【文章內(nèi)容簡介】 工作，我相信接替我工作的同事會做得。最后祝愿公司蒸蒸日上。此致敬禮!辭職人：xx 篇二尊敬的領(lǐng)導：您好!首先感謝您在百忙之中抽出時間來閱讀我的辭職信。在寫這封辭職信的時候我心中的情感很復雜。我進入公司以后，您的大力關(guān)心、指導和信任，讓我得到了很多機遇。這段工作時間里，我在汽車銷售領(lǐng)域?qū)W到了很多知識，也獲得了很多的工作和社會經(jīng)驗，對此我深表感激。由于我個人原因無法繼續(xù)任職銷售經(jīng)理一職。為了不因為我個人的原因而影響公司的銷售進度，經(jīng)過一番考慮之后我決定辭去這份工作。我覺得這樣的行為會給您帶來一些的不便，對此我深表抱歉。我會在很短的時間內(nèi)完成工作交接，減少我?guī)淼牟槐?。非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當重要的一部分。祝公司領(lǐng)導和所有同事身體健康、工作順利!再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。此致敬禮!** 20**年x月x日篇三尊敬的領(lǐng)導：您好!在經(jīng)過內(nèi)心多次痛苦掙扎和深思熟慮之后，我終于下定決心辭去目前所從事的職位，終于鼓起勇氣寫下了這封辭職信。對于這種勇氣，我將其稱為“成長的勇氣”。我來到公司已經(jīng)一年的時間了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉(zhuǎn)變。這一年來，咱們公司在飛速發(fā)展，我也在快速的成長，我也深知在我成長的背后是領(lǐng)導的信任與潛心栽培，同事們的支持與幫助。20**年，對我來說是至關(guān)重要的一年，我很慶幸能夠在這樣的公司，這樣的部門，這樣工作環(huán)境中迅速成長、適應(yīng)社會。我的母親經(jīng)常用這樣一句話教導我“找一個好企業(yè)容易，遇到一個好領(lǐng)導不容易”，我很幸運地在慢慢職業(yè)生涯的開始便遇到了您這樣一位亦師亦友的好領(lǐng)導，我也很感激這一年來您對我猶如兄長般的關(guān)懷、支持與信任。最近幾個月所遇到的一些事，讓我舉棋不定，去與留這兩個字在我心里一直反復。我也曾跟領(lǐng)導長談過一次，打算先壓下來，但是內(nèi)心仍無法平靜。后來，看到李開復曾經(jīng)在《做最好的自己》中說過下面一句話“誠信或者忠誠，并不機械地等于終身服務(wù)于一家公司。人和企業(yè)都在時刻的改變著，對于企業(yè)而言，隨著公司的發(fā)展變遷，過去適合的員工未來可能不再適合他的職位。對于個人來說，一個公司過去可能是他最佳的選擇，隨著時間的流逝，現(xiàn)在可能已經(jīng)無法激發(fā)他最大限度的發(fā)揮他的激情和才干?！闭嬲\地感謝您這一年來對我的厚愛，對我自身存在缺點的包容，以及對我在工作中所存在不足的指正。我也很真誠地感謝和我一起工作過的同事們，我曾經(jīng)和他們度過了一段非常快樂的，令人難忘的時光。這樣的深情，我銘記在心。這樣的財富，將伴我一生。無論走到哪里，我都會為我曾經(jīng)是xxx公司的一員感到自豪，在xxx公司工作的日子是我最寶貴的財富!最后祝公司的事業(yè)蒸蒸日上，業(yè)務(wù)高速上升。此致敬禮!** 20**年**月**日）篇二：組織行為學案例分析：高速公路收費員高離職率問題分析及解決措施組織行為學作業(yè)題目：導師：班別：姓名： mba(2010)周末二班【案例】當前，區(qū)內(nèi)一些高速公路運營公司面臨一個同樣的問題：高速公路收費站收費員的離職率高居不下。很多年輕人抵制收費工作，他們認為這種簡單的收費工作單調(diào)乏味，而且工作性質(zhì)是“三班倒”，令人厭倦；他們寧愿從事其他服務(wù)工作。甚至在職的收費員中，在第一年就提出辭職。收費員短缺意味著收費工作大量超時，許多員工每個月的工作日超過了22天，甚至更多。管理層為此煩惱，如果提高收費員待遇，這將導致其他崗位工作人員的不滿；如果維持原有待遇卻招聘不到收費員。一、用雙因素理論分析收費員高離職率的問題。雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。傳統(tǒng)理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責任感等等。