【文章內(nèi)容簡介】 麗解釋，在一些重大方針政策和事件上，無論是國內(nèi)還是國外受眾，需要的不僅是簡單的信息發(fā)布，可以利用網(wǎng)站、微博、微信進行深度解讀，以進行更有效對話、消除誤解偏見。1983年外交部建立發(fā)言人制度后，中央提出建立全國新聞發(fā)言人制度，國家統(tǒng)計局、外經(jīng)貿(mào)部等部門發(fā)言人先后走上前臺。2003年非典疫情發(fā)生后，由于新聞發(fā)布不及時，造成民眾恐慌，此后中國政府開始制定信息公開條例。今年9月，國務(wù)院總理李克強再次強調(diào)，要完善政府部門新聞發(fā)言人制度。程曼麗認為，有越來越多的問題涉及跨部門合作，例如食品安全、東海防空識別區(qū)等，在對外發(fā)布上也應(yīng)該形成合力，使得各個部委部門間有更好的協(xié)同互動。在外交部發(fā)言人制度30周年暨外國駐華記者新年招待會上，外交部新老發(fā)言人和來自國新辦、國防部、商務(wù)部、教育部、國臺辦、衛(wèi)計委等部門的發(fā)言人拍了一張合影，在場的記者笑稱，這是中國發(fā)言人的“全家?！薄Ｒ苍S，在未來，這樣的“全家福”會越來越多。文/本報記者 劉一提問發(fā)言人發(fā)言人有何挑戰(zhàn)?如何減壓？北青報：被問到印象最深刻的問題是什么？秦剛：答不好的問題。洪磊：每場記者會都是全身心投入和精心準(zhǔn)備的，因此每個問題都是印象深刻的。華春瑩：一個周五下午，原本是輕松的心情，但第一個問題就是一位西方記者以極其挑釁的口吻攻擊中國，我頓時熱血沸騰，理直氣壯予以駁斥。會后同事們告訴我，他們當(dāng)時也都有熱血沸騰的感覺。北青報：發(fā)言人通常承受很大壓力，如何減壓？秦剛：我沒有覺得工作是壓力，只是比較繁忙。洪磊：把壓力轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)的動力，同時進行體育鍛煉，主要是打乒乓球。華春瑩：打網(wǎng)球。北青報：最大的挑戰(zhàn)是什么？秦剛：自己。沒有不好的問題，只有不盡如人意的回答。發(fā)言人要不斷充實自己，提高自己。洪磊：我前面已經(jīng)有24位外交部響當(dāng)當(dāng)?shù)陌l(fā)言人，我如何傳承好這一棒，在這個崗位上不辱使命，是我天天要面對的題目。華春瑩：回答好每個問題。既準(zhǔn)確傳遞中國政府的聲音，又以大家聽得進去、聽得懂的方式表達出來。文/本報記者 劉一發(fā)言人素描我從來沒有跟人吵過架圍巾斜搭肩上，筆挺西裝，12月14日，頗有“五四青年學(xué)生范”的李肇星，借新書《說不盡的外交》發(fā)布，與北大學(xué)生面談。今年73歲的李肇星是外交部第九任部長。1959年踏入北大，投靠中文系不得被西方語言文學(xué)系收留，做過司機夢、記者夢等各種夢，卻從沒做過外交夢的他，因而一只腳踏入外交的門檻。1964年，中法建交，李肇星也正式進入外交部。在《說不盡的外交》中，李肇星回顧了親身參與的美國炸館事件、“911”恐怖襲擊、中美匯率博弈等重大事件，這些信息都是首次披露?！吧斫?jīng)百戰(zhàn)”的李肇星曾舌戰(zhàn)群儒，但在接受媒體提問時，卻肯定地說，從來沒跟人吵過架，不管是做外交還是生活中，他都強調(diào)擺事實。在北大校友面前，李肇星回憶饑荒時代做在校門口撿燒餅的夢，沒事爬到未名湖畔的桑樹上吃桑葚，帶著桑葚汁進教室的故事。北大的大師讓他印象尤深，入學(xué)之初在小賣部偶遇美學(xué)大師朱光潛，而在日后的外交生涯中，他也一直牢記國學(xué)大師季羨林的話：假話不說，真話不全說。在《說不盡的外交》中，李肇星說，我說的都是真話。文/本報記者 鄒春霞 攝影/本報記者 袁藝發(fā)言人趣事發(fā)言人說“酒話”念叨臺灣不可分割“外交部流傳著一個笑話，外交部前發(fā)言人沈國放有一次和朋友喝酒，喝高了開始說‘酒話’，嘴里一直念叨著兩句話：世界上只有一個中國，臺灣是中國領(lǐng)土不可分割的一部分。俗話說，酒后吐真言，這位發(fā)言人的真言恰恰說明了臺灣問題在中國外交官心中的分量?！闭岳钫匦恰墩f不盡的外交》“（發(fā)言人）臺上和臺下還是有不同，臺上西裝革履，臺下比較休閑，所以被認出來的情況也不是特別多。有的時候老百姓會把發(fā)言人弄混，比如我有一次就發(fā)現(xiàn)有兩個人一邊瞟著我一邊悄聲說，“那不是發(fā)言人秦剛嗎？”可能那段時間是秦剛主持記者會，上電視比較多，長得也比我?guī)洠源蠹乙詾榘l(fā)言人都叫秦剛。”北京青年報2009年1月專訪外交部前發(fā)言人劉建超背景新聞外交部發(fā)言人制度30年大事記1982年3月時任外交部新聞司司長錢其琛在外交部主樓門廳處舉行記者會，就中蘇關(guān)系發(fā)布簡短聲明，這場“三句話發(fā)布會”成為外交部發(fā)言人制度的雛形。1983年3月時任外交部新聞司司長齊懷遠在國際俱樂部舉行第一次例行記者會，宣布中國外交部從即日起建立發(fā)言人制度。外交部在中國國家部委中率先建立發(fā)言人制度。制度建立初期，每周舉行一次發(fā)布會，只發(fā)布消息，不回答提問?，F(xiàn)場采用中英文交替翻譯。1983年每月第一周發(fā)布會上現(xiàn)場答問。1986年現(xiàn)場答問增加為每月兩次。1988年每次記者會都允許記者提問。1995年記者會改為一周兩次，每周二、周四下午舉行。1997年例行記者會取消對記者提問的次數(shù)和發(fā)布時間限制，現(xiàn)場答問至無人提問為止。記者會翻譯改為中英文同聲傳譯。2000年設(shè)立發(fā)言人辦公室值班手機，每天24小時包括周末和節(jié)假日受理記者提問。2011年9月1日正式啟動新聞發(fā)布新機制，例行記者會由每周兩次增至五次。文章來源：榆林人事考試網(wǎng)（）第三篇：完美面試是如何“煉”成的龍源期刊網(wǎng) ://.完美面試是如何“煉”成的作者：劉 燕 張立華來源：《職業(yè)》2005年第07期面試是招聘甄選中最為廣泛使用的測評方法之一。根據(jù)國外的一次調(diào)查研究，90%的組織在他們的招聘甄選中使用了面試的方法。但是面試中經(jīng)常會存在一些問題，導(dǎo)致面試效度的降低。招聘面試中的盲點面試中存在種種問題，主要出現(xiàn)在三個方面——面試程序、面試工具、考官因素。面試程序中存在的問題。這方面存在的問題主要表現(xiàn)在面試程序中的前期準(zhǔn)備工作不充分，導(dǎo)致面試的實施過程不規(guī)范，影響了面試的效度。只有通過工作分析，清楚地了解職位的要求，才能為考官提供有關(guān)職位需求的信息，科學(xué)設(shè)定對應(yīng)聘者進行評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，確定面試的試題，提高面試的內(nèi)容效度。給考官提供完備的工作說明也可以在很大程度上消除各種評定偏差并提高評定信度。只有一到兩名考官，難以淡化單人評估的主觀因素造成的失真錯誤，有效和可靠的評估結(jié)果較難獲得。在未受過培訓(xùn)的情況下，各位考官面試的評價標(biāo)準(zhǔn)不僅會與職位要求脫節(jié)，而且考官之間也可能會有一些不同甚至是相互矛盾的看法，而考官的主觀效應(yīng)也會影響面試的公正性、客觀性和準(zhǔn)確性。面試工具。一般來說，試題、評價指標(biāo)和評分量表中較容易出現(xiàn)問題。針對性和區(qū)分度是對面試試題的基本要求。但在實際面試中，面試提問的隨意性強，經(jīng)常是考官根據(jù)其常識和經(jīng)驗提出問題，待面試結(jié)束才發(fā)現(xiàn)尚未掌握必要的信息，未達到預(yù)期的面試目的。在面試中，分解評價指標(biāo)比僅有一個總體評定更可能產(chǎn)生高質(zhì)量的判斷。一些面試根本就沒有評價指標(biāo)體系，僅由考官根據(jù)應(yīng)聘人員的表現(xiàn)整體評判出一個等級或是給予一個分數(shù)。即使是面試中制定了評價指標(biāo)體系，但往往因缺乏科學(xué)性和針對性，也不能很好地反映出職位要求，各指標(biāo)含義界定也很模糊，造成考官對指標(biāo)理解不一。