【文章內(nèi)容簡介】 理援助計劃，有個很好的做法，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)了一批可以通過國際認證的EAP心理師。我覺得這樣一種員工素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展，帶來的不僅是員工能力上的貢獻，更重要的是員工情感上的和心理滿足上的價值，只有情感上和心理上的與企業(yè)之間的契約是可靠的。從社會人或者從一般的角度讓他真正轉(zhuǎn)變成企業(yè)人，就是符合企業(yè)預期的合格的人才，最重要的是他心智模式的改變，所以說企業(yè)文化重在“自覺”和“覺他”，說得是一個自省，自省的基礎上獲得的內(nèi)心的力量，并在環(huán)境中幫助“他人覺”，這是文化自主的結果，也就是從原來的“自我”走向“集體”的過程。期間采用的管理手段是由原來的保健型轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在的激勵型，我們現(xiàn)在看到企業(yè)實施EAP，就是從保健轉(zhuǎn)向了激勵，也就是說原來是有顯性的問題和矛盾，甚至員工有“心理問題”，我們?nèi)セ鈫栴}，現(xiàn)在是在沒有顯性問題的情況下去找“問題”，找課題，讓它成為激勵因素，引導每一個人心理需求和心理層次的升華，內(nèi)心需求層次的一個升級。比如我們看到的這個員工心理狀態(tài)“晴雨表”(缺圖示)，如果員工貼了一張心情不好的臉譜，那他的上級就有責任、制度化的與他進行溝通，要一對一的進行輔導。貼臉譜是個體對個體，那么對于企業(yè)文化建設來說，最重要的還是要有群體可以共享的東西，所以，從臉譜一對一的輔導開始，最重要的是針對集體的一整套的制度安排和管理措施。比如分成兩組員工看晴雨表的趨勢圖，團隊的情緒差異我們就能及時的捕捉和獲得，背后是你提供的文化環(huán)境和動力。第四，真誠專注服務于客戶，給客戶帶來價值首先是推動產(chǎn)品和技術創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行較外部更嚴格的控制標準，建立質(zhì)量體系和客戶反饋系統(tǒng)，完善退貨和標識、追溯機制。其次是提供優(yōu)質(zhì)服務的同時，將文化理念傳遞給客戶，不僅注重自身的可持續(xù)發(fā)展，還帶動價值鏈成員共同實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。幫助他們達到環(huán)境、健康和安全標準，從而成為長期的合作伙伴。好企業(yè)應導入經(jīng)濟生態(tài)分析，促進經(jīng)濟和環(huán)境效益平衡，優(yōu)選經(jīng)濟生態(tài)效益的工藝或產(chǎn)品。企業(yè)應建立持續(xù)改進的環(huán)保、健康和安全管理體系，包括污染防治、職業(yè)健康、工藝安全、物流安全、產(chǎn)品監(jiān)管、社區(qū)意識和緊急響應等?？沙掷m(xù)發(fā)展意味著將經(jīng)濟成功和環(huán)境保護及社會責任結合，將這一理念傳遞到供應鏈，實現(xiàn)“共贏鏈”。第五，立足與合作伙伴共享，建立文化責任價值鏈企業(yè)公民行為是時代對于企業(yè)的要求，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。企業(yè)要努力與價值鏈上下游伙伴合作共贏、責任共擔，打造貫穿供應鏈的責任價值鏈，將企業(yè)責任推向新高度。