高速公路運營公司的收費員離職率高，年青人抵制收費員工作，要變革以改變現(xiàn)狀，就必須在管理中充分運用保健因素和激勵因素，其中，激勵因素為主，保健因素為輔。保健因素主要體現(xiàn)在環(huán)境方面。高速公路運營公司應(yīng)該在企業(yè)的政策和理論、技術(shù)監(jiān)督、薪金、工作條件、人際關(guān)系、地位、職業(yè)安定和個人生活等方面不斷予以改善，使員工從不滿意達到?jīng)]有不滿意。收費工作單調(diào)乏味，而且工作性質(zhì)是“三班倒”，令人厭倦，從工作本身和工作內(nèi)容方面，員工根本就無法達到滿意。而無法達到滿意，就導致了員工流失。那么，高速公路運營公司應(yīng)該重點從激勵因素方面著手，努力使員工工作豐富化和得到工作滿足，譬如在成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責任、成長和發(fā)展等方面滿足員工個人自我實現(xiàn)需要，使員工從沒有滿意達到滿意。如果運用保健因素使員工達到“沒有不滿意”，而運用內(nèi)在的激勵因素使員工達到“滿意”，那么高速公路運營公司就已經(jīng)具備相當?shù)哪哿?，員工短缺問題就得到了解決。人的工作績效取決與他們的能力和積極性，保健就是穩(wěn)定，激勵就是發(fā)展，雙因素理論合理的運用就能將能力發(fā)揮到極至，將積極性調(diào)動到最大限度，形成事業(yè)鼓舞人，物質(zhì)獎勵人，精神安慰人，感情留駐人，環(huán)境吸引人，因時因地激勵人的氛圍。二、用馬斯洛的需要層次理論解決收費員高離職率的問題。心理學家阿布拉漢姆〃馬斯洛把人類的需要看成是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。馬斯洛認為人的幾種主要的需要按其重要性依次排列如下：生理的需要：維持人類自身生命的基本需要，如食物、水，住房、衣著等。保障或安全的需要：它是避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財產(chǎn)、食物及住所等的威脅。歸屬或取得他人承認的需要：也稱為愛的需要或社會需要，人需要有所歸屬，并為別人所承認。尊重的需要：它包括對成就或自我價值的個人感覺以及他人對自己的認可與尊重。自我實現(xiàn)的需要：這是高層次的需要，是把個人能力充分發(fā)揮的愿望，希望最大限度地發(fā)揮一個人的潛在能力并有所成就。這是一種追求個人能力極限、超越自我的內(nèi)驅(qū)力。需要層次論與雙因素理論有相似之處。馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要相當于雙因素理論中的保健因素；受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要則相當于雙因素理論中的激勵因素。人的需求具有層次性。對于高速公路運營公司的情況而言，除了需要繼續(xù)鞏固和改善生理需要、安全需要、感情需要這些較低級的物質(zhì)需要之外，更要努力實現(xiàn)員工的受人尊敬的需要和自我實現(xiàn)的精神需要。想要持久而高效的激勵員工，譬如改進職工的工作內(nèi)容，進行工作任務(wù)再設(shè)計，給予表揚、認可、成長、發(fā)展、晉升的機會等，持久而高效的激勵員工。三、可能采取的解決收費員高離職率問題的各種措施。（一）在保健因素方面努力：征求員工的意見，改善員工的工作環(huán)境。尤其是在公司政策和理論、技術(shù)監(jiān)督、薪金、工作條件、人際關(guān)系、地位、職業(yè)安定和個人生活等方面不斷予以改善。如政策適當放寬、員工相對自由，薪金予以提高，工作條件予以改善，創(chuàng)造輕松工作環(huán)境和良好工作氛圍，加強員工安全方面保護，重視員工的溝通等。（二）激勵因素方面發(fā)力：主要是工作豐富化和使員工得到工作滿足。工作豐富化，如輪崗辦法，使員工在變化中工作，避免工作的單調(diào)乏味，并讓員工不斷學習新的技術(shù)和技能。工作滿足方面，多給予表揚、成長、晉升的機會，建立相應(yīng)的激勵機制，讓員工和企業(yè)共同成長。如設(shè)立長期工作榮譽獎、晉級、利潤分享。（三）其他措施：建議優(yōu)先采用輪崗辦法。因為年輕人最忌單調(diào)乏味的工作，最喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作