【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 可以完成，而是要持續(xù)不斷地進(jìn)行。激勵(lì)是一種能力：事實(shí)上，很多主管并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)。許多主管實(shí)際上很有激勵(lì)的才能，可惜沒(méi)有意識(shí)到要善加運(yùn)用，只用了不到自己激勵(lì)才能的2%。有的主管非?！傲邌荨保哂陂_口，只是在安排部屬一個(gè)又一個(gè)的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來(lái)沒(méi)有對(duì)部屬說(shuō)過(guò)哪怕是“你做得太好了！”這么簡(jiǎn)單的話。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個(gè)人都有不同的需求，同一個(gè)人不同時(shí)間的需求也不一樣。當(dāng)一個(gè)在沙漠里長(zhǎng)途跋涉多日，沒(méi)有吃，沒(méi)有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會(huì)有什么用嗎？毫無(wú)疑問(wèn)，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個(gè)人需求，從而采取不同的激勵(lì)措施。激勵(lì)的方式有兩種：一是物質(zhì)層面的，另一個(gè)是精神上的。從物質(zhì)上來(lái)講，有加薪、晉升、獎(jiǎng)金，給予更高的工作挑戰(zhàn)、工作崗位輪調(diào)等等；精神層面則為語(yǔ)言上的，沒(méi)有固定的模式，表現(xiàn)為稱贊、肯定、表?yè)P(yáng)等等。很難講哪一種激勵(lì)方式更重要、更有效。不過(guò)，物質(zhì)層面受到的限制要多一些，往往要考慮到公司成本、公司的組織結(jié)構(gòu)、工作分配本身；而精神層面就不一樣，可以隨時(shí)隨地進(jìn)行，而且成本低、效果佳。比如，我們不可能每天都能夠?yàn)椴繉偌有?，但可以每天都?duì)部屬的成績(jī)給予充分的肯定。當(dāng)然激勵(lì)這種方式是要運(yùn)用一定的手段才能夠達(dá)到我們預(yù)期的效果，有一點(diǎn)請(qǐng)牢記在心，激勵(lì)下屬時(shí)一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否則會(huì)讓部屬感到你虛偽、缺乏真誠(chéng)。（五）、進(jìn)行績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是職能部門主管經(jīng)理人的一個(gè)非常重要的職責(zé)。部屬到了我們的工作團(tuán)隊(duì)，其工作如何？人力資源部不是最清楚，只有職能部門主管最清楚?？?jī)效評(píng)估在整個(gè)人力資源管理中占有重要的地位，它是工資、獎(jiǎng)金、晉升等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，是主管對(duì)部屬所做的一個(gè)整體性評(píng)價(jià)。與此同時(shí)，部屬經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遺憾的是很多主管輕視績(jī)效考核，要么認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是一個(gè)填表的數(shù)字游戲，要么就認(rèn)為比較繁瑣，也不能真正運(yùn)用考核的結(jié)果。作為職能部門的主管經(jīng)理人，除了認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的重要性之外，還需強(qiáng)調(diào)如下兩點(diǎn)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與量化，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核員工，這是績(jī)效考核中最為重要的問(wèn)題。一份好的工作說(shuō)明書已經(jīng)對(duì)某個(gè)崗位、某個(gè)部屬的工作職責(zé)作了清楚的說(shuō)明，但還不夠。作為主管，應(yīng)該與部屬去做雙向溝通，做績(jī)效考評(píng)的初期面談。不要以為這是件什么困難的事情，只不過(guò)要花些精力而罷了。一個(gè)很簡(jiǎn)單的方法就是：對(duì)于這項(xiàng)職責(zé)，部屬應(yīng)該做到什么樣的程度，你就會(huì)滿意。這樣在溝通之后，將雙方認(rèn)為達(dá)到滿意程度的事項(xiàng)記下來(lái)，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就訂定出來(lái)了。