中國當前正處在轉(zhuǎn)變增長方式的關鍵時期，企業(yè)面臨著結構調(diào)整與轉(zhuǎn)型升級，如何提升文化管理，走可持續(xù)發(fā)展模式的巨大挑戰(zhàn)，直接影響中國經(jīng)濟健康發(fā)展。企業(yè)與供應鏈共同落實責任就是重塑責任價值鏈的過程，只有整個供應鏈的可持續(xù)，才能確保企業(yè)持久成功。好企業(yè)已經(jīng)建起了責任關懷系統(tǒng)。比如跨國公司的采購體系，它要求上、下游相關的供應鏈都要有責任社會承擔，都要符合企業(yè)公民行為和責任標準。這看起來好像還不多，但會發(fā)展得很快，尤其國務院國資委在央企推動，央企馬上就要進入“社會責任關懷體系”，他們除了出企業(yè)社會責任報告，我預估2年后，就不僅發(fā)布社會責任報告，而是進行責任關懷和責任體系管理，延伸到它的上下游，這是責任的價值鏈。企業(yè)邊界日益模糊，企業(yè)首先要合規(guī)，然后過渡到競爭力建構，再過渡到戰(zhàn)略跟文化的匹配，最后是價值觀管理和愿景管理階段，所謂第四個階段的企業(yè)，就是理想沖動和行為合一，當然這個要求比較高。這是一種文化驅(qū)動型的高級階段，是中國企業(yè)成長的未來之路。第六，與社會共進：塑造社會友好的未來企業(yè)與社會的互動，檢驗社會接受程度和親和度，應當特別追求“受社會尊敬程度”。比如，向社會輸出道德，關注社會的未來，人類的命運。在2010年的上海世博會上，有幾個企業(yè)館，大家可以重點關注，萬科展示喜馬拉雅山百年變遷的模型，喚起人們從現(xiàn)在做起，從我做起，關心氣候變化及人類的未來。此外，企業(yè)應把眼光投向教育和人才培養(yǎng)等方面，利用企業(yè)的專業(yè)優(yōu)勢，積極支持中國科教事業(yè)的發(fā)展。今天其實幾位老總談的很好，從一個角度談到，企業(yè)要跟社會友好，就像環(huán)境友好，社會同樣也是一個友好對象。所以說要塑造社會友好的未來。大家可以關注一下2010年上海世博會的企業(yè)館，我并不是為世博會做廣告，而是希望把它作為一個觀察指標，看哪些企業(yè)做了什么動作，這個動作背后的價值取向是什么，能不能作用到他的企業(yè)和行業(yè)，如果可以作用到競爭對手的，也就是說連競爭對手都有可能從中獲益，它是提供一種公共價值！我們在聯(lián)合國或者其他國際場合，軟實力顯得還不強，其實就看你的公共品提供得怎么樣？我們說這個社會有沒有到一個文明高度，也看你政府的公共品提供怎么樣？充分性與先進性怎樣？一個企業(yè)如果能夠為行業(yè)提供公共品，它一定能夠看得更高、看得更遠。所以萬科在上海世博會有一個自己的展館，展示喜馬拉雅山的百年變遷模型，值得我們關注，讓我們?nèi)リP注氣侯，關注冰川消失，關注我們的后代可能為爭奪水源而發(fā)生戰(zhàn)爭。一般來說占領道德制高點，這是軟實力構成的要件，但是，軟實力構成不光是站在道德制高點，而是能把道德制高點演化成組織能力，主要是能將價值觀演化成組織能力的特種能力。德國巴斯夫于1949年就成立了工業(yè)夏令營，當時我看到這個案例時候覺得挺吃驚，在49年，就懂得社會親和度和文化價值！它讓在校學生更好的感受、體驗無論技術、管理、研究等。中國企業(yè)對這方面關注相對較低，為什么我們央企做了那么多的社會貢獻，社會還是不太認同？所以，需更加重視社會親和度，尤其是行業(yè)有代表性，有理想的企業(yè)。