【文章內容簡介】 ：組織和組織成員的行為是復雜的，不斷變化的，這是一種固有的性質。而環(huán)境的復雜性又給有效的管理帶來困難，從而從前各種管理理論所適用的范圍就十分有限。因此，管理方式也應該隨著情況的不同而改變。：人們在工作以后都會對公平作出判斷，比較報酬與付出，與過去的情況比較，與周圍的人相比較，當感覺滿意時，就產生公平的感覺，有很強的主觀色彩。：控制的目的性；控制的及時性；控制的經濟性。：（1）確定組織目標（2）對目標進行分解（3）明確為實現(xiàn)各項目標所需的各項業(yè)務工作（職務設計、工作設計）（4）建立部門（5）建立層次結構（6）分配責權（7）協(xié)調和綜合。四、案例分析（共25分）要點分析：：進一步了解員工的主導需求；精神激勵與物質激勵相結合；已經滿足的需求不再激勵作用。：由于員工所做的加班工作是額外的工作，應該獎勵而不是懲罰。《管理學基礎》模擬題四一、判斷題（，共20分）1．（）不加適當控制的分權就是放任。2．（）管理具有科學性，因而是精確的。3．（）需要對環(huán)境迅速作出反映的組織應當實行集權化管理。4．（）領導者的影響力來源于上級的授權。5．（）下級參與決策的程度越深，決策的質量越高。6．（）組織中經常存在員工感到滿意、快樂但實際工作績效卻很差的群體，這種群體就是非正式群體或非正式組織。7．（）矩陣結構在某些環(huán)境下會帶來管理上的混亂和低效率。8．（）只要決策者按照正確的決策程序和決策方法辦事，就一定能找到最優(yōu)的決策方案。二、選擇題（，共25分）1．促使人產生某種行為的最根本原因是：（）A．組織的激勵B．個人動機C．外部的刺激D．人的內在需要2．某企業(yè)在推行目標管理中，提出了如下目標：“質量上臺階，管理上水平，效益創(chuàng)一流，人人爭上游”。你對此目標做何評價？（）A．目標很好，有挑戰(zhàn)性B．目標表述不夠清楚C．目標無法考核D．目標設定得太高 3．以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋：（）A．一個饑餓的人會冒著生命危險去尋找食物。B．窮人很少參加排場講究的社交活動。C．在陋室中苦攻“歌德巴赫猜想”的陳景潤。D．一個安全需要占主導地位的人可能因為擔心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作。4．下述的關于“激勵”概念的理解中，哪種是正確的？（）A．激勵就是要對被激勵者多鼓勵，少批評。B．激勵是指對被激勵者的激發(fā)和鼓勵。C．通過采取某種有吸引力的手段，如獎勵、提拔等，對被激勵者的行為加以肯定，使其重復出現(xiàn)。D．通過使被激勵者的需要和欲望得到滿足，促使其產生所期望的行為。5．某電視機廠廠長從報紙上看到某地農民持幣待購電視機的消息，立即打破正常銷售渠道，果斷地組織車輛把本廠產品送到各個村就地銷售，很快使這個地區(qū)成為“電視村”，結果不但直接擴大了銷售額，還通過記者報道作了一次不花錢的宣傳。這一決策方式屬于：（）A．非程序化決策B．程序化決策C．科學決策D．經驗決策6．石家莊一廠長這樣說：“走得正，行得端，領導才有威信，說話才有影響，群眾才能信服。”這位廠長在這里強調了領導的影響力來源于：（）A．合法權B．獎懲權C．專長權D．感召權7．某公司有96名作業(yè)人員，如果基層管理幅度為8，高層管理人員的管理幅度為3，則該公司的管理層次應該是：（）A．3 B．4 C．5 D．2 8．根據領導生命周期理論，對成熟度很高的下屬應采取何種領導方式？（）A．高工作、高關系B．高工作、低關系C．低工作、高關系D．低工作、低關系 9．非常規(guī)性工作的增多，會使管理者的管理幅度：（）A．增加B．不變C．減少D．不能確定10．“胡蘿卜加大棒”的管理方式是將人看成是：（）A．社會人B．