崗位責任制建設(編輯修改稿)
2024-08-23 04:37 本頁面
【文章內容簡介】 現(xiàn)，更別說進行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責、再好的管理制度也沒有什么意義?！ ∪狈β殑召Y格要求的有效使用，是一個很普遍的問題?！ 【唧w的對策 認真進行職務分析 沒有進行職務分析的企業(yè)，應該認真、細致地進行職務分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。職務分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行選擇。職務分析人員也要對職務分析進行更加深刻的理解。使職務分析的成果真正對企業(yè)有用?！ 〖皶r地修改 當企業(yè)涉及到崗位相關信息發(fā)生變化時，要進行進行相關的職務分析，對發(fā)生變化的內容進行重新地修改。使職位職責能夠隨時適應企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時的發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。 將職、權、責、利統(tǒng)一 多數(shù)企業(yè)的職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權、責、利有效的統(tǒng)一起來。職就是工作內容，權就是為完成工作而應享有的權力，責就是職務中應該承擔的責任，利是完成工作應該得到的收益。職、權、責、利的統(tǒng)一，就是將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統(tǒng)一起來。有工作就有相應的權力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。 進行人力資源盤點 人力資源盤點是指對企業(yè)所有的人員進行摸底調查，清楚的了解員工的各項素質和能力。根據(jù)人力資源盤點的結果，參照職務資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進行轉崗，或者進行崗位培訓。最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職務。崗位責任制 如何把職責直接落實到崗位 消除管理低效率、消除扯皮推諉、消除責任真空，最佳的辦法就是將所有職責一次劃分到崗位。這也是實現(xiàn)“人人有事做、事事有人管”的不二選擇。傳統(tǒng)管理將職責先劃到部門，再由部門主管自主分配或臨時安排的做法必須摒棄。傳統(tǒng)的管理思維必須改變！ 當然對相當一部分國人來說，這種觀點改變非常困難。因為中國是一個受農耕文化影響深遠、影響巨大的民族，農耕文化、農耕方式深深地印刻在國人的神經里、根植于國人的骨髓中。記得改革開放前，當我還在中學時期，寒暑假參與生產隊勞動時，那種傳統(tǒng)的派工方式還清晰地留在我的記憶里。社員們出工之前并不知道今天將要干什么，只有在集合等候隊長派工之后，才知道自己當天的工作安排。由于社員事先不知道當天的生產任務
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