【文章內(nèi)容簡介】 某崗位這種做法是錯誤的，這樣會導致職能缺失或者職責混淆，職責不清的后果。整分合原則。企業(yè)應通過整體規(guī)劃來實現(xiàn)崗位的明確分工，且在分工基礎上有效地綜合，使崗位間職責明確且上下左右之間又能同步協(xié)調，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數(shù)原則。在節(jié)約人力成本的前提下，盡可能加快崗位之間信息傳遞的時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。規(guī)范化原則。要規(guī)范制定各崗位名稱及職責范圍。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調留有創(chuàng)新的余地。客戶導向原則。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。二、定編的原則以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關系。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標業(yè)務量和各類人員的工作效率。所謂科學，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標準或條件相同的企業(yè)所確立的標準相比較，要能體現(xiàn)出組織機構精干、用人相對較少、勞動生產(chǎn)率相對較高的特點。所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結合本企業(yè)的技術、管理水平和員工素質，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。企業(yè)各類人員的比例關系要協(xié)調正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關系；正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關系；合理安排管理人員與全部員工的比例關系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質、企業(yè)文化以及其他一些因素有關。進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則定編是一項專業(yè)性、技術性較強的工作，它涉及到業(yè)務技術和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務經(jīng)驗。定崗定編工作的原則以戰(zhàn)略為導向，強調崗位與組織和流程的有機銜接。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向、與提升流程的速度與效率相配合。以現(xiàn)狀為基礎，強調崗位對未來的適應。一方面必須以崗位的現(xiàn)實狀況為基礎，充分考慮崗位價值發(fā)揮的基礎條件，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉變等一系列變化對職位的影響和要求。以工作為中心，強調人與工作的有機融合。充分考慮任職者的職業(yè)素質與個人特點；體現(xiàn)職位對人的適應，處理好崗位與人的之間矛盾，實現(xiàn)人與職位的動態(tài)協(xié)調與有機融合以分析為手段，強調對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。不僅是對職責、任務、業(yè)績標準、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎上對崗位價值鏈上每個環(huán)節(jié)應發(fā)揮的作用的系統(tǒng)思考。包括該崗位對組織的貢獻，與其他崗位之間的內(nèi)在關系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動與制約關系等。定崗定編的誤區(qū)、原則與方法歲末年初，很多企業(yè)又將面臨一年一度的定崗定編工作。定崗定編是企業(yè)人力資管理管理工作中的一項基礎性工作，它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、人力資源的有效配置?？茖W合理的定崗定編既可以提高企業(yè)效率，又可以有效降低企業(yè)的管理成本。然而，定崗定編工作卻是眾多企業(yè)在人力資源管理工作中所面臨的一大難題。盡管定崗定編的方法對每個人力資源管理者來說并不陌生，但真正要在實踐中恰當?shù)剡\用好這些方法，則需管理者既要熟練理解和掌握這些方法，又要對企業(yè)的整體情況有深入的了解，大到企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務目標，小到每個崗位的具體工作等等。即使是這樣，仍有很多企業(yè)的管理者在定崗定編工作中走入誤區(qū)。那么，關于定崗定編工作都有哪些誤區(qū)，科學定崗定編的原則和方法又該如何掌握呢？定崗定編的六大誤區(qū)筆者多年來參與了數(shù)個企業(yè)定崗定編項目，在與客戶的接觸過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的HR對于定崗定編往往存在諸多誤區(qū)，總結起來主要體現(xiàn)在如下六大方面：誤區(qū)一：定崗定編重現(xiàn)狀，輕長遠定崗定編工作因為其影響因素復雜、多變，在實際執(zhí)行過程中往往沒有固定模式，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展階段來確定不同的實施方法，這也就要求企業(yè)的人力資源管理人員必須密切結合企業(yè)的實際來開展這項工作。