經濟人C．自我實現(xiàn)人D．復雜人三、簡答題（每小題6分，共30分）1．什么是統(tǒng)一指揮原則？2．梅奧的人際關系理論的要點有哪些？ 3．簡述部門劃分的方法。4．分析瘦長型組織和扁平型結構各有什么特征。5．試述X理論和Y理論的主要內容。四、案例分析（共25分）由兩位年輕人辭職引起的薪資制度改革一家在同行業(yè)居領先地位、注重高素質人才培養(yǎng)的高技術產品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，這家大公司的財務主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人增加薪資，因為他們的工作表現(xiàn)十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所的報酬的絕對量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)出色，這樣的報酬水準是很難令人滿意的。也有的人質疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項提薪要 求，但是否應當由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財務部門主管對本部門員工的酬勞行使最后決定權？公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優(yōu)秀人才的需要相適應呢？公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀人才，或者還是讓那些破壞現(xiàn)行制度的人離開算了？??這些議論引起了公司總經理的注意，他責成人事部門牽頭與生產、銷售、財務等各部門人員組成一個專案小組，就公司酬勞計付方式廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供下月初舉行的公司常務會討論和決策之用。問 題1．試分析為什么兩個年輕人要離開？兩位年輕人拿到了高于同行業(yè)平均水平的薪資仍沒感到滿意，試用你學過的激勵理論予以解釋。2．人事部門認為，公司按職位、年齡和資歷計付薪資的制度既已明確頒布，就應嚴格遵照執(zhí)行，哪怕因此而流失優(yōu)秀人才。你對這種行為持何種看法？公司總經理準備考慮薪資制度的改革問題，你會給他提什么建議？一、判斷題（，共20分） 二、選擇題（，共25分） 三、簡答題（每小題6分，共30分）：無論什么時候，一個下屬都應接受而且只應接受一個上級的命令。雙重命令對于權威、紀律和穩(wěn)定性都是一種威脅。：工人是“社會人”，而不是單純追求金錢收入的“經濟人”；企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”；新型的領導在于通過對職工“滿足度”的增加，來提高工人的“士氣”，從而達到提高效率的目的。：（1）按人數(shù)劃分（2）按時間劃分（3）按職能劃分（4）按地區(qū)劃分（5）按產品劃分（6）按服務對象劃分（7）按設備劃分。：扁平型組織：層次少，管理跨度大。優(yōu)缺點：（1）層次少，上下級關系緊密（2）信息流通快（3）管理費用低（4）下級更多的自主權，更高的積極性。（5）難以嚴密的監(jiān)督下級工作，同級間相互溝通難。瘦長型組織：層次多，管理跨度小。優(yōu)缺點：（1）上級對下級的嚴密監(jiān)督（2）機構辦事效率低下（3）信息流通慢（4）協(xié)調工作量的增加（5）缺乏積極性、創(chuàng)造性。：X理論：多數(shù)人都是懶惰的，盡可能逃避工作。多數(shù)人沒有雄心壯志，不愿負責任，寧愿受別人領導。