【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 中樞系統(tǒng)、參謀咨詢(xún)系統(tǒng)、情報(bào)信息系統(tǒng)）。5實(shí)現(xiàn)決策程序法制化，應(yīng)該規(guī)范的程序由（調(diào)查程序、方案設(shè)計(jì)程序、可行性論證程序、社會(huì)交流程序）。5沖突的特性有（客觀性、主觀性、程度性）。5符合現(xiàn)代沖突觀點(diǎn)的是（插圖本身沒(méi)有好壞之分、沖突有些對(duì)組織具有破壞性、有些沖突對(duì)組織具有建設(shè)性）。5根據(jù)沖突的內(nèi)容可把沖突分為（權(quán)力沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突）。60、根據(jù)沖突發(fā)生的方向可把沖突分為（橫向沖突、縱向沖突、直線(xiàn)/職能沖突）。6沖突經(jīng)歷的階段包括（潛代階段、認(rèn)知階段、行為階段、產(chǎn)生結(jié)果階段）。6回避策略中解決沖突的方法包括（忽視、分離、限制）。6減少?zèng)_突的策略主要由（談判、設(shè)置超級(jí)目標(biāo)、第三方介入、結(jié)構(gòu)調(diào)整）。6從組織溝通的一般模式和組成要素來(lái)看，組織溝通具有以下幾個(gè)特點(diǎn)（動(dòng)態(tài)性、互動(dòng)性、不可逆性、環(huán)境制約型）。6以組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行程序?yàn)橐罁?jù)和標(biāo)準(zhǔn)，組織信息溝通的形勢(shì)和類(lèi)型可劃分為以下幾種（下行溝通、上行溝通、平型關(guān)圖）。6根據(jù)溝通是否需要第三者介入傳遞，我們可將溝通劃分為以下兩種類(lèi)型（直接溝通、間接溝通）。6在信息傳遞的過(guò)程中，會(huì)形成和出現(xiàn)不同的溝通結(jié)構(gòu)形式，這便是溝通的網(wǎng)絡(luò)，一般來(lái)講，組織溝通網(wǎng)絡(luò)可分為兩大類(lèi)（正式溝通網(wǎng)絡(luò)、非正式溝通網(wǎng)絡(luò)）。6根據(jù)國(guó)外組織行為研究者的試驗(yàn)和探究，正是溝通網(wǎng)絡(luò)有以下幾種基本類(lèi)型（鏈?zhǔn)?、環(huán)式、Y式、星式、全通道式）。6戴維斯在《管理溝通與小道消息》一文中指出，口頭傳播方式的非正式信息交流渠道或形式主要有（單線(xiàn)式、流言式、偶然式、集約式）。70、在組織溝通中，由信息傳遞的媒介形式引起的障礙主要有（語(yǔ)言障礙、溝通方式不當(dāng)引起的障礙）。7組織溝通中存在的客觀性障礙主要有（下行過(guò)量引起的障礙、組織機(jī)構(gòu)引起的障礙、空間距離引起的障礙）。7組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容包括三個(gè)方面的改變，分別是（行為的改變、組織體系的改變、認(rèn)知的改變）。7行政組織學(xué)習(xí)的類(lèi)型可分為（雙環(huán)學(xué)習(xí)、單環(huán)學(xué)習(xí)、三環(huán)學(xué)習(xí)）。7行政組織學(xué)習(xí)的途徑包括（試驗(yàn)、外部咨詢(xún)、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)）。7行政組織學(xué)習(xí)途徑之一的試驗(yàn)，可分為（持續(xù)性試驗(yàn)、示范性試驗(yàn)）。7完善的信息系統(tǒng)包括（信息收集系統(tǒng)、信息交流系統(tǒng)）。7目前在理論界，對(duì)行政組織文化的理解主要有（大行政組織文化概念、小行政組織文化概念、辯證綜合的行政組織文化概念）觀點(diǎn)。7我國(guó)行政組織文化正在向（防止型文化、開(kāi)放型文化、參與型文化、服務(wù)型文化）方向邁進(jìn)。7行政組織文化構(gòu)建中最重要的兩條原則是（目標(biāo)原則）和（以人為中心的原則）。我國(guó)行政組織文化構(gòu)建的途徑有（道德建設(shè)途徑、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)途徑、行政體制機(jī)制途徑）。80、“績(jī)效”的英文performance，從單純語(yǔ)義學(xué)的角度看，表示（）。90、行政組織績(jī)效的外延包括（經(jīng)濟(jì)績(jī)效、社會(huì)績(jī)效、政治績(jī)效）。9一個(gè)有效的極小孤立系統(tǒng)必須具備以下構(gòu)成要件（計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效、反抗績(jī)效）。9績(jī)效指標(biāo)包括的要素有（考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)志、考評(píng)標(biāo)度）。9在選擇績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循的原則有（目標(biāo)一致、可測(cè)、獨(dú)立、差異性）。9組織變革并非憑空產(chǎn)生，它是有原因的。組織變革的動(dòng)因是多種多樣的，我們可以把組織變革的動(dòng)因分為兩大類(lèi)（外部環(huán)境因素、內(nèi)部環(huán)境因素）。9對(duì)組織管理和暴光方式影響的外部環(huán)境因素包括（一部環(huán)境因素、特殊工作環(huán)境）。9美國(guó)斯坦福大學(xué)管理心理學(xué)教授利維特認(rèn)為，組織是一個(gè)系統(tǒng)，是由相互影響、相互作用的因素構(gòu)成的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，這些因素有（技術(shù)、人員、結(jié)構(gòu)、任務(wù)）。9哈佛大學(xué)教授格雷納1967年在《組織變革模式》一書(shū)中，提出了一種按權(quán)力來(lái)劃分的組織變革模式，他認(rèn)為，一般組織的權(quán)力分配情況可分為三種（獨(dú)立、分權(quán)、授權(quán)）。9羅賓斯特?？似澟c1972年提出情景變革模式，他認(rèn)為，組織變革的方式取決于組織成員的技術(shù)能力和人際關(guān)系能力的組合。根據(jù)這種不同組合，他提出了以下幾種不同的變革形態(tài)（自然性變革、指導(dǎo)性變革、合作性變革、計(jì)劃性變革）。9組織變革取決于預(yù)期的成效，必須遵循科學(xué)的、合理的變革步驟或程序，美國(guó)學(xué)者凱利認(rèn)為，組織變革需經(jīng)過(guò)以下步驟或程序（診斷、執(zhí)行、評(píng)估）。100、心理學(xué)家列文從人的心理機(jī)制的變革角度，認(rèn)為人的心理和行為變革大致要經(jīng)歷以下幾個(gè)階段（解凍、改革、再凍結(jié)、適應(yīng)）。