定崗定編強調現(xiàn)狀無可厚非，但很多企業(yè)卻過分強調現(xiàn)狀而忽視了企業(yè)的長遠發(fā)展，這就走入了誤區(qū)。定崗定編的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“事得其人、人盡其材，人事相宜”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”，讓定崗定編工作緊緊圍繞“事”展開，而這個“事”就是建立在現(xiàn)實基礎上的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，需要我們在定崗定編工作中充分考慮企業(yè)未來的業(yè)務發(fā)展，方案既要兼顧現(xiàn)在，又要為企業(yè)的長遠發(fā)展做好謀劃。從這一點來講，定崗定編既考慮企業(yè)現(xiàn)狀又考慮企業(yè)長遠目標，兩者并不矛盾。誤區(qū)二：定崗定編工作搞“一刀切”定崗定編工作往往是令企業(yè)人力資源部門甚至是高層管理者頭疼的事情，因為這項工作往往伴隨著人員和崗位的變動，定崗定編意味著利益的再分配，開展這項工作的難度可想而知。面對這些難題，有些企業(yè)的管理者為了便于定崗定編方案的執(zhí)行，平衡內(nèi)部利益，便采用了簡單的“一刀切”的方式。不分部門，不分崗位，不考慮人員素質差異，統(tǒng)一按照一個標準進行調整，最終必然導致定崗定編工作給企業(yè)帶來很大的負面影響。比如前些年，有些國企在改制過程中盲目裁員，沒有對企業(yè)人員素質和勝任能力做深入調研，采取“一刀切”的方式按照統(tǒng)一標準強制裁員，致使部分富有工作經(jīng)驗和專業(yè)技能的人員過早流失。其實這種“一刀切”的方案不但使企業(yè)人才流失，而且導致企業(yè)人才梯隊建設斷層，給企業(yè)的發(fā)展帶來不可估量的損失。誤區(qū)三：定崗定編僅僅是人力資源部門的工作定崗定編工作是企業(yè)人力資源部門的工作，但這并不代表這項工作僅僅依靠人力資源部門便可完成，對于一個規(guī)模龐大的企業(yè)更是如此。制定一個科學的、符合企業(yè)實際情況的定崗定編方案，需要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略，熟悉各部門的職責、業(yè)務流程，深入了解各個崗位的工作內(nèi)容、特點，而且有些定崗定編方案的確定需要提供相關歷史數(shù)據(jù)，特別是當企業(yè)達到一定規(guī)模時，獲得相關部門的支持就顯得尤為重要。面對眾多的崗位、復雜的生產(chǎn)(或服務)流程，單純依靠人力資源部門的力量來制定出科學可行的方案幾乎是不可能的。不同部門崗位管理的問題與管理依據(jù)、發(fā)展目標都不同，與部門性質、制度、員工素質、職能規(guī)劃都有關聯(lián)。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對部門情況的了解和分析過程，缺少部門數(shù)據(jù)的積累和提供，判定結果與實際需要則容易存在偏差，或使得編制設置變得呆板僵硬。比如，有的人才受編制限制不能引進，這固然能起到人工成本控制的作用，但卻不能起到人工效率與效益的激發(fā)作用；有的部門工作需要較多人完成，可能是因為人員不合適而造成人數(shù)增加，編制不合理；還有些部門的人員短缺是因為流程不合理而造成人員的消耗，這樣，盡管增加人員也會忙得更加沒有效率。所以，定崗定編工作是一項系統(tǒng)性較強的工作，需要企業(yè)各個部門的大力配合才能順利開展。誤區(qū)四：定崗定編工作就是裁員一提定崗定編，很多人就想到了裁員，其實定崗定編絕不是簡單的裁減人員、降低成本，而是隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，管理者對原有崗位和職責的梳理及再分配，目的是為了配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務目標，制定合理的崗位設置和人員配置方案，從而優(yōu)化企業(yè)人力資源結構，提高組織效率。筆者在具體咨詢實踐中，常常遇到這樣的問題：工作還沒開展，來自于員工和部門的抵觸就“撲面而來”。在員工和部門主管看來，定崗定編就是要裁員，壓縮編制，你要砸了他的飯碗，人家豈能愿意？而且有些企業(yè)的管理者們往往也是持有相似的觀點，認為定崗定編就是裁員的一種手段，一味地要求裁減人員、壓縮編制，很多崗位承擔的職責超過負荷，看似成本降低，但卻忽視了組織的人員配置需要與戰(zhàn)略相匹配，職責超負荷必然會導致組織效率降低，結果是得不償失，企業(yè)整體成本上升的同時，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其實，從筆者所服務客戶的方案實施情況來看，定崗定編對優(yōu)化企業(yè)人力資源結構、提高運營效率的意義遠遠大于降低人工成本。誤區(qū)五：定崗定編盲目對標和人力資源管理的其他模塊一樣，定崗定編工作在開展過程中也往往需要借鑒行業(yè)標準或同類企業(yè)的定崗定編標準。采用與同行業(yè)先進企業(yè)對標進行定崗定編，往往具有現(xiàn)實的說服力，且成本低廉，可操作性強。但是正如筆者在前文中所講，定崗定編工作往往因為企業(yè)的差異性而導致沒有固定的模式，哪怕是同一發(fā)展階段的同一行業(yè)的同類型企業(yè)，其定崗定編往往因為企業(yè)內(nèi)部流程、設備狀況、人員素質，甚至是企業(yè)文化的差異而導致所應采用的標準也千差萬別。