多數(shù)人缺乏理智，不能克制自己，易受他人影響。多數(shù)人工作是為了滿足基本需要，經濟利益驅動。只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應負起管理責任。Y理論：一般人都是勤奮的，如果環(huán)境有利，工作就如同游戲或休息一樣自然?？刂坪蛻土P不是實現(xiàn)組織目標的唯一手段，人們能夠自我管理和自我控制。在適當條件下，一般人不僅會接受某種職責，而且還會主動尋求職責。大多數(shù)人在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了一部分發(fā)揮。四、案例分析（共25分）要點分析：：可從期望理論進行分析。年輕人的離開是因為他們對工作報酬有更高的期望。：是違反人事制度保留人才，還是嚴守制度使人才流失，管理者應能夠辨別孰輕孰重。建立新的薪資制度應根據能力而不是資歷?！豆芾韺W基礎》模擬題三一、判斷題（，共20分）1．（）企業(yè)的規(guī)章制度一旦制定出來，就必須不折不扣地加以執(zhí)行。2．（）如果管理者在把任務分配給下屬的同時，也把相應的權力授予其下屬，則日后其下屬如果在完成任務中出了差錯，該管理者可以不負責任，因為他已將權力下放給下屬，下屬就應該對完成任務負全責。3．（）正式組織的領導者是指那些能夠影響他人并擁有職位權力的人。4．（）根據激勵理論，消除了工作中的不滿意因素便能使人們體會到滿意。5．（）領導是對人的思想和行為產生影響，這種影響力只能建立在職位權力的基礎之上。6．（）管理者通過授權而給下屬進行的領導，是一種放任式領導。7．（）指揮鏈賦予了主管人員直接命令和指揮其所有下屬人員的權力。8．（）組織中的所有管理人員都毫無例外地對他人的工作好壞負有責任。二、選擇題（，共25分）1．宗教領袖所具有的權威通常來自：（）A．專長影響力B．個人影響力C．懲罰權D．獎勵權 2．管理層次的存在是由于：（）A．管理幅度的存在B．美學上的原因C．可使組織更加靈活D．有利于溝通聯(lián)絡 3．在下列各種劃分部門的形式中，哪一種最有利于培養(yǎng)具有全面管理能 力的主管人員？（）A．按人數(shù)劃分部門B．按職能劃分部門C．按地區(qū)劃分部門D．按時間劃分部門 4．“士為知己者死”這一古訓反映了有效的領導始于：（）A．上下級之間的友情B．為下屬設定崇高的目標C．舍己為人D．了解下屬的欲望和要求 5．以下哪項因素最可能是赫茲伯格所認為的激勵因素？（）A．富有挑戰(zhàn)性的工作B．良好的人際關系C．較高的工資水平D．完備的管理制度 6．商業(yè)銀行在設計組織結構時，經常設立證券投資部、房地產部、信托 投資部等，這是按什么方式進行部門劃分？（）A．按職能性質B．按產品性質C．按顧客性質D．按銷售渠道 7．根據雙因素理論，工作環(huán)境應該屬于：（）A．正強化因素B．激勵因素C．負強化因素D．保健因素8．“根據過去工作的情況，去調整未來的行為?！边@是指：（）A．事前控制B．事后控制C．關卡控制D．實時控制9．管理的計劃職能與下面那個職能關系最為緊密：（）A．領導B．組織C．控制D．協(xié)調10．管理即有科學性，又有藝術性。這里的藝術性是指：（）A．管理因環(huán)境而變的隨機性B．管理知識的靈活運用及管理技能的培養(yǎng) C．管理者的藝術修養(yǎng) D．管理的復雜性三、簡答題（每小題6分，共30分）1．管理有那些性質？2．關于人性假設的管理理論主要有那些？3．集權與分權的特點如何，什么情況適合集權？什么情況適合分權？ 4．建立組織結構的步驟有那些？ 5．目標的性質主要有哪些？四、案例分析（共25分）工作態(tài)度和產量的聯(lián)系溫哥華有一家印刷工廠，主要印刷信箋、辦公表格等各種各樣的產品，銷售給加拿大西部的工商機構，該廠有40名工人。