第七，創(chuàng)新文化引領創(chuàng)造戰(zhàn)略 力推創(chuàng)新事業(yè)企業(yè)是創(chuàng)新的主體，企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新能力的獲得在于組織創(chuàng)新思維的系統(tǒng)化，在于激勵和風險管理的體系和機制的完善，從模式創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、組織創(chuàng)新等均有賴于觀念創(chuàng)新；企業(yè)要以氣氛引創(chuàng)新、以學習援創(chuàng)新，創(chuàng)造出自己獨樹一幟的創(chuàng)新文化。創(chuàng)新決定產(chǎn)業(yè)的未來，是企業(yè)國際競爭力的根本，從而決定國家的未來。從這個意義上，中國企業(yè)最大的社會責任是如何為中國自主創(chuàng)新做貢獻，在關鍵領域加大公益性投入，比如設立“公共創(chuàng)新基金會”等，會比一般的慈善捐贈更有意義。創(chuàng)新思維怎么樣能夠在企業(yè)持續(xù)發(fā)酵，成為組織持續(xù)沖動，需要崇尚創(chuàng)新、鼓勵冒險的文化，還要有風險識別機制，全面的、科學的風險管理，這時候倡導創(chuàng)新才能夠為員工所接受，才能夠變成組織的思維。讓我們一起關注“中國企業(yè)創(chuàng)新文化巡禮”活動，我們從企業(yè)創(chuàng)新文化角度去切入，看起來很軟，不像企業(yè)創(chuàng)新政策，是剛性的東西多，但科技部、商務部、國資委、國家知識產(chǎn)權局、中科院等都作為支持單位參與進來，大家都越來越有共識，創(chuàng)新不光是科技領域，也不光是資金投入的問題。而是更多涉及人才團隊、管理方式、商業(yè)模式、創(chuàng)新體系機制，期根本還在于提升上述能力的創(chuàng)新文化，所以，創(chuàng)新文化體系及轉(zhuǎn)化是關鍵。企業(yè)創(chuàng)新一方面涉及“錢”的事，另一方面涉及“人”的事。比如稅收政策，抵扣所得稅這項就很受企業(yè)歡迎，還有財政相關的風險承擔或補貼，還有后面的信貸支持等等工具?，F(xiàn)在注意看一下，不少所謂新興產(chǎn)業(yè)，新材料、新能源，新科技產(chǎn)業(yè)背后都有財稅和信貸支持，背后都能找到地方政府的影子，是否有這些就夠了呢？回答是否定的，創(chuàng)新如果是投入的問題，那中國的投入沒問題，因為我們現(xiàn)在正處于人口紅利、規(guī)模市場顯現(xiàn)、工業(yè)化城市化中期，所以企業(yè)能夠比較好的聚集財富，比較好的去掙錢，但是我們有沒有持續(xù)的創(chuàng)新能力呢？有沒有從個人能力轉(zhuǎn)化為組織創(chuàng)新的能力？很缺！我指的核心能力不一定是技術核心能力，而是基于商業(yè)模式和企業(yè)的組織能力。企業(yè)創(chuàng)新能力的獲得有賴于企業(yè)創(chuàng)新文化的提升，有賴于創(chuàng)新思維的組織化，團隊行為的有序化，由個體到全體的創(chuàng)新，并形成相應的體系和機制。所以，創(chuàng)新文化管理怎么沉淀到組織流程之中，從計劃、組織、實施、檢查、評估等閉環(huán)管理過程大家都掌握了，但從創(chuàng)新文化出發(fā)，進入創(chuàng)新體制跟機制，跟文化導入結合，使全面創(chuàng)新可管理，這是一個重大課題，我們搭建了一個初步的知識架構，一部分實施應用案例，有一套約束激勵的東西配套，這跟文化建設系統(tǒng)管理方法一樣。第二部分講講企業(yè)文化建設的不變的東西。企業(yè)文化建設其根本就是價值體系建設和價值觀管理，這是企業(yè)文化建設不變的東西。企業(yè)文化的基本任務是：實現(xiàn)企業(yè)個體和群體的共增，讓企業(yè)文化能在現(xiàn)場看見，在崗位中體現(xiàn)，在流程中沉淀，在細節(jié)和行為習慣上反映出來。