【文章內(nèi)容簡介】 ，企業(yè)和下層分公司、項目部，項目部與作業(yè)班組，作業(yè)班組與作業(yè)人員必須層層簽訂安全責(zé)任狀，對責(zé)任目標(biāo)執(zhí)行情況實行平時抽查、季度考核、年終認(rèn)定。實行安全生產(chǎn)工作業(yè)績考核與管理人員日常工資掛鉤，實行安全事故一票否決制，對發(fā)生事故或安全管理不善，按照《崗位績效考核辦法》最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文和《安全生產(chǎn)管理目標(biāo)責(zé)任制考核表》的內(nèi)容，給予工資浮動。（7）加強技術(shù)措施。項目工程技術(shù)人員應(yīng)根據(jù)施工現(xiàn)場的自然條件、材料機(jī)具、勞動力的供應(yīng)情況等，緊密結(jié)合工程實際，制定出最經(jīng)濟(jì)、最安全的施工技術(shù)方案或施工組織設(shè)計。工程的施工組織設(shè)計，必須經(jīng)工程師審批，監(jiān)理公司批準(zhǔn)。對于比較特殊的施工部位如:模板施工、吊裝施工、深基坑開挖、腳手架施工及現(xiàn)場臨時用電等應(yīng)編制專項施工方案，并經(jīng)工程師審核批準(zhǔn)，施工中應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并加大檢查和驗收力度，確保技術(shù)上可行、安全上有保障。按照防雨、防洪、防觸電等安全規(guī)定要求，認(rèn)真做好現(xiàn)場規(guī)劃?，F(xiàn)場道路暢通、平整、堅實，生產(chǎn)生活區(qū)要設(shè)足夠的水源，安放消防器材，編制消防預(yù)案，并成立義務(wù)消防隊。所有施工人員均要熟悉并掌握消防設(shè)備的性能和使用方法。各種房屋、庫棚、料場等要符合公安部門的安全距離規(guī)定。室內(nèi)不得堆放易燃易爆物品，嚴(yán)禁在加工場和料場內(nèi)吸煙。（8）對現(xiàn)場危險源進(jìn)行識別與控制。準(zhǔn)確及時地對危險源進(jìn)行識別和控制是一項事前控制，只有事前進(jìn)行有效地控制才能避免事故發(fā)生。常見的危險源有:施工生產(chǎn)用電，高空作業(yè)，高空墜落、塌方、特種氣體等。危險源一經(jīng)確定，就必須通知現(xiàn)場作業(yè)區(qū)內(nèi)的每一位工作人員，并設(shè)置危險源安全警示牌，任何單位和個人不得擅自挪動或拆除，現(xiàn)場指揮人員和施工人員要高度重視本區(qū)域的安全動態(tài)，危險源發(fā)生變化必須及時更改。強化組織管理建筑施工現(xiàn)場是集結(jié)施工生產(chǎn)中各生產(chǎn)要素的重要場所。要確保施工的順利實施，必須遵循科學(xué)的管理原則。筆者認(rèn)為，對于施工管理來說，科學(xué)的管理就是要注重良好集體的建設(shè)。各項工作能否順利開展，在很大程度上取決于這個集體的凝聚力。因此，必須加強集體的管理，有目的、有計劃地開展工作，使集體的凝聚力越來越強；每一個集體、每一個人以及每一項工作，都必須有一個目標(biāo)。此外，在明確施工目標(biāo)的同時，強化施工管理力度，理順施工生產(chǎn)活動中人與人之間的協(xié)作配合關(guān)系，遵守責(zé)、權(quán)、利一致的原則，使施工人員在施工中精神飽滿、各負(fù)其責(zé)。施工管理創(chuàng)新最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文施工管理創(chuàng)新包括觀念創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。觀念創(chuàng)新，是指根據(jù)建筑施工企業(yè)的實際情況和項目施工管理的內(nèi)在要求，不斷尋求符合實際的模式并進(jìn)行完善，探索符合市場規(guī)律的施工管理模式；技術(shù)創(chuàng)新，是指企業(yè)應(yīng)用創(chuàng)新的知識和新技術(shù)、新工藝、新裝備，采用新生產(chǎn)方式和經(jīng)營管理模式，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量、附加值和市場競爭力，占據(jù)市場并實現(xiàn)市場價值。總之，建筑業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑企業(yè)的科學(xué)發(fā)展對保持國民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展有巨大作用。建筑企業(yè)應(yīng)在市場競爭日益激烈的環(huán)境下分清方向，準(zhǔn)確定位，探索提高企業(yè)效益的管理方法和手段，提高適應(yīng)市場變化的競爭力。參考文獻(xiàn)：[1] 周敬幫．論現(xiàn)代化建筑工程施工管理的發(fā)展及創(chuàng)新[J]．工程與檔案管理，2008．[2] ，20081001.[3] [J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012，(08).[4] [J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012，(19).最新【精品】范文第四篇：企業(yè)薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)建議引言：薪酬管理是公司員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調(diào)動員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。社會環(huán)境的變遷和外部文化的進(jìn)人，使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進(jìn)公司成長的管理工具，已成為眾多企業(yè)家渴望的目標(biāo)。本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年的咨詢實踐經(jīng)驗歸納總結(jié)了企業(yè)薪酬管理中常見的問題及對策，希望對您有所幫助。在多年的咨詢實踐中，華恒智信顧問專家發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱，通常在對這類企業(yè)薪酬診斷階段，會發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點：一、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考在討論薪酬設(shè)計的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。許多企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。二、對薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠一般地說，企業(yè)薪酬管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次：各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但企業(yè)薪酬管理者往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些企業(yè)薪酬管理者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當(dāng)，或與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當(dāng)一部分企業(yè)薪酬管理者選擇了黑箱操作的薪酬框架。三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價。企業(yè)薪酬管理者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。四、員工的薪酬攀升通道單一人力資源專家——華恒智信中國的“官本位”意識較為濃厚。此意識反映到企業(yè)員工相對價值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。五、薪酬計量的具體方法陳舊企業(yè)對員工薪酬計量方法陳舊用一句話來概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，也往往成為“走過場”。針對企業(yè)薪酬體系構(gòu)建過程中出現(xiàn)的問題，華恒智信分析員根據(jù)多年的工業(yè)經(jīng)驗，為您優(yōu)化薪酬管理提供指導(dǎo)性的建議。建立企業(yè)人力資本運營機(jī)制，導(dǎo)入動態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。筆者認(rèn)為企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運營”的動態(tài)意義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機(jī)制問題的本質(zhì)和根源。對于企業(yè)來說，為了維護(hù)和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是企業(yè)通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運營中的集中體現(xiàn)。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系