筆者曾經(jīng)為一家大型國企做定崗定編工作，該企業(yè)領導層強烈要求我們在項目過程中借鑒一家剛成立不久的同行業(yè)外企的定崗定編標準。但是經(jīng)過項目組的外部調研發(fā)現(xiàn)，標桿企業(yè)的管理模式、設備水平和企業(yè)文化與該國企大相徑庭，以設備為例，標桿企業(yè)由于剛成立不久，均采用自動化水平較高的國外進口設備，本來在這家老國企需要五個人、兩個崗位做的事情，在標桿企業(yè)由于設備自動化水平大幅提高，僅需一人即可。如果按照企業(yè)高層的想法簡單對標，后果可想而知。誤區(qū)六：定崗與定編被強制割裂定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數(shù)。很多人力資源管理者往往將這兩項工作割裂開來，認為先有崗位才有編制，在考慮定崗定編方案時，孤立地考慮其中一項工作。但實際上，往往會發(fā)現(xiàn)這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質量的概念產(chǎn)生。定編與崗位設計是密切相關的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定。定崗定編的原則認識了以上誤區(qū)，那么定崗定編究竟該怎樣做，定崗和定編各需要遵循哪些原則呢？定崗的原則定崗就是設計組織中承擔具體工作的崗位，定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。所以，在確定崗位的過程中要遵循如下基本原則：因事設崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人’，不要因人設崗。崗位和人應是設置和配置的關系，崗位設置必須按照企業(yè)各部門職責范圍設定，而不能顛倒。在筆者的咨詢過程中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)客戶的組織中存在著很多莫名其妙的崗位，調查后發(fā)現(xiàn)這些崗位往往是企業(yè)為了減少改革阻力針對少數(shù)高層崗位進行的“因人設崗”，這在一些國有企業(yè)更加突出。企業(yè)階段性地采用“因人設崗”可能存在一定的道理，但“因人設崗”并不具備普遍性和可持續(xù)性。崗位監(jiān)控原則。在企業(yè)中，有些職責必須多個崗位分別承擔，以實現(xiàn)崗位之間的互相監(jiān)控，確保企業(yè)資產(chǎn)或運營安全。存在監(jiān)控關系的崗位是必須分設的，如財務崗位中的會計和出納，就必須分別設立。最少崗位數(shù)原則。崗位劃分過細，導致了某些崗位工作量不飽滿，增加了內(nèi)部交易成本，效率降低。在定崗過程中，對那些工作內(nèi)容類似、工作技能要求相近、工作量不飽和的崗位可采用合并或撤銷的方法。以某石化企業(yè)加油站所設的油品營業(yè)員和便利店營業(yè)員崗位為例，兩個崗位工作內(nèi)容簡單、工作技能要求相近、工作區(qū)域相鄰，完全可以合并為一個崗位。崗位合并后，人員利用率大大提高，在保障本職工作的同時，工作互相協(xié)作，既能最大限度地保障銷售高峰期不增加顧客等待時間，確保服務質量，又大大提高了人員利用率，減少了人員編制。整分合原則。企業(yè)合理的專業(yè)化分工可以有效提高運行效率。在定崗過程中，要充分考慮專業(yè)化分工，但各崗位間有效地協(xié)調也尤為重要。因此，在分工基礎上有效地整合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。規(guī)范化原則。崗位名稱及職責范圍均應規(guī)范，但對從事腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應留有創(chuàng)新的余地。客戶導向原則。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90％情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。定編的四大方法定崗定編是看似簡單，實則操作相當困難的一項工作。做好定崗定編工作不僅要熟悉人力資源模塊業(yè)務，還需要對目標企業(yè)所處行業(yè)及競爭對手、目標企業(yè)內(nèi)部業(yè)務都有相當透徹的了解。在此，筆者根據(jù)多年的實踐工作經(jīng)驗將定編的方法進行了總結，詳見上表。在實踐工作中，通常需將各種辦法結合起來，參照行業(yè)標準、行業(yè)最佳案例甚至企業(yè)內(nèi)部具有可比性的標桿來制定目標企業(yè)的崗位人數(shù)；而且，不同性質的崗位往往采取不同的方法，在實際運用中需注意區(qū)別對待。但是在實際操作過程中，掌握這些方法僅僅是定崗定編工作最基礎的工作，距離實際應用還有很大一段距離。要想做好定崗定編工作，除了選用得當?shù)亩◢彾ň幏椒ㄍ猓€要注意諸多影響定崗定編工作的要素，大到企業(yè)的戰(zhàn)略，小到企業(yè)的管理流程和制度，都會直接影響著定崗定編工作。比如，在企業(yè)由分權模式向集權模式轉變的過程中，如果單純按照內(nèi)外部標桿或是基于現(xiàn)有崗位的工作量分析、工作寫實等這些方法進行定編都是不妥的，只有結合企業(yè)的實際，對工作重新劃分分析，才能得出合理的定崗定編方案?？傊?，定崗定編是一項系統(tǒng)性工作，方案標準應該考慮周全，既要充分考慮從部門到各個崗位的微觀、中觀層面，也要考慮企業(yè)總體人員結構等宏觀層面；既要診斷分析企業(yè)自身狀況，也需要參照了解行業(yè)與外部標桿企業(yè)的狀況；既要考慮歷史數(shù)據(jù)的積累和獲取，也需要考慮未來的業(yè)務發(fā)展與人員規(guī)劃；既要考慮總體人工成本最小，也需要考慮整體人工效