【文章內容簡介】 有些企業(yè)經理人，本身的素質較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經驗的積累。因此經理人本身的素質亟待提高。企業(yè)領導識人要識人本質，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。2．建立科學的績效考評體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學的辦法還是要建立科學的績效考評體系，這對企業(yè)領導人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國有些大中型企業(yè)已經頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考評體系和科學的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵機制中的核心內容。3．領導要敢于用人韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質上是一個動態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手?？冃Э荚u、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關鍵是要看企業(yè)領導人的素質和氣魄。對于中國來講，主要領導人的素質和氣魄的提高是至關重要的?！咀詸z】如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標準是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提出改進的方案。（1）小王：聽領導的話，領導讓做什么就做什么。@_______________________________________________________________________________________________________________________（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。@_______________________________________________________________________________________________________________________（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。@_______________________________________________________________________________________________________________________（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。@_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障1．激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心企業(yè)應當盡快適應時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點的激勵機制。民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當?shù)氐母吖べY了?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？這家企業(yè)確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。2．激勵機制需要領導人帶領完善和創(chuàng)新從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵方式實質上都屬于有效激勵的范疇。激勵機制的完善主要靠領導人的氣魄和決心?！景咐柯?lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴格，連高層領導—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領導人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學的管理體系。高績效激勵式人力資源管理模式1．對人的管理首先在人力資源管理上要認清管理的本質，歸根結底是對人的管理。企業(yè)決策層的領導風格和對員工人性的假設，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式決定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運，決定了企業(yè)是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領導認為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調團隊精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運的過程【案例】日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀六七十年代就強調尊重人，強調團隊精神，強調建立學習型組織?，F(xiàn)在倡導的所謂學習型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。2．以人為本管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經濟在20世紀下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領導人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結合起來，這樣才能把企業(yè)管好。在這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘?，F(xiàn)代人力資源管理的理論和內涵是了解人性，尊重人性，以人為本。3．高績效激勵式人力資源管理模式高績效激勵式人力資源管理模式的出發(fā)點是要最大限度激活企業(yè)內個人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標。高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：◆激活員工給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產生績效來發(fā)展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設置有關規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的?！裟繕丝冃匠昴K的應用在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進；建立科學的績效管理體系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。◆人員的培訓開發(fā)企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質的開發(fā)。所以經理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。圖1－2高績效激勵式人力資源管理模式如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學的模型去努力做全其他的工作?！咀詸z】請參照上述做法，并依據(jù)實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。(2)_______________________________________(3）_______________________________________績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其效率。（2）_______________________________________（3）_______________________________________薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據(jù)工作量發(fā)放獎金。（2）_______________________________________（3）_______________________________________【本講小結】本講講述了激勵機制問題是企業(yè)管理的難點，企業(yè)激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障。科學的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標績效薪酬模式的應用和注重員工的培訓開發(fā)。高績效激勵式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領導人素質的提高相配合?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第三篇：論現(xiàn)代中小型企業(yè)員工的激勵問題論現(xiàn)代中小型企業(yè)的員工激勵問題【摘 要】 管理大師德魯克說過,現(xiàn)代企業(yè)管理的本質就是人力資源管理,即對人的管理。在企業(yè)實戰(zhàn)中,員工的有效激勵機制和方法是人力資源管理的核心。當前中小型企業(yè)在對員工的激勵方面耗費不少,預期的目的卻沒有達到。員工激勵方面依然存在著一些問題。本文從激勵的含義、激勵在中小型企業(yè)人力資源管理中的重要性,繼而指出當前中小型企業(yè)激勵機制存在的主要問題，并針這些問題提出中小型企業(yè)完善激勵機制的措施和方法,以最大限度地激發(fā)員工個人潛能,提高工作效率,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。【關鍵詞】中小企業(yè)激勵措施方法中小企業(yè)在經濟社會中具有十分重要的地位和作用，它們是國民經濟發(fā)展的重要增長點，中小企業(yè)的發(fā)展對于拉動我國國民經濟的發(fā)展，保證經濟增長目標的實現(xiàn)都起到重要的作用。雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵機制，但由于受企業(yè)不完善體制及企業(yè)的自身特點的制約，使目前的激勵機制還存在一定的問題。中小企業(yè)要產生凝聚力，吸引、留住人才，就必須充分利用人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價值作用，而實現(xiàn)這一目標的關鍵是——激勵。采用多種激勵[1]手段，對員工進行有效的激勵，提高員工的積極性，增強企業(yè)的競爭力。眾所周知, 管理是企業(yè)的核心問題, 而激勵又是管理的核心問題。隨著社會經濟的發(fā)展, 企業(yè)作為現(xiàn)代社會的一個“細胞”發(fā)揮著越來越重要的作用, 而人力資本對于現(xiàn)代企業(yè)的興衰成敗也發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)只有設法引導員工盡最大努力為其工作,才能降低企業(yè)的成本,提高企業(yè)績效。所謂激勵,就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為, 以有效地實現(xiàn)