10根據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)的研究，組織變革阻力產(chǎn)生的原因?yàn)椋海ㄐ睦砩系牡种?、組織本身的阻力、經(jīng)濟(jì)原因引起的抵制、社會(huì)的原因）。10以資料為基礎(chǔ)的組織發(fā)展技術(shù)包括（調(diào)查反饋法、職位期望技術(shù)）。10組織中的工作和績(jī)效，都要通過(guò)人的行為來(lái)完成，以行為為中心的組織發(fā)展技術(shù)主要有以下幾種（職業(yè)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃輔導(dǎo)、敏感性訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、過(guò)程咨詢(xún)）。10工作再設(shè)計(jì)就是通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行重新調(diào)整和再設(shè)計(jì)，使工作更有趣并富有挑戰(zhàn)性，以此增強(qiáng)員工的工作滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作熱情，提高組織工作的效率。工作再設(shè)計(jì)的途徑和方按為（工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化）。10由于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的內(nèi)容和要求不同，故可以通過(guò)不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。比較常用的團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方式或模式有（目標(biāo)建立模式、問(wèn)題分析模式、角色分析模式、人際模式）。10團(tuán)隊(duì)建設(shè)就是依靠群體成員自己來(lái)提高群體效能的計(jì)劃性活動(dòng)。開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)也必須要經(jīng)歷下列三個(gè)過(guò)程（解凍、采取行動(dòng)、再凍結(jié)）。10組織診斷是組織變革的重要步驟和必要環(huán)節(jié)。組織診斷應(yīng)本著眼于以下幾個(gè)層面的問(wèn)題（組織結(jié)構(gòu)、組織程序、信息與控制、組織行為）。第四篇：電大專(zhuān)科職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)平臺(tái)工作分析實(shí)務(wù)(單選題)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中，()是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法。(單選題)規(guī)范研究方法重點(diǎn)解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象(3(單選題)勞動(dòng)力供給彈性是(4(單選題)勞動(dòng)力需求的自身工資彈性是(反應(yīng)程度。(單選題)對(duì)于勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)的百分比，下列判斷正確的是()。)。)。)的問(wèn)題。)變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。))變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的 6(單選題)勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能是(7(單選題)實(shí)際工資計(jì)算公式是(8(單選題)（）實(shí)際上是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式。)。)時(shí)，收入便接近于)時(shí)，收入便接近于 9(單選題)一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是(10(單選題)當(dāng)收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)接近(絕對(duì)不平等。(單選題)當(dāng)收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)接近(絕對(duì)平等。(單選題)（）包括國(guó)家通過(guò)立法規(guī)定的工時(shí)制度、延長(zhǎng)工作時(shí)間(加班加點(diǎn))的條件及最高限額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動(dòng)者的休息休假權(quán)的實(shí)現(xiàn)。13(單選題)收入差距的衡量指標(biāo)是(14(單選題)（）。)是政府通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。(單選題)在勞動(dòng)力總量過(guò)剩的情況下，不同的資源個(gè)體因其自身?xiàng)l件和所處的環(huán)境不同，不會(huì)出現(xiàn)(16(單選題)周期性失業(yè)屬于（）的狀況。)失業(yè)。(單選題)實(shí)際上，不論是出于工資水平的考慮，還是出于崗位技能等級(jí)考慮的選擇性失業(yè)，都有（）的色彩。18(單選題)總量性失業(yè)是指()。(單選題)勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱(chēng)為(20(單選題)（）。)是造成非正常失業(yè)的主要原因。(單選題)由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱(chēng)為()。)之和。)。22(單選題)總供給等于(23(單選題)與《勞動(dòng)法》法律地位與立法層次相同的“姊妹法”是(24(單選題)（）是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則。(單選題)以下不屬于勞動(dòng)法基本原則特點(diǎn)的是 26(單選題)勞動(dòng)法的首要原則是（）。()。(單選題)()是勞動(dòng)權(quán)的核心。(單選題)對(duì)企業(yè)富余職工實(shí)行下崗而不是直接辭退的做法，屬于()勞動(dòng)者權(quán)益。(單選題)“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)為（）。