由斯但管理整個工廠，幫助他管理的還有3名主管。也許是由于該機構內領導自由松散，原材料的浪費現(xiàn)象和失竊現(xiàn)象很嚴重，許多工人都在業(yè)余時間經營自己的小生意，利用公司的原材料印制辦公表格、信箋等物，買給當?shù)氐纳倘?，印刷車間的工作時間從上午8點到中午12點，下午從1點到4點，但是幾乎所有的工人在上午11點30分就準備去吃午飯，下午3點30分就準備下班了。該工廠生產成本之高使公司在多倫多的總部意識到其浪費問題的嚴重性。東部分公司的經理桑得先生打算采取一些補救措施，桑得被公司總部的人看作專門解決麻煩的人，是效率專家。他被任命為斯但的頂頭上司。桑得注意到廠內原材料和時間的浪費問題，于是決定實行一系列改革來提高工作效率。桑得來工廠一個星期內，就作出了以下的決定：1．午飯時間縮短為30分鐘，工人在12點30分之前不許離開車間。2．下午3點50分之前，工人不許清理機器準備離開。3．每名工人使用的原材料都要經過登記。例如：如果一名印刷工要印制4500份印刷品，他可以登記領到4505張紙，如果由于在印制時報廢了一些紙需要多領些，他就必須填寫一份表格說明原因。工人們的工作態(tài)度在兩個星期內發(fā)生了很大的變化，他們不停地抱怨新的工作規(guī)定，還經常說桑得簡直不知道自己在做什么，工人們的行為也開始發(fā)生了較大變化。例如，裝訂車間有一件工作是整理書頁，大約九名工人要在一個大長方形的工作臺旁不停地巡行，把從機器中輸送出來的書頁收集起來，整理成一本本的書或小冊子，整理書頁的工作非常單調，從前，工人們總是借閑聊來打發(fā)時間。桑得到工廠三個星期后，工人們開始在工作時間尖聲怪叫或吹口哨，一名女工還穿上旱冰鞋來往穿梭，盡管工人們的工作態(tài)度比以前更糟，產量卻達到了前所未有的水平。喬是裝訂車間的頭頭，他決定應該采取一些行動來讓桑得下不了臺。一天下午，喬對其他的裝訂工人說：“喂，我們沒必要忍受這些態(tài)度，我們來一次瘋狂大罷工吧！”工人們都表示贊成，但是，那些已婚的工人沒法說服他們的配偶，讓她們相信這是個好計劃。工人們的態(tài)度更加糟糕了，工人們之間開始頻繁地爭吵，偶爾甚至還會拳腳相見，產量開始下降，公司的一位人事關系主管得知此事，決定讓麥吉爾大學的一名畢業(yè)生福特以公司全權特使的身份來工廠幫助解決這場糾紛。福特的第一步行動就是召開一次印刷車間的員工會議，桑得也到了會。福特：“我叫福特，我之所以召開這次會議，是因為我聽說過這里存在著極其嚴重的問題，自從我人印刷這行以來－一也就是從麥吉爾大學畢業(yè)以來一－我從未聽說過任何一家印刷廠出現(xiàn)過這種情況。我從各種渠道聽說這里工人們的工作態(tài)度很不好，這種情況沒有任何理由再繼續(xù)下去了。桑得，你難道沒有意識到工作態(tài)度和產量之間存在著一種必然的聯(lián)系嗎？如果你繼續(xù)讓工作態(tài)度再繼續(xù)變壞，你認為工廠的產量會怎么樣？”桑得先生開始緊張地顫抖了?！吧５?，這不是管理工廠的辦法，這些雇員也是人，你沒有意識到這一點嗎？除非你能得到他們的合作，否則你永遠不可能順利有效地進行管理，這兒必須有所改變。桑得，我會在廠里兩個月左右，我想看到一些成果，你明白嗎？”桑得回答：“是，福特先生?！币恍┕蛦T后來對桑得在會上所受的待遇表示關切，而另外一些人則認為早該這樣了。桑得取消了他的一切改革規(guī)定，工人們的工作積極性很快又提高了，同時他們又開始對浪費問題漠不關心了。大約一個星期以后，桑得在家用電鋸的時候，不小心鋸斷了自己的右手食指。問 題1．桑得和福特采取的管理行為分別代表了兩種不同的風格，他們都沒有成功，試分析他們的管理風格各自接近哪種管理流派的觀點？為什么他們的作法在這里會行不通？ 2．就你看來，還有什么更好的辦法解決這家印刷廠的問題？一、判斷題（，共20分） 二、選擇題