我們有一個階段做的工作是一種大管理工程，就是把我們倡導的、主張的理念能夠變成可控的管理節(jié)點、可控的管理體系、可控的運行機制，這是一個全流程管理過程。從這個角度，現(xiàn)在提企業(yè)文化建設，就是不斷的在添磚加瓦，在此基礎上發(fā)揮精神的無形力量，使企業(yè)文化建設更加系統(tǒng)化。打一個比方，我們倡導服務理念，應建成一系列的服務環(huán)節(jié)和服務標準，比如微笑是露出“八顆牙齒”，就會演化成帶上自己的手套，腳套，到用戶家去服務。就是從態(tài)度上、從動作上，從行為上把理念給沉淀固化下來，形成一個工作的流程和標準，這個是我們企業(yè)文化建設通常的過程。探索讓理念變成企業(yè)決策的標準，變成企業(yè)第一層面的戰(zhàn)略導向和指南，這就是我們所說的企業(yè)文化引領企業(yè)戰(zhàn)略。剛才大連泰德有個例子，他們是做煤炭供應鏈的，但在挖煤特別掙錢的時候，有人鼓動董事長去投煤礦，但是泰德人說企業(yè)的價值觀和文化標準不允許這么做，所以他們選擇放棄，而是專注到供應鏈上來。前面提到的企業(yè)文化建設是在第二層面，即技術層面，我想大部分國內(nèi)企業(yè)都認識到企業(yè)文化建設都基于這樣一個管理過程。倡導的服務和一系列理念都應該成為你管理的標準，并且可控。我們看到理念本身其實很簡單，有公理。因為人自然向往更高的精神追求，我們會說那個東西好，那個東西崇高，這個沒有問題，所以它有一個公理性。背后是假設，一個是對人的假設，一個是對組織的假設。人是一個什么東西，用什么辦法才能夠激發(fā)內(nèi)在的人性的光輝？在公理后面，接下來是經(jīng)營管理理念系統(tǒng)，管理原則，這是成就偉大公司的基礎，其實就是你經(jīng)營的想法和標準，后面是價值推論，在核心價值觀的作用下、引導下我們?nèi)ネ普?，這個事應該怎么辦，時間長了，有事實來驗證，這個時候大家信的東西，慢慢變成一個組織心理契約和行為習慣。我們經(jīng)常說的怎么想、怎么做？在一個環(huán)境里是無形的規(guī)則往往更起作用，我們只能通過員工行為和組織行為這兩個維度去測量，到底文化在這里算什么。對于個體來說，價值觀的轉(zhuǎn)換是有規(guī)律的。我們兜里有一個企業(yè)價值體系的轉(zhuǎn)化工具，這個工具要做一個改造，這幾個層面結構沒什么問題，但對于中國企業(yè)領導者意識、企業(yè)意識以及文化建設階段要做清楚的判斷和分析。這個階段可能大部分的企業(yè)的文化建設都是在慢慢的變厚，東西越來越多、越來越豐富，包括成果、包括有形的制度化建設，因為你有這樣的理念了。到了一定程度以后它會越來越薄，就是慢慢的成熟了，企業(yè)文化是長周期，它要相對穩(wěn)定的去累積。今天，我要談到企業(yè)文化驅(qū)動：中國企業(yè)成長新模式。首先以還是以大連泰德為例。泰德是一個只有十年的新企業(yè)，是一個設計感非常強的企業(yè)，它的文化體系、價值體系是高度自覺的產(chǎn)物，是創(chuàng)業(yè)者設計出來的，這些東西的設計，它是怎么來的呢？當然就是要總結各方經(jīng)驗，所謂的吸取國內(nèi)外商業(yè)文明的成果，以我為主，為我所用，所以有類似華為的《基本法》，除了《基本法》這個綱，還有企業(yè)基本戰(zhàn)略、管理準則，管理人員守則，還有職能管理、人力資源等支撐體系、管理工具和實施策略，有一套體系結構，這些東西設定出來以后變成工作標準，變成他的認知資格，變成他的崗位職責，變成他激勵和考核的辦法。