【正文】 所得的實(shí)際收入）的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬（自己收入與他人收入的比較）的影響。中國(guó)人民大學(xué)教授人力資源專家彭建鋒認(rèn)為，知識(shí)性員工的成就欲望較高，關(guān)注事業(yè)的發(fā)展，具有較高的流動(dòng)性。依據(jù)一篇報(bào)道介紹，在當(dāng)今的公司中尤其是高科技企業(yè)或智力服務(wù)為主的企業(yè)中，對(duì)員工有效激勵(lì)因素排在前10名的是：事業(yè)吸引人；工作有成就感；同事間關(guān)系融洽；工作時(shí)心情舒暢；加工資加獎(jiǎng)金；領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；工作條件優(yōu)越；家庭和睦；晉升機(jī)會(huì)；表?yè)P(yáng)激勵(lì)；愛情激勵(lì)。第二天，他又找到人事處表示不走了，原因是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的要求并沒有一推了之，而是熱情接待，多方聯(lián)系，耐心解釋，使他體會(huì)到企業(yè)這個(gè)大家庭的溫暖，領(lǐng)導(dǎo)的信任度高，決定留下來好好干，為我局服務(wù)。今年我局新接收的一名江蘇籍大學(xué)生，其父親陪他到保定要求解除協(xié)議，原因是不適應(yīng)北方的氣候環(huán)境、母親想兒子。近年來，隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，又單純相信物質(zhì)刺激的作用，陷入了“金錢萬能論”。其次，只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。人們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。金錢的激勵(lì)不是留住人才的唯一手段什么因素能夠留住人才呢？人們往往以為是金錢，其實(shí)不僅如此。從以上這些有代表性的現(xiàn)象來看，新型的激勵(lì)機(jī)制不建立，不管是針對(duì)現(xiàn)實(shí)還是針對(duì)其遠(yuǎn)景，人才的流失是不可避免的。通信施工企業(yè)從工作環(huán)境方面來看，基地的環(huán)境尚好，但在施工過程中的工作環(huán)境，與之反差較大，沒有統(tǒng)一著裝，缺乏必要的先進(jìn)設(shè)備來替代傳統(tǒng)的工、機(jī)、具，施工現(xiàn)場(chǎng)缺乏規(guī)范化的管理。三是用人制度方面，通信施工企業(yè)雖然對(duì)人才非常重視，但由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系的存在，及國(guó)有企業(yè)固有的人情觀念，致使適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用人機(jī)制沒能建立，對(duì)外用人的大門不能敞開，內(nèi)部晉升、聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制沒有形成，因人設(shè)崗、能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎(jiǎng)不能罰的現(xiàn)象依然存在。900多正式職工，500多民工。二是管理藝術(shù)。崗位技能工資制的實(shí)施是一項(xiàng)重要的工資制度改革，在崗位之間克服了等級(jí)工資的平均主義，體現(xiàn)了按勞分配的原則。一是薪資制度。我們通信施工企業(yè)也是如此，通信技術(shù)及其市場(chǎng)的發(fā)展是突飛猛進(jìn)的，它的更新之快有目共睹，它的人才是輩出的，他們就業(yè)的市場(chǎng)非常廣泛，流動(dòng)頻率高于其他行業(yè)，這就是目前通信企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)。這在科技含量較高的國(guó)企中較為突出。然而，在國(guó)企中仍然存在著諸多陳舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念和現(xiàn)象，新型的激勵(lì)機(jī)制尚未形成。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。人才管理的核心問題是激勵(lì)激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性，使其振作。因而，作為企業(yè)，人才流失也正在成為影響其發(fā)展的問題之一，如何留住人才是企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)真研究的新課題。第一篇：中小型企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)員工的有效激勵(lì)淺 談 現(xiàn) 代 企 業(yè) 的 激 勵(lì) 機(jī) 制人力資源是企業(yè)的重要資源之一，人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，促使人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才流動(dòng)便成為企業(yè)用人方面的新特點(diǎn)。近年來，關(guān)注此問題的人們，找出了多方面的原因，但最根本的還在于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣，留住人才首先應(yīng)該對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制加以改造，營(yíng)造一個(gè)好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。它是通過某種適當(dāng)?shù)摹⒔】档拇碳?，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。我國(guó)的國(guó)企改革目前正處于關(guān)鍵時(shí)期，它涉及到方方面面的問題，其中最重要的應(yīng)該是提高它對(duì)員工的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)他們建設(shè)社會(huì)主義積極性，努力為自己所在的企業(yè)盡心盡力、奉獻(xiàn)自我。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)要有與之相適應(yīng)的新型人才，而由于舊體制的存在，使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才在競(jìng)爭(zhēng)中流失。其原因雖然是多方面的，但最根本的原因是現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下新型人才的需要。而從我們通信企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制來看，存在著很多與之相悖的現(xiàn)象，歸納起來，主要有以下幾個(gè)方面。通信施工企業(yè)現(xiàn)行的工資制度，系93年出臺(tái)的郵電通信企業(yè)崗位技能工資制。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要是在相同崗位的職工之間勞動(dòng)效率不同的差異沒有體現(xiàn)出來，例如一個(gè)中級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員，在機(jī)關(guān)某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動(dòng)得到的是相同的待遇，造成極大的心理失衡。通信施工企業(yè)流動(dòng)分散的作業(yè)特點(diǎn)，對(duì)外各行各業(yè)、各界人士廣泛接觸，內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層次較多，有高素質(zhì)的技術(shù)人才，有普通工人，有民工。在施工史上絕大部分時(shí)間從事的是長(zhǎng)途和市話線路施工，施工協(xié)調(diào)過程中尖銳的利益糾紛，加之內(nèi)部人員的層次結(jié)構(gòu)，造成了基層管理人員粗曠的工作方法，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵(lì)，關(guān)懷的激勵(lì)，物質(zhì)的追求多，精神的激勵(lì)少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。四是工作環(huán)境方面。在建設(shè)單位看來，象我們這樣的一級(jí)施工企業(yè)存在著許多與之不相稱的形象問題。因此，我們必須認(rèn)真地找出原因，研究對(duì)策，才能使企業(yè)人才始終處于相對(duì)穩(wěn)定之中。員工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對(duì)工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)承認(rèn)其成績(jī)，本身就含有精神價(jià)值。過去在極左路線的影響下，過分強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的作用，挫傷了廣大職工的積極性。我局從去年以來有八名職工離開了本企業(yè)，糾其原因有四名從事勞務(wù)的人員主要是追求豐厚的待遇，另有四名則主要是因?yàn)樾那閱栴}。當(dāng)時(shí)我們向他說明，解除協(xié)議簡(jiǎn)單，但改派會(huì)給本人帶來許多麻煩，并主動(dòng)幫他與畢業(yè)學(xué)校聯(lián)系。這些事實(shí)說明留住人才的因素是多方面的，物質(zhì)激勵(lì)雖然是重要方面，但激勵(lì)的手段并非僅此。心理學(xué)認(rèn)為，一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心的更多的就是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，簡(jiǎn)而言之，就是要對(duì)自己整天做的事情感興趣。因此，他提醒人力資源管理者們應(yīng)了解知識(shí)性員工的這些特點(diǎn)，指定出相宜的管理策略。人們都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)及所得到報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)及所得到的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的付出及獲得與過去的付出與獲得進(jìn)行歷史比較（當(dāng)然也會(huì)對(duì)工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進(jìn)行類似比較）。反之，如果發(fā)現(xiàn)他所得的報(bào)酬待遇低于他人或自己的過去時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。當(dāng)然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認(rèn)勞動(dòng)者在為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上存在個(gè)人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。這就要求企業(yè)的管理者必須保持清醒的頭腦，既要維護(hù)整個(gè)國(guó)家和集體的利益，又要維護(hù)職工的具體利益，作到國(guó)家與集體兼顧，在具體實(shí)施利益的分配時(shí)，應(yīng)既要以公平為出發(fā)點(diǎn)，又要周密思考，廣泛征求下屬的意見，科學(xué)使用分配手段，盡力作到使勞動(dòng)者的利益所得公正合理。激勵(lì)方式多種多樣，能否正確運(yùn)用和不斷開拓新的激勵(lì)方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標(biāo)志。一、目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)管理是企業(yè)管理者最主要的工作內(nèi)容，目標(biāo)激勵(lì)則是實(shí)施目標(biāo)管理的重要手段，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，能激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性。目標(biāo)的效益（達(dá)到目標(biāo)滿足個(gè)人需要的價(jià)值）越大，社會(huì)意義越大，目標(biāo)越能激勵(lì)人心，激勵(lì)作用就越強(qiáng)。企業(yè)管理者對(duì)自己掌管的企業(yè)，應(yīng)該有長(zhǎng)期發(fā)展的遠(yuǎn)景設(shè)計(jì)，切合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，及達(dá)成目的的實(shí)施計(jì)劃，并進(jìn)行必要的宣傳交底，這樣才能激發(fā)下屬為完成這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)而積極努力，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感和強(qiáng)烈的事業(yè)心。因此留住人才最重要的是企業(yè)發(fā)展，任何人選擇就業(yè)單位，都不會(huì)選擇一個(gè)沒有發(fā)展前景的單位，每個(gè)人都希望自己所在的單位是這個(gè)領(lǐng)域的排頭兵。二．獎(jiǎng)懲激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人的某種行為給予肯定和表彰，使其保持和發(fā)揚(yáng)這種行為，懲罰則是對(duì)人的某種行為給予否定和批評(píng)，使其消除這種行為。懲罰要合理，要作到懲罰與幫助相結(jié)合，在實(shí)施處罰過程中要一看性質(zhì)，二看損失，三看影響，四看態(tài)度，以教育本人和他人為出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持教育從嚴(yán)處罰從寬的原則，真正使受懲罰者從中得到啟發(fā)和教育。三．競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)在任何一個(gè)組織內(nèi)部或組織之間是客觀存在的現(xiàn)象，在正確的思想指導(dǎo)下，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性有重大作用。所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該把競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制引入人才管理和勞動(dòng)管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，在定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，本著公開、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使員工各有所得，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬無微不至的關(guān)懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發(fā)他們愛國(guó)家、愛企業(yè)、愛崗位的滿腔熱情，增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感，把個(gè)人利益融合到企業(yè)命運(yùn)之中，從而把全部身心投入到事業(yè)中去。例如，在我們通信施工企業(yè)，員工出差在外施工，工會(huì)把溫暖送到員工家里，幫助其解決生活問題、孩子入學(xué)問題、子女就業(yè)問題、住房問題，都能起到很好的激勵(lì)效果。五、薪資激勵(lì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪資是勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，應(yīng)該制定多種類型適應(yīng)各種人才需要的工資制度，充分發(fā)揮薪資的物質(zhì)激勵(lì)作用。這樣，能夠使各種層次的人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到心理的滿足?！秿徫还ぷ髡f明書》制定后，建立績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、辦法及組織體系、活動(dòng)方法?？?jī)效評(píng)估采取多種形式360度（自己、同事、下級(jí)、上級(jí)）打分的方法，更全面、更客觀地反映每一崗位，每一員工的工作狀況，使他們體會(huì)到自身的價(jià)值，從而為實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值去努力進(jìn)取，在自己所在的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使員工在心理上始終處于良性發(fā)展的趨勢(shì)，使各類人才優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而形成一種內(nèi)在的動(dòng)力，使企業(yè)的凝聚力得到加強(qiáng)。進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該做到不照搬，必須把別人的文化轉(zhuǎn)化為自己的東西；不強(qiáng)迫，必須設(shè)法轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺行動(dòng)；必須有自身特點(diǎn)，行業(yè)的特點(diǎn)和本企業(yè)的特點(diǎn)；企業(yè)文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容。建立先進(jìn)的用人機(jī)制，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，是迎接“入世”挑戰(zhàn)的必然要求，有企業(yè)家感嘆，我們現(xiàn)在最缺的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)人才和使用人才的機(jī)制。論中小型企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)員工的有效激勵(lì)通過研究中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)存在的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用形式化、激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持、照搬照抄大企業(yè)的激勵(lì)模式、激勵(lì)的“度”不恰當(dāng)?shù)戎饕獑栴}，提出了中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工有效激勵(lì)要以人為本、設(shè)計(jì)合理的薪酬制度、將激勵(lì)機(jī)制人性化、多系統(tǒng)化和制度化等對(duì)策隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，加入WTO后外資企業(yè)的大量涌入，人才競(jìng)爭(zhēng)的程度會(huì)愈演愈烈。一、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問題雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制，但由于受企業(yè)相關(guān)不完善體制及企業(yè)的自身特點(diǎn)的制約，使目前的激勵(lì)體制存在一定的問題。很多中小企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，常?！皩懺诩埳?，掛在墻上，說在嘴上”，而實(shí)施起來則多