股，可能會(huì)出現(xiàn)股權(quán)混亂、非法集資等隱患，從而在根本上影響職工大面積持股的發(fā)展。所以，如果能夠出臺(tái)相應(yīng)的法律法規(guī)，那么對(duì)于規(guī)范整個(gè)市場(chǎng)，將起到積極作用。近期，五部委規(guī)范金融企業(yè)職工持股，單一職工持股數(shù)量不得超過(guò)總股本的1?或50萬(wàn)股，雖然職工持股超過(guò)200人還需國(guó)家最高權(quán)力機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但國(guó)家顯然已經(jīng)開(kāi)始重視職工持股問(wèn)題了。第三篇：華為公司員工持股和員工薪酬制度華為公司薪酬制度分析歲前歲后，總有人才流失，也由新鮮的血液進(jìn)來(lái)，如何把一年年的積累下來(lái)的好員工通過(guò)薪酬體系留下來(lái)，又怎樣才能把中高層管理人員的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)？就這些問(wèn)題，我們可以看到大面積的進(jìn)人也大幅度地走人的神秘的華為集團(tuán)可以說(shuō)獨(dú)有法寶，也正是這些法寶讓華為人一直像“狼”一樣進(jìn)攻著市場(chǎng)。華為是如何做到這一點(diǎn)的呢？一、華為公司的薪酬戰(zhàn)略及特點(diǎn)華為集團(tuán)薪酬戰(zhàn)略可以分為三個(gè)發(fā)展階段： 1988年到1996年:企業(yè)處于初創(chuàng)期，實(shí)力單薄，非經(jīng)濟(jì)性薪酬發(fā)揮主導(dǎo)作用該階段為華為初步涉入通信領(lǐng)域，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段。實(shí)行的是內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略，各種外部資源比較貧乏。企業(yè)在外部環(huán)境處于“不支持”狀態(tài)。企業(yè)的發(fā)展受到各種資源如人力、財(cái)力、物力的限制。企業(yè)對(duì)通信人才的急需與無(wú)法支付具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬成為矛盾。華為人將其稱為“亂世英雄的年代?！贝藭r(shí)企業(yè)的薪酬水平和福利水平都低于市場(chǎng)平均水平，但創(chuàng)業(yè)的沖動(dòng)和對(duì)成功的憧憬卻吸引了一批優(yōu)秀的人才。此時(shí)企業(yè)薪酬的激勵(lì)效用主要是靠支付員工非經(jīng)濟(jì)性薪酬貢獻(xiàn)，只要干出績(jī)效，畢業(yè)兩年的學(xué)生可以管理一個(gè)五六十人的部門(mén)，最年輕的高級(jí)工程師19歲，提升最快的高級(jí)工程師是在工作后的第7天。與此同時(shí)企業(yè)對(duì)雇員采用的是股權(quán)激勵(lì)的方式，以減少獎(jiǎng)金激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)的現(xiàn)金流壓力。大約在1990年前后，華為就已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部建立全體職工內(nèi)部持股制度。在2002年以前員工年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不是現(xiàn)金而是股權(quán)。1997年到2002年:企業(yè)處于高速發(fā)展階段，實(shí)力相對(duì)雄厚，實(shí)靈必貞先薪酬戰(zhàn)略1997年以后，華為開(kāi)始進(jìn)行多元化經(jīng)營(yíng)，華為的戰(zhàn)略也開(kāi)始關(guān)注外部成長(zhǎng)。除原有的電話交換機(jī)外，還介入了數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)、無(wú)線通訊、GSM等通訊領(lǐng)域的主導(dǎo)產(chǎn)品。隨著進(jìn)人快速擴(kuò)張期，對(duì)優(yōu)秀人才需求巨大。此時(shí)公司實(shí)力較以前相比雄厚，按照任正非的說(shuō)法，當(dāng)時(shí)華為平均每年招聘大約3000人。此時(shí)華為主要是采用“壓力+補(bǔ)助+加班費(fèi)+獎(jiǎng)金，而每個(gè)薪酬要素又有自己的特色。華為的基本工資實(shí)為薪酬內(nèi)容強(qiáng)原則”，提供“有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬”。華為的薪酬結(jié)構(gòu)大體為:員工薪酬=基本工資+股票+福利。體系中的基本薪酬，通常是包括基礎(chǔ)薪酬、崗位薪酬、學(xué)歷薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬等。如“應(yīng)屆生:2000年華為本科起薪4000，碩士5000。社會(huì)招聘進(jìn)人公司3個(gè)月左右有一次加薪，200到3000不等”。這個(gè)水平比深圳一般公司高出1520%左右。高工資作為第一推動(dòng)力發(fā)揮巨大作用。華為的全員持股隨著企業(yè)的發(fā)展在方式上逐漸發(fā)生了轉(zhuǎn)變。華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓摹疤摂M受限股”，從“普惠”走向“重點(diǎn)激勵(lì)”。全員持股無(wú)疑是長(zhǎng)期激勵(lì)的有效方式，它激勵(lì)華為人以狼的精神不懈奮斗。華為人職滿一年后，擁有內(nèi)部職工股。股票以1元向公司購(gòu)買，不得轉(zhuǎn)讓，離職時(shí)必須賣給公司。華為的體貼福利待遇是讓許多研究者津津樂(lè)道的一環(huán)。華為的人力資源管理將其視為動(dòng)態(tài)分配機(jī)制的體現(xiàn)。華為的福利不以身份和資力，而是以貢獻(xiàn)大小作為利益分配。這種體系有效克服了一切惰性。同時(shí)華為除了設(shè)計(jì)一些普通福利發(fā)放形式如培訓(xùn)、分紅、職工小區(qū)外，有自己的特色。例如員工福利采用貨幣化，即打到職工的工卡里，這筆錢可以用于購(gòu)買車票、在公司食堂就餐、在公司小賣部購(gòu)物等，同時(shí)還擁有基本工資15%的退休基金。華為將獎(jiǎng)金發(fā)放視為一種藝術(shù)。在華為的薪酬體系里，獎(jiǎng)金的數(shù)量占到所有報(bào)酬的25%。與此同時(shí)各種補(bǔ)助、加班費(fèi)都體現(xiàn)了“人本管理”的思想。2005年底至今:企業(yè)處于成熟發(fā)展期，企業(yè)需要配備國(guó)際化人才，薪酬戰(zhàn)略更加豐富化華為2005年海外銷售首次超過(guò)國(guó)