泰德有個“三維管理”模式——文化、組織和戰(zhàn)略；主張文化管理是首要管理，是全面風險管理、全面成長管理和全面品牌管理。從個人平衡積分卡，團隊平衡積分卡，公司平衡積分卡這三個層面形成戰(zhàn)略績效。人力資源管理當然是文化建設里頭最重要的，因為出政策，你有宗旨了，后面就要有政策，針對認知資格，崗位，人的發(fā)展，對人的價值評估。泰德給我們的啟示是，中國企業(yè)要更加重視無形的東西，中國企業(yè)原來很重視有形資產(chǎn)，資產(chǎn)規(guī)模等。下一步，中國企業(yè)必然往輕資產(chǎn)的方向去，就是重視信息知識資產(chǎn)、無形的品牌資產(chǎn)，自有知識產(chǎn)權，重視虛擬的東西，強調(diào)品牌的東西、設計的東西，管理的東西，更要看重文化資產(chǎn)。還有一個中國企業(yè)的成長案例。開灤集團，全國企業(yè)文化示范基地，我們看到是結構調(diào)整，轉(zhuǎn)型升級中的成長模式。開灤原來的資產(chǎn)也很“重”，現(xiàn)在設法輕重并舉，一個是還要規(guī)模擴張，就是礦資源還要多，還要有規(guī)模，產(chǎn)量還要高；另外一個就是資產(chǎn)結構要慢慢的變輕，在煤炭生產(chǎn)的基礎上發(fā)育出煤炭現(xiàn)代物流，轉(zhuǎn)變成供應鏈服務，以及基于資源的綜合服務管理，它是兩手并重的，如果他一下子變“輕”，這個挑戰(zhàn)很大，也沒有必要全部“輕”。這就是我們看到中國企業(yè)的成長兩種非常典型的模式。給我們不少啟示。我們?nèi)粸?，企業(yè)成長模式的背后一定會配套相應的企業(yè)文化建設模式。我們強調(diào)企業(yè)文化對戰(zhàn)略的引領與支撐；強調(diào)企業(yè)文化要全流程地融入經(jīng)營管理過程；主張從個人價值轉(zhuǎn)向企業(yè)群體價值；而以人為本是發(fā)揮文化特性，使人從“心”的自省、自覺和自主，以員工的內(nèi)在約束，高過制度等的外在約束，邁向自主管理。企業(yè)文化建設不變的就是關于價值體系建立，價值體系轉(zhuǎn)化和價值觀管理這個根本。讓我們共同努力，不斷將我國企業(yè)文化建立推向新的高度！謝謝大家！2011713 10:28:03 打印文章 | 關閉窗口徐耀強：解析和諧企業(yè)的文化精神 中國電力企業(yè)文化網(wǎng)：本站信息構建和諧企業(yè)，必須倡導和諧文化。和諧文化既是和諧企業(yè)的重要特征，也是企業(yè)和諧的精神動力、輿論支持和文化條件。沒有和諧的文化，就不可能有和諧的企業(yè)。那么，支撐、構成和諧企業(yè)“大廈”的文化精神的“基石”是什么？其一，“人本”觀。在中國，早在春秋時期的管仲就提出了以人為本的概念：“夫霸王之所始也，以人為本，本治則國固，本亂則國危?！痹谖鞣?，古希臘時期的普羅泰戈拉就提出過“人是萬物的尺度”的命題，把哲學研究的對象由自然客體轉(zhuǎn)向人本身。馬克思主義更是認為，社會發(fā)展的動力來源于人自身，社會發(fā)展的目的是為了實現(xiàn)人的自由而全面的發(fā)展。實踐證明，無論是社會發(fā)展還是現(xiàn)代企業(yè)管理，人的因素是最重要的，人的價值理念和整體素質(zhì)直接影響著企業(yè)的發(fā)展和社會進步。企業(yè)“以人為本”就是要把企業(yè)和員工的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，堅持一切為了員工、相信員工、依靠員工，切實實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好員工的根本利益，充分尊重人的價值和愿望，不