【文章內容簡介】 ，企業(yè)和下層分公司、項目部，項目部與作業(yè)班組，作業(yè)班組與作業(yè)人員必須層層簽訂安全責任狀，對責任目標執(zhí)行情況實行平時抽查、季度考核、年終認定。實行安全生產工作業(yè)績考核與管理人員日常工資掛鉤，實行安全事故一票否決制，對發(fā)生事故或安全管理不善，按照《崗位績效考核辦法》最新【精品】范文 參考文獻專業(yè)論文和《安全生產管理目標責任制考核表》的內容，給予工資浮動。（7）加強技術措施。項目工程技術人員應根據(jù)施工現(xiàn)場的自然條件、材料機具、勞動力的供應情況等，緊密結合工程實際，制定出最經濟、最安全的施工技術方案或施工組織設計。工程的施工組織設計，必須經工程師審批，監(jiān)理公司批準。對于比較特殊的施工部位如:模板施工、吊裝施工、深基坑開挖、腳手架施工及現(xiàn)場臨時用電等應編制專項施工方案，并經工程師審核批準，施工中應嚴格執(zhí)行，并加大檢查和驗收力度，確保技術上可行、安全上有保障。按照防雨、防洪、防觸電等安全規(guī)定要求，認真做好現(xiàn)場規(guī)劃?，F(xiàn)場道路暢通、平整、堅實，生產生活區(qū)要設足夠的水源，安放消防器材，編制消防預案，并成立義務消防隊。所有施工人員均要熟悉并掌握消防設備的性能和使用方法。各種房屋、庫棚、料場等要符合公安部門的安全距離規(guī)定。室內不得堆放易燃易爆物品，嚴禁在加工場和料場內吸煙。（8）對現(xiàn)場危險源進行識別與控制。準確及時地對危險源進行識別和控制是一項事前控制，只有事前進行有效地控制才能避免事故發(fā)生。常見的危險源有:施工生產用電，高空作業(yè)，高空墜落、塌方、特種氣體等。危險源一經確定，就必須通知現(xiàn)場作業(yè)區(qū)內的每一位工作人員，并設置危險源安全警示牌，任何單位和個人不得擅自挪動或拆除，現(xiàn)場指揮人員和施工人員要高度重視本區(qū)域的安全動態(tài)，危險源發(fā)生變化必須及時更改。強化組織管理建筑施工現(xiàn)場是集結施工生產中各生產要素的重要場所。要確保施工的順利實施，必須遵循科學的管理原則。筆者認為，對于施工管理來說，科學的管理就是要注重良好集體的建設。各項工作能否順利開展，在很大程度上取決于這個集體的凝聚力。因此，必須加強集體的管理，有目的、有計劃地開展工作，使集體的凝聚力越來越強；每一個集體、每一個人以及每一項工作，都必須有一個目標。此外，在明確施工目標的同時，強化施工管理力度，理順施工生產活動中人與人之間的協(xié)作配合關系，遵守責、權、利一致的原則，使施工人員在施工中精神飽滿、各負其責。施工管理創(chuàng)新最新【精品】范文 參考文獻專業(yè)論文施工管理創(chuàng)新包括觀念創(chuàng)新和技術創(chuàng)新。觀念創(chuàng)新，是指根據(jù)建筑施工企業(yè)的實際情況和項目施工管理的內在要求，不斷尋求符合實際的模式并進行完善，探索符合市場規(guī)律的施工管理模式；技術創(chuàng)新，是指企業(yè)應用創(chuàng)新的知識和新技術、新工藝、新裝備，采用新生產方式和經營管理模式，提高產品的技術含量、附加值和市場競爭力，占據(jù)市場并實現(xiàn)市場價值?？傊?，建筑業(yè)是我國國民經濟的支柱產業(yè)，建筑企業(yè)的科學發(fā)展對保持國民經濟健康發(fā)展有巨大作用。建筑企業(yè)應在市場競爭日益激烈的環(huán)境下分清方向，準確定位，探索提高企業(yè)效益的管理方法和手段，提高適應市場變化的競爭力。參考文獻：[1] 周敬幫．論現(xiàn)代化建筑工程施工管理的發(fā)展及創(chuàng)新[J]．工程與檔案管理，2008．[2] ，20081001.[3] [J].科技創(chuàng)新與應用，2012，(08).[4] [J].科技創(chuàng)新與應用，2012，(19).最新【精品】范文第四篇：企業(yè)薪酬管理中存在的問題及改進建議引言：薪酬管理是公司員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響。社會環(huán)境的變遷和外部文化的進人，使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進公司成長的管理工具，已成為眾多企業(yè)家渴望的目標。本文由人力資源專家——華恒智信結合多年的咨詢實踐經驗歸納總結了企業(yè)薪酬管理中常見的問題及對策，希望對您有所幫助。在多年的咨詢實踐中，華恒智信顧問專家發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)的基礎人力資源管理非常薄弱，通常在對這類企業(yè)薪酬診斷階段，會發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點：一、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考在討論薪酬設計的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質上就是一種動態(tài)管理。許多企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。二、對薪酬界定的程序公平關注不夠一般地說，企業(yè)薪酬管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次：各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但企業(yè)薪酬管理者往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在一些企業(yè)薪酬管理者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當一部分企業(yè)薪酬管理者選擇了黑箱操作的薪酬框架。三、忽視薪酬體系中的“內在薪酬”廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出相應的代價。企業(yè)薪酬管理者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。四、員工的薪酬攀升通道單一人力資源專家——華恒智信中國的“官本位”意識較為濃厚。此意識反映到企業(yè)員工相對價值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而使企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。五、薪酬計量的具體方法陳舊企業(yè)對員工薪酬計量方法陳舊用一句話來概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業(yè)已經開始了這項工作，也往往成為“走過場”。針對企業(yè)薪酬體系構建過程中出現(xiàn)的問題，華恒智信分析員根據(jù)多年的工業(yè)經驗，為您優(yōu)化薪酬管理提供指導性的建議。建立企業(yè)人力資本運營機制，導入動態(tài)戰(zhàn)略導向原則相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。筆者認為企業(yè)薪酬管理應通過“人力資本運營”的動態(tài)意義來表達人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內涵。通過人力資本產權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質和根源。對于企業(yè)來說，為了維護和保障人力資本的產權權益，應將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產“作資入股”，轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經營管理和利潤分配。這就是企業(yè)通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業(yè)人力資本運營中的集中體現(xiàn)。薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系