【文章內(nèi)容簡介】 現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付補(bǔ)償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金(個別地區(qū)規(guī)定須支付生活補(bǔ)助費(fèi)或補(bǔ)償金)。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，第四十六條第(五)項做了相應(yīng)規(guī)定。同時，個人認(rèn)為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對員工對用人單位服務(wù)年限的一種嘉獎和鼓勵，也可以理解。另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進(jìn)行了兩個高額限定，一個是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區(qū)分開，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出勞動合同法對于一般勞動者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。最新勞動合同法系列解讀之七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍解讀七：擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍關(guān)聯(lián)條款：“第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！苯庾x：本條是有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難兩種情形。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中，會遇到各種各樣的困難，因此，本條增加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實的需要。同時，本條也對經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰的問題做了強(qiáng)制性規(guī)定。筆者認(rèn)為，企業(yè)實施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效，因此必然是留用能力強(qiáng)、績效好的員工，淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞，并不以員工的合同期限為依據(jù)。強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工，可能會減員不增效，達(dá)不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此，經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位優(yōu)先留用誰，應(yīng)該根據(jù)勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應(yīng)該通過完善國家的社會保障制度來保障其權(quán)利。最新勞動合同法系列解讀之六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件解讀六：用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件關(guān)聯(lián)條款：“第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；??”解讀：本條是關(guān)于用人單位可以解除勞動合同的法定條件的規(guī)定。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項和第(五)項情形。第(四)項，何謂“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系”，有待將來配套規(guī)定的進(jìn)一步解釋。第(五)項，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應(yīng)用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實意思”。勞動合同法實施前我們該做些什么隨著上周五勞動合同法經(jīng)由十屆人大第二十八次會議審議通過，人們將關(guān)注的焦點轉(zhuǎn)向了這部與勞動者切身利益息息相關(guān)的法律如何很好地實施上。“到明年1月1日勞動合同法實施還有半年時間，勞動者、用人單位以及有關(guān)勞動行政管理部門，都要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，以維護(hù)自身的合法權(quán)益，將企業(yè)的用工風(fēng)險降到最低，避免該法實施后付出巨大的違法成本?！倍辔粍趧臃蓪＜以趧趧雍贤▌偼ㄟ^時，便做出了具有前瞻性的提醒。勞動者——加強(qiáng)對勞動合同重要性的認(rèn)識“只要按時發(fā)工錢，簽不簽合同無所謂”，正是受這種觀點的影響，農(nóng)民工們看重的是實實在在拿到手中的工資，而對勞動合同這種“形式”上的東西，往往不那么較真。專家指出，普及法律教育、強(qiáng)化勞動者的法律意識、提升他們的自我保護(hù)能力是一個普遍性問題。規(guī)范勞動關(guān)系，以合同方式約束勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，是勞動合同法實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！?小時工作制、每周加班時間的限制、加班工資的支付等有關(guān)勞動權(quán)利的法律法規(guī)規(guī)定，多年來并沒有得到有效遵守，但鮮有勞動者為此將用人單位告上法庭?！睒I(yè)內(nèi)人士稱，勞動合同法的實施也存在類似問題，如果勞動者自身都不在意自己的權(quán)益，靠用人單位自覺遵守，靠行政機(jī)關(guān)主動監(jiān)督，也難以落到實處。用人單位——違法成本加大不如守法近年來，由于缺少一部比較全面的、能真正制約用工不合法行為的法律法規(guī)，一些企業(yè)采取各種手段不與工人簽訂合同，或緩簽合同。為了逃避法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任，也為了少付工人工資，賺取更大的利潤。勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。同時規(guī)定，用人單位自用工之日起，超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付兩倍的工資。專家稱，勞動合同法的這些規(guī)定，試圖破解勞動合同短期化、用人單位拒簽書面合同、濫用試用期、隨意設(shè)立違約金等諸多難題。有關(guān)專家表示，新規(guī)定導(dǎo)向明顯：企業(yè)想省下這筆錢，最好的辦法就是盡量保持穩(wěn)定的勞動關(guān)系。勞動合同法對守法企業(yè)來說，不會增加企業(yè)的勞動成本。但是“如果是一個違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么勞動成本將大大增加”。也就是說，企業(yè)還不如按照法律規(guī)定，老老實實簽訂勞動合同的好。實施細(xì)則——勞動合同法順利實施的保障河南財經(jīng)學(xué)院公共管理學(xué)院副院長葉建新認(rèn)為，出臺勞動合同法，是國家對勞動者的一種縱深保護(hù)。