離職性質(zhì)以及各種離職情況(編輯修改稿)
2024-11-14 22:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 任務(wù)，員工感到能動性受到壓抑；在工作技能和效率不同的員工之間待遇和機(jī)會分配不均等，使高級的員工感到不受重視或者受到歧視；等等。就離職分析而言，根據(jù)部門考查離職率會間接反映各部門微觀管理環(huán)境的優(yōu)劣。如a部門離職率持續(xù)高于b部門，就有必要進(jìn)一步分析是否存在部門主管管理方式的原因。在部門離職率分析中，還需要結(jié)合職類的離職率，因為按照職責(zé)劃分部門是常見的組織劃分方式，部門離職率的不正常變動有可能是職類管理的原因引起。如果無職類或去掉職類的影響，在全公司一致的宏觀管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，不同部門離職率的差異將反映微觀工作環(huán)境的差異。在許多公司，部門主管要為部門的工作環(huán)境負(fù)責(zé)，因此，部門的離職率也成為考核主管業(yè)績的一項重要指標(biāo)。上圖是部門離職率的示意圖，包括部門內(nèi)職類的相應(yīng)離職率。圖中顯示，a部門與d部門的離職率與對應(yīng)職類離職率基本一致，但關(guān)系存在細(xì)微的差別：d部門的部門離職率與其對應(yīng)職類離職率相同，該離職率中部門管理因素和職類管理因素?zé)o法直接區(qū)分；而a部門的離職率比對應(yīng)職類離職率略低，證明其部門離職管理較同職類其他部門成功。c部門和f部門是另一種情況：c部門的離職率顯著高于職類離職率，說明部門內(nèi)部管理存在某種不足，需要進(jìn)一步調(diào)查分析后修正；而f部門的離職率顯著低于職類離職率，說明部門內(nèi)部管理有效率，降低了員工離職率。由于a、c、d、f四個部門的離職率都低于6%，處于一個較低水平，可以結(jié)合必然離職理論和淘汰率理論進(jìn)一步分析。如果離職人員中，必然離職占主要部分，那么，這種離職和部門管理的效果沒有多大的相關(guān)性；如果部門離職率低于企業(yè)預(yù)期淘汰率則是一種不良的傾向，會造成企業(yè)中不適應(yīng)的人員逐步積累，造成類似在績效部門提到的逆向選擇狀況。b部門和e部門的離職狀況比較嚴(yán)重，一方面顯著高于職類離職率，另一方面也處于很高的水平。前者意味著部門管理微觀環(huán)境存在較大問題，后者則意味著企業(yè)正在為之支付很高的離職重置成本。其他離職分析的視角上述提到的是離職分析中主要采用的視角，也是發(fā)現(xiàn)公司管理中問題的主要線索?，F(xiàn)實管理中還有一些考查視角也可以參考使用：在一些企業(yè)中，會把員工分為不同的身份類別進(jìn)行考查，如正式員工、外籍員工、臨時工、約聘制員工（不負(fù)擔(dān)社會保險根據(jù)合同支付固定薪酬的人員）等由于這些員工性質(zhì)完全不同，也處于不同的人力市場之中，因而企業(yè)會對這些人分別管理，這些人的離職率會納入一些企業(yè)的考查視野中，據(jù)此調(diào)整管理方式。在一些國有企業(yè)和民營企業(yè)中，存在過分重視員工年資而輕視學(xué)歷的現(xiàn)象，人力資源管理人員也常常根據(jù)員工的學(xué)歷分析離職率，考查企業(yè)管理和文化否能夠留住高學(xué)歷的人才。在大部分制造性企業(yè)中，存在直接人員和非直接人員分別管理的狀況。二者的薪資結(jié)構(gòu)和福利待遇存在較大的差別，因而，相應(yīng)可以對直接人員和間接人員進(jìn)行離職率分析。在一些特殊性質(zhì)企業(yè)中，存在男女比例失調(diào)的狀況，需要定期對男女的離職比例進(jìn)行分析，保證企業(yè)男女比例控制在一定范圍，從而“男女搭配，干活不累”。離職率趨勢分析分析離職率的發(fā)展趨勢具有相當(dāng)重要的意義。從某一角度短期分析得到的結(jié)論可能受到各種外界因素的影響而失真，經(jīng)常需要對多期連續(xù)考查確認(rèn)離職率的期望值，最終解析管理上的原因；另一方面，管理診斷得出的結(jié)論應(yīng)用到管理改善上，其改善效果也需要離職率的下降反饋來驗證。離職趨勢分析中，重要的是做到對離職率計算方式的選擇。人力資源管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展階段以及考查對象的特征選擇適合的離職度量方法。對于離職的趨勢發(fā)展，分析者可以結(jié)合移動平均法、線性回歸法、多項式回歸法、指數(shù)回歸法等多種統(tǒng)計方式，排除無關(guān)因素的影響，得到離職率最真實的發(fā)展趨勢。下圖是一個企業(yè)年度的離職率，其離職率計算依照度量四算法，右側(cè)圖形中的離職趨勢采用六次多項式回歸得到?？梢钥闯?，其離職的主要時期是36月份，離職水平處于高峰狀況。由于該離職趨勢是對于整個公司而言的，離職時間分布需要企業(yè)管理者重點考查該期間公司政策的合理性，如確實無法直接變革制度和管理方式，人力資源部門需要在時期之前制定人力招募計劃，以預(yù)防集中離職造成的人員短缺，造成企業(yè)生產(chǎn)率的下降。綜上所述，離職分析具有很強(qiáng)的理論性、實務(wù)可操作性和客觀性，針對企業(yè)的管理，它雖然無法在事前提供指導(dǎo)意見，但對于企業(yè)管理的成效，卻能夠提供充分的回饋信息。而且，由于這些信息全部關(guān)注于企業(yè)最重要的資源——人力資源，持續(xù)的離職分析并伴之改善管理也是企業(yè)保持團(tuán)隊穩(wěn)定、利潤可持續(xù)增長的有效方式。第二篇：離職文檔
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