面試評分標(biāo)準(zhǔn)和參考答案不科學(xué)、不規(guī)范,很容易引起歧義和差錯。例如，如果評價標(biāo)準(zhǔn)的好壞程度完全是開放式的，不做任何界定，那么不同的考官就會對“好”“中”“差”這樣的標(biāo)準(zhǔn)作出完全不同的解釋?？脊僖蛩??？脊俚乃刭|(zhì)以及其在面試中的表現(xiàn)對面試的效度影響極大，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。先入為主效應(yīng)。面試形成的早期印象會在考官的頭腦中形成一種偏見，從而影響考官面試決策的做出。相容效應(yīng)。如果考官對應(yīng)聘者進行評估時，特別注意被試是否具有自己的某些特點，就會出現(xiàn)相容效應(yīng)。對那些在觀點和性格特征等方面與自己相似的人，考官會不自覺地提高這些被試的評估分數(shù)?？贪逍?yīng)。當(dāng)考官以應(yīng)聘者所在的某個團體特征為基礎(chǔ)來判斷某人的績效時，就犯了刻板錯誤，導(dǎo)致評估結(jié)果大大偏離了實際情況。比較常見的是以性別、年齡、民族、地區(qū)、宗教等為基礎(chǔ)的刻板印象。對比效應(yīng)。當(dāng)考官將被試與先前已經(jīng)面試過的應(yīng)聘者相比，而不是與客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)對比的時候，就容易得出偏高或偏低的評估結(jié)果。邏輯錯誤。由于考官認為某些要素與將來的績效之間存在高度相關(guān)的邏輯關(guān)系，導(dǎo)致在對某些他認為具有密切邏輯關(guān)系的要素進行評估時，進行想當(dāng)然的推理而產(chǎn)生誤差。此外，考官通常會先看應(yīng)聘者的履歷，這樣可以對應(yīng)聘者有一個大概的認識和了解，但是也容易產(chǎn)生以履歷論英雄和論資排輩的現(xiàn)象，影響招聘的客觀性和公正性。八招打造完美面試以上分析了在招聘面試中經(jīng)常發(fā)生以及容易出現(xiàn)的問題。為了提高面試的效度，避免這些問題的發(fā)生，為組織物色到最合適的員工，筆者認為有以下幾項對策。對面試程序進行科學(xué)的規(guī)劃和安排。面試程序必須清楚明了，不能隨意刪減和打亂。組織可通過長期的招聘實踐，摸索出適合本組織特點的招聘面試流程，并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，以便于規(guī)范操作。對職位進行充分描述。要結(jié)合組織的遠景、戰(zhàn)略和崗位職能要求，通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評估等方法，對招聘職位進行描述。職位描述應(yīng)包括該職位的工作職責(zé)、必備的知識技能和能力、日常工作量和緊張程度、出差要求、對身體素質(zhì)的要求、考核的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展道路等等。設(shè)計有針對性和區(qū)分度的面試問話提綱。面試問題應(yīng)更集中于個性特質(zhì)、工作態(tài)度、人際交往、溝通能力、分析問題和處理問題的能力等方面。技術(shù)性及知識性方面的工作要求，可選擇用其他更有效的方法如筆試等來進行評估。根據(jù)職位描述的結(jié)果建立面試評分量表。各個指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)對每一個等級進行清楚的界定，做出詳細的文字說明，最好是為考官提供一兩個行為案例，使考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的實際表現(xiàn)進行準(zhǔn)確的評分。建立精良的考官小組?？脊傩〗M以3至4人為宜，包括人力資源專家（或招