你一定要注意標(biāo)準(zhǔn)的高低問(wèn)題，保守的部屬往往會(huì)訂一個(gè)低一些的標(biāo)準(zhǔn)；而期望值高的部屬往往會(huì)自己訂一個(gè)高一點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)；但無(wú)論如何，你的目的是訂一個(gè)切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)?！半p贏”與績(jī)效發(fā)展，人力資源管理要講“雙贏”，企業(yè)要進(jìn)步，員工也需要與公司一起成長(zhǎng)。所以在人力資源管理觀念里，我們講績(jī)效發(fā)展（Performance Development），而不僅是績(jī)效考核（Performance Management）?？己说哪康牟粌H在于晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等方面的運(yùn)用，更應(yīng)該成為部屬與主管溝通的工具，從績(jī)效溝通中肯定屬下的工作成績(jī)，幫助他找到自身存在的問(wèn)題與不足，需要提升的知識(shí)與技能，甚至是需要訓(xùn)練的課程。主管人員還要幫助員工確定他在公司內(nèi)發(fā)展、努力的方向，即職涯規(guī)劃。（六）、做好諮商輔導(dǎo)傳統(tǒng)的人事管理不會(huì)談到諮商輔導(dǎo)，只在人力資源管理里面才談到。部屬有時(shí)候會(huì)找主管人員談一些問(wèn)題，有的是工作上的問(wèn)題，有的卻是個(gè)人問(wèn)題，比如戀愛(ài)、家庭、糾紛、健康、法律等等，甚至是買一樣小東西?？雌饋?lái)這些與工作是沒(méi)有多大關(guān)系，但仍然很重要，作為主管人員絕不能不能忽視它，可能一些工作之外的問(wèn)題會(huì)對(duì)部屬的績(jī)效產(chǎn)生很大的影響。需要注意的是，部屬為什么會(huì)向我們?cè)儐?wèn)？是因?yàn)樗J(rèn)為我們熱忱，認(rèn)為我們能幫助他解決問(wèn)題；正是信任和認(rèn)同主管人員才會(huì)向我們請(qǐng)教、諮詢。這應(yīng)該是一件令人高興的事情。另外，部屬有時(shí)候受到委屈、待遇不公正，心情不安、煩悶、憂郁等等，如果他向主管人員傾訴，千萬(wàn)不能沒(méi)有熱情，不要把他看成是“問(wèn)題”員工，反而要放下手頭的事情，認(rèn)真傾聽。如果手頭上的事情緊急，可即時(shí)詢問(wèn)事情的大致情況后再約時(shí)間與他溝通。有時(shí)候部屬并不是想我們幫他解決什么問(wèn)題，而只是要找到一個(gè)傾聽的對(duì)象來(lái)發(fā)泄罷了。請(qǐng)相信，做好諮商輔導(dǎo)，做部屬的朋友、師長(zhǎng)往往會(huì)收到很多意想不到的效果。作為一名優(yōu)秀的主管人員，除了帶領(lǐng)自己的從屬團(tuán)隊(duì)努力達(dá)成公司的目標(biāo)之外，還能為公司做些什么？第二篇：人力資源部門職責(zé)人力資源部門職責(zé)一、部門工作目標(biāo)：負(fù)責(zé)公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。二、部門工作職責(zé)：，擬定具體人力資源工作計(jì)劃，批準(zhǔn)后組織實(shí)施。、工作計(jì)劃和預(yù)算，按月分解為工作計(jì)劃，批準(zhǔn)后執(zhí)行。、公司實(shí)際情況和發(fā)展要求，建立和完善公司各項(xiàng)人力資源操作標(biāo)準(zhǔn)和流程等管理制度和細(xì)則，批準(zhǔn)后執(zhí)行。，建立合適的崗位編制和人力資源需求計(jì)劃，批準(zhǔn)后執(zhí)行。，及時(shí)開展招聘與配置，組織進(jìn)行面試。、轉(zhuǎn)正、勞動(dòng)合同和保密協(xié)議、社保等各項(xiàng)手續(xù)，勞動(dòng)合同的擬定和管理。，制定員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)則，組織員工培訓(xùn)，提供培訓(xùn)服務(wù)，提高員工工作能力、知識(shí)、水平和潛能的發(fā)揮。，并分解至每月，批準(zhǔn)后執(zhí)行，收集培訓(xùn)意見(jiàn)和滿意度，建立培訓(xùn)檔案，進(jìn)行培訓(xùn)有效性分析。，建立和完善績(jī)效管理體系，批準(zhǔn)后執(zhí)行。，建立績(jī)效管理檔案。，擬定公司薪酬管理體系，批準(zhǔn)后執(zhí)行。，提供員工凝聚力。，配合各部門完善人力資源管理。第三篇：人力資源的部門職責(zé)人力資源的部門職責(zé)在公司人力資源戰(zhàn)略指引下，制定人員招聘計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃。建立并完善招聘體系與培訓(xùn)體系。協(xié)助員工