【文章內容簡介】 為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理培訓也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。建立績效管理培訓體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現(xiàn)，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。做績效管理培訓其實我們把它想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理培訓系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，23個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理培訓當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。到了月底考評如果沒完成的事項結果就是沒有完成，到了月底了還能有補救措施嗎？因此中間控制是關鍵，比如人事專員招人，定好月目標要招8人，怎樣才能實際能招到8個人，中間需要動作目標，如招聘頻次目標，而這些動作目標需要有各類表單模式，因此我們各個部門需要整理好各類所需表單，這些表單在流程流轉中一看就行知道月底的工作績效，而這些表單需要張貼公示。其實我們公司目前的績效管理培訓框架性架構已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標的實現(xiàn)。在課堂中導師傳授了績效管理培訓的步驟分八項：績效管理培訓的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個概念清晰戰(zhàn)略目標：公司總體目標組織架構：已有崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重目標評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。薪酬激勵+榮譽激勵做績效管理培訓人員做好兩件事：第一，運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣。第二，團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要。第二篇：績效管理培訓心得參加績效管理培訓的學習心得2010年7月29日，我有幸參加了本部門舉辦的“以績效管理為導向的”培訓。說實話，我基本上沒有參加過這種培訓，所以我還是比較珍惜的。我認真學習、聆聽，跟著我部門經理的思路，努力參與互動。本次培訓主要學習了以下幾個方面的知識：一、績效管理的模型體系：績效考核→績效改進→績效提升績效考核是指標，績效改進是幫助員工技能提升，績效提升是核心、總結。二、績效管理體系：職責、發(fā)展、實施、評價三、績效考核的關鍵程序：確定績效考核的目標；建立工作期望，達成承諾；設計評價體系；進行業(yè)績評價；績效考核面談；績效改進計劃。四、績效考核內容：業(yè)績、能力、態(tài)度業(yè)績占70%、能力占20%、態(tài)度占10%。工作業(yè)績決定薪酬，工作能力決定晉升，工作態(tài)度決定去留，不過這不是絕對性的。五、確定考核目標——SMART目標：明確的、可評估的、有行為導向的、切實可行的、受時間和資源限制的。六、考核失敗的原因：光環(huán)化傾向、寬容化傾向、好惡傾向、歸因傾向及集中化傾向。通過近一個小時的學習，我的認識是：在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，就是扣工資加工資的，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。通過績效管理培訓，可以看到其實我們把做績效管理想復雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，最多不要超過6個，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底給各部門把績效考核表一發(fā)，考評分一打，缺少中間控制過程，沒有監(jiān)督力度。進入公司11個月里總在聽到及做到“績效管理或績效考核”，且在行政人事部人員變動的情況下兼著績效考核，我是一個門外漢，對這方面根本就不懂，對其中的真正含義還理解不透，這次學習使我知道了，績效是一種表現(xiàn)、結果，績效管理是對這個結果影響因素進行的管理。而管理重在執(zhí)行力的表現(xiàn)，所以執(zhí)行力決定績效。做管理人員做好兩件事，第一：運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣，第二：團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人與人之間的協(xié)助很重要。以上是我學習的收獲，感謝本部門領導給我這樣的學習機會，學習無止境，活到老學到老。第三篇：績效管理培訓心得績效考核課程培訓心得我參加了由集團人力資源部組織開展的關于績效考核的課程培訓，感覺收獲良多。讓我感受最深的一點就是，績效考核的目的就是讓我們去“脫離痛苦，追求快樂”。我將培訓中有感悟的地方，與大家分享一下。在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。一個人如果長期在某個階段停滯不前，那么他對工作的激情及對個人的成長就會慢慢淡化，變得對任何事情都毫無所謂，任何事情都可以得過且過。因此有句管理名言，“員工永遠只會做你考核的，而不會做你期望的”。如果僅僅是一個人變成如此，那或許只是他個人的悲哀；如果企業(yè)大多數(shù)人變成如此，那就會演變成企業(yè)的痛苦。很多人都會把焦點放在績效考核的結果上，因此他們都在考核的過程中感到很痛苦，但績效考核真正的意義卻是在于過程。通過有效的考核制度，去規(guī)范企業(yè)每個人的行為，激發(fā)每個人對工作的激情，從而改進他的工作態(tài)度及改善他的工作方法，最終使他可以享受到成功的快樂。因此，我們應該對績效考核重新樹立起正確的觀點 ——“績效考核的目的是讓我們逃離痛苦，追求快樂”。一、考核是指將管理過程中的實際效果與預定的目標加以比較，發(fā)現(xiàn)差異、予以糾正和處理并反饋的過程。考核要有預定的目標。預定的目標就是考核還沒有開始，事先就制定好的目標。這是前提。如果沒有制定好的目標，就不是考核，就是主觀的一種臆測。臆測就是別人認為你怎么樣，往往是基于表面的印象，容易受表面影響?？己耸莿e人通過一定的方法，將你說的和你做的來比較，看你是不是全部做到了，是比較客觀的。目標包括企業(yè)目標、部門目標和個人目標，三個目標要做到和諧統(tǒng)一。個人目標要服從于部門目標和企業(yè)目標。部門目標和企業(yè)目標又對個人目標有指導作用。制定目標要考慮到員工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標，是考核的前提。目標不可能實現(xiàn)，或者目標過低，都不利于考核。第二，要有實際效果。制定了計劃，就要實施?？己艘ㄟ^實際效果來比對預定的目標，是不是一一實現(xiàn)。沒有實際效果，也無從考核。而偏離了預定目標的