但缺少具體細(xì)則，實施起來可能會有難度。他說，比如關(guān)于不簽勞動合同、賠付工資的規(guī)定，這里的“工資”是勞動者基本底薪還是包括福利待遇在內(nèi)？是企業(yè)還是當(dāng)?shù)氐钠骄べY？他認(rèn)為，在如何界定用人單位和勞動者的勞動關(guān)系上也是個難題。勞動合同法規(guī)定，如果用工單位在用工一年內(nèi)都未與勞動者簽訂書面勞動合同，則視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同?！斑@對私營企業(yè)幾乎沒有約束力，如果私營企業(yè)倒閉、轉(zhuǎn)讓，即使雙方訂立了無固定期限的勞動合同，也沒有任何實際意義?！焙幽暇磐蓭熓聞?wù)所律師宋宇認(rèn)為，勞動合同法頒布后，各省要盡快出臺實施細(xì)則，比如細(xì)化企業(yè)用工違規(guī)行為、明確處罰標(biāo)準(zhǔn)等。將這些與勞動者切身利益相關(guān)的條款細(xì)化后，有利于勞動監(jiān)察部門拿起法律武器去執(zhí)法，更有利于勞動者合法權(quán)益的維護(hù)。最新勞動合同法系列解讀之五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍公司簡介 聯(lián)系我們收藏本站 設(shè)為主頁English首頁勞動法新聞勞動法答疑勞動法案評勞動法爭鳴勞動法規(guī)庫勞動法專題HR工具箱HR知識庫專家團(tuán)勞動關(guān)系社區(qū) 勞動法培訓(xùn) 《員工關(guān)系雜志》 勞動法顧問服務(wù) 勞動法專項服務(wù) 勞動關(guān)系俱樂部LabootClub 在線商城 魏浩征專欄當(dāng)前位置：網(wǎng)站首頁 勞動法答疑 正文最新勞動合同法系列解讀之五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍轉(zhuǎn)自：法制網(wǎng) 時間：2007年7月5日9:15解讀五：嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍關(guān)聯(lián)條款：“第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！苯庾x：本條嚴(yán)格限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，同時對能約定違約金的“培訓(xùn)”做了具體的定義。何謂“出資培訓(xùn)”，在學(xué)界一直存有爭議，本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當(dāng)中，也一直是最大的幾個爭議焦點之一。如今的定稿，比較合理。但有關(guān)違約金的門檻，筆者認(rèn)為，應(yīng)降低或適當(dāng)放寬條件。勞動合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一?，F(xiàn)行《勞動法》沒有關(guān)于違約金的條款，各省市的地方勞動合同法規(guī)對違約金做了各種各樣的規(guī)定，有提倡的，也有限制的。因此，該條對于統(tǒng)一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻(xiàn)。遺憾的是，該條對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益確實將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。最新勞動合同法系列解讀之四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治”解讀四：競業(yè)限制與保密條款“意思自治”關(guān)聯(lián)條款：“第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！苯庾x：本條是關(guān)于在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于：競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡?；明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。本條對競業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護(hù)的雙重作用。第二篇：新勞動合同法后企業(yè)新勞動合同法后企業(yè)《人員招聘》新手段高嵐：大家下午好！我是Thomson公司的高嵐，Thomson公司是一家做視頻的高科技公司，從視頻開始的攝影鏡頭，一直到看的時候的屏幕，包括電視機(jī)的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕等等?！秳趧雍贤ā穼ξ覀儊碚f不是太大的挑戰(zhàn)，因為我們的電視機(jī)生產(chǎn)業(yè)務(wù)，在2004年的時候就賣給了TCL，過去是生產(chǎn)型企業(yè)，現(xiàn)在完全轉(zhuǎn)型為高科技企業(yè)。對我們來說，《勞動合同法》的挑戰(zhàn)更小一點，我相信對于生產(chǎn)性的企業(yè)、服務(wù)性行業(yè)挑戰(zhàn)會更大一點。中午吃飯時候和其他同事分享，我覺得挑戰(zhàn)總是機(jī)會，挑戰(zhàn)與機(jī)會是并存的。對于服務(wù)行業(yè)來說，也許增加了現(xiàn)在的用工成本或者違法成本，對于整個行業(yè)服務(wù)水平的提高是很大的促進(jìn)作用。從招聘來說，我把招聘流程以及我們自己的體會跟大家做個分享，根據(jù)《勞動合同法》，在《勞動合同法》機(jī)制下，哪些是HR從業(yè)人員所應(yīng)該特別注重、特別關(guān)心的，而且是一個機(jī)會，我們能夠更體現(xiàn)作為人力資源在企業(yè)當(dāng)中價值的機(jī)會。Thomson在中國的發(fā)展我不談了，只談在北京，PPT中的紅色區(qū)域是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對于我們這樣的企業(yè)來說人才是關(guān)鍵，我們招聘的人才都是在市場上非常有競爭力的，對于Thomson這樣的公司，從企業(yè)轉(zhuǎn)型以后，能不能招對人，能不能選對人，能不能和企業(yè)一起經(jīng)歷這種轉(zhuǎn)折，而且適應(yīng)新的商業(yè)需要，那就變得非常的關(guān)鍵，對于我們來說招聘是非常嚴(yán)肅、非常重要的問題。給大家舉個例子，我在北京的Team一共八個人，其中四個在招聘。我們的理念是什么？首先你要把好入口關(guān)，過去中國人總說病從口入，當(dāng)然我不是說員工是病，要把好進(jìn)入公司這個關(guān)，后面很多事情相對來說就簡單得多?！秳趧雍贤ā烦雠_以后，對于我們招聘來說非常關(guān)鍵，平等的就業(yè)機(jī)會，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動合同法》實施以后不能這樣要求，這是對性別和年齡的歧視。集體勞動合同的保障，在《勞動合同法》集體勞動合同強(qiáng)調(diào)的也很多，包括固定期勞動合同續(xù)簽和終止之后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，包括勞動合同解除的一系列條款，這些實際都跟招聘有關(guān)。進(jìn)來的時候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業(yè)里到底是怎樣的成長過程，是不是適合你的企業(yè)成長，是跟你的企業(yè)一起成長，或者對于企業(yè)來說變成一個包袱，從一開頭就要把