離職性質(zhì)以及各種離職情況-wenkub
2024-11-14 22 本頁面
【正文】 職分析才可以評估待遇級差是否適當(dāng)。右下子圖：顯示的是一種失敗的績效管理，原因在于企業(yè)未對績效考評為a和b的人員給予足夠的嘉獎，而對處于c的員工的懲戒也不明顯。右上子圖：大部分離職人員被控制在c類員工之中，意味著企業(yè)對a類和b類員工采取的獎勵政策有效，同時保證不符合企業(yè)要求的c類員工能夠及時離開企業(yè)，構(gòu)成有效的優(yōu)勝劣汰。如員工總數(shù)的20％被劃入a，代表企業(yè)認(rèn)可的優(yōu)秀員工；員工總數(shù)的70％被劃入b，代表工作表現(xiàn)良好，是員工中的主體；其余10％被劃入c，代表表現(xiàn)差或工作態(tài)度不端正的那部分。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對集團內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，使離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，使離職率被高估。因此，在實際操作中，更多采用離職率來衡量。因而，對應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對待，進而得到合適的管理結(jié)論。員工離職中的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負(fù)面影響。辭職分為兩種情況。在離職各種類中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對于企業(yè)更新人員年結(jié)構(gòu)具有正面價值。第一篇：離職性質(zhì)以及各種離職情況離職性質(zhì)以及各種離職情況離職是指雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開公司的行為。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，在離職分析中不予考慮（下同）。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)競爭的要求，在業(yè)內(nèi)部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等方式暗示員工主動辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟賠償金。企業(yè)為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工、安排新員工上崗培訓(xùn)。常見的三種離職度量方法對離職員工的度量最簡單的方法是直接查看離職人數(shù)。常見的離職率算法有三種：度量1選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所對的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。度量2選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，主要應(yīng)用于對年度離職率的衡量。度量3選取了期初人數(shù)作為樣本，多用于對短期（月）離職率的分析。有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。但在操作中，由于考評政策或考評結(jié)果利用不合理，存在無效甚至失敗的績效考評，造成企業(yè)人力的不正常流動。企業(yè)可以充分利用績效考核的方式和指標(biāo)，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃左下子圖：各類人員離職和abc三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績效評估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無關(guān)聯(lián)性，說明企業(yè)未有效采取對不同績效員工區(qū)別對待的政策。a、b類人員較高的離職率會造成經(jīng)濟學(xué)上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的a類員工離開企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中，造成企業(yè)整體人員素質(zhì)下降，并在企業(yè)中形成一種鼓勵平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。用離職分析考察職類管理水平職類的離職分析考查企業(yè)中不同職類一定期間（一般大于季）內(nèi)的離職比例，并與企業(yè)設(shè)定的期望離職率和人才儲備計劃作比較?？蛻舴?wù)類員工離職率未達到企業(yè)期望的水平，說明企業(yè)對這類員工的競爭淘汰機制未能有效建立，或者中低層管理人員對這部分員工的評價有著特殊的考慮，等等。職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進行向劃分，而職等是根據(jù)員工的工作能力不同進行橫向劃分。上圖是對一個企業(yè)上半年度職等別離職率的示意圖表。職等別的離職率分析給企業(yè)高層管理者予一個預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升趨勢時，可及時檢討和校正管理中的不足。微觀上的工作環(huán)境受直線主管行為方式的直接影響。在部門離職率分析中，還需要結(jié)合職類的離職率，因為按照職責(zé)劃分部門是常見的組織劃分方式，部門離職率的不正常變動有可能是職類管理的原因引起。圖中顯示，a部門與d部門的離職率與對應(yīng)職類離職率基本一致，但關(guān)系存在細(xì)微的差別：d部門的部門離職率與其對應(yīng)職類離職率相同，該離職率中部門管理因素和職類管理因素?zé)o法直接區(qū)分；而a部門的離職率比對應(yīng)職類離職率略低，證明其部門離職管理較同職類其他部門成功。b部門和e部門的離職狀況比較嚴(yán)重，一方面顯著高于職類離職率，另一方面也處于很高的水平。在一些國有企業(yè)和民營企業(yè)中，
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