(單選題)對(duì)勞動(dòng)者提供最低限度的保護(hù)，體現(xiàn)了勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的()。)。)。)。31(單選題)勞動(dòng)法的立法宗旨在于(32(單選題)社會(huì)保險(xiǎn)特征不包括(33(單選題)勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱(chēng)為(34(單選題)（）不具有法律效力。(單選題)下列不屬于現(xiàn)行《勞動(dòng)法》主要制度的是(動(dòng)關(guān)系的處理問(wèn)題進(jìn)行談判，并達(dá)成一致時(shí)，雙方達(dá)成的協(xié)議稱(chēng)為()。(單選題)下列不參與集體談判的是（）。)。(單選題)當(dāng)員工代表或工會(huì)代表與單位行政部門(mén)或雇主之間，就勞動(dòng)條件的改善和勞 38(單選題)狹義的勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指員工與用人單位之間關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系、()的爭(zhēng)議，在多數(shù)情況下，勞動(dòng)爭(zhēng)議是針對(duì)狹義而言。39(單選題)()不是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的內(nèi)容。(單選題)正常情況下，每個(gè)月依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過(guò)(加班時(shí)間為(42(單選題)()。)。)包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全 41(單選題)根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，一般情況下衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。(單選題)（）不是勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度方面的內(nèi)容。(單選題)對(duì)勞動(dòng)法的闡述，下列說(shuō)法不正確的是(45((46(單選題)勞動(dòng)法調(diào)整的對(duì)象是(單選題)下列對(duì)勞動(dòng)法)。的)。)。闡述不正確的是 47(單選題)下列社會(huì)關(guān)系中，屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是（）。)。48(單選題)勞動(dòng)行政關(guān)系中的相對(duì)人主要是指(49(單選題)勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是指()。(單選題)下列屬于勞動(dòng)法律關(guān)系客體的是()。(單選題)（）是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(單選題)（）是雇員與雇主在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(單選題)下列有關(guān)公民的勞動(dòng)義務(wù)敘述不正確的是（）。)。54(單選題)勞動(dòng)法律事實(shí)包括勞動(dòng)法律行為和(55(單選題)（）是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。(單選題)（）是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。)。57(單選題)資源開(kāi)發(fā)和利用活動(dòng)可分成兩大類(lèi)，即基本活動(dòng)和(58(單選題)在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)應(yīng)采取()戰(zhàn)略。(單選題)企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)具有(持和創(chuàng)新其優(yōu)勢(shì)。(單選題)(61(單選題)（）與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。)是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，)的特點(diǎn)，企業(yè)要不斷投入以保進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。(單選題)（）是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。)。63(單選題)差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和(64(單選題)在一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中，(場(chǎng)作為其目標(biāo)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域。)是選擇行業(yè)內(nèi)一部分或某一些細(xì)分市 65(單選題)決策樹(shù)的分析程序包括：①剪枝決策；②計(jì)算期望值；③繪制樹(shù)形圖。排序正確的是（）。(單選題)PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括：①檢查；②執(zhí)行；③計(jì)劃；④處理。其正確排列順序?yàn)椋ǎ?7(單選題)()又稱(chēng)為“華德決策準(zhǔn)則”。(單選題)樂(lè)觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對(duì)未來(lái)情況持較樂(lè)觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢(shì)產(chǎn)生的影響，又稱(chēng)(69(單選題)建立合理有效的(70(單選題)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的(71(單選題)消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了(家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。(單選題)企業(yè)（）準(zhǔn)則。)是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。)。)而購(gòu)買(mǎi)商品或服務(wù)的個(gè)人和)是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。)。