【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 臨的外部環(huán)境存在大量的不確定性。為了生存發(fā)展、順應(yīng)改革,公立醫(yī)院必須對(duì)制度環(huán)境、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場(chǎng)環(huán)境中各類預(yù)期及不確定性有透徹分析與應(yīng)對(duì)策略。因此,公立醫(yī)院管理必須引入適合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的戰(zhàn)略管理思想。目前,很多公立醫(yī)院積極提升醫(yī)院文化內(nèi)涵、拓展投融資渠道、強(qiáng)化組織勝任力、提升組織管理內(nèi)涵、強(qiáng)化人力資源培養(yǎng)、完善醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)管理等,雖已取得了初步成效。但當(dāng)前公立醫(yī)院對(duì)自身發(fā)展的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、機(jī)遇與威脅認(rèn)識(shí)不足。醫(yī)院經(jīng)營(yíng)只注重醫(yī)療服務(wù)的產(chǎn)生過(guò)程,只關(guān)注自我服務(wù)評(píng)價(jià),病人滿意度差、內(nèi)部管理體制僵化等問(wèn)題。因此,目前中國(guó)公立醫(yī)院及其高層管理團(tuán)隊(duì)必須建立完整的戰(zhàn)略管理理念來(lái)應(yīng)對(duì)新一輪醫(yī)療體制改革的發(fā)展方向。三、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院戰(zhàn)略管理的SWOT 分析波特提出了可使組織致勝的三大戰(zhàn)略,即低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中型戰(zhàn)略,在此基礎(chǔ)上形成了SWOT分析法,認(rèn)為組織發(fā)展的關(guān)鍵在于如何有效樹(shù)立組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此,這就需要組織高層管理者對(duì)組織的優(yōu)勢(shì)(Strong)、劣勢(shì)(Weakeness)、外部機(jī)會(huì)(Opportunities)和存在威脅(Threats)進(jìn)行逐一深入、全面的分析[2]。當(dāng)前,公立醫(yī)院已經(jīng)在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平、醫(yī)療設(shè)施、公益性、技術(shù)水平等方面與各類其他性質(zhì)的醫(yī)院展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。應(yīng)該看到,在日趨激烈的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有相當(dāng)部分公立醫(yī)院的高層管理者無(wú)明確的戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃,醫(yī)院發(fā)展上急功近利,對(duì)當(dāng)前復(fù)雜的制度環(huán)境、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求等重大的戰(zhàn)略問(wèn)題缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)思考和戰(zhàn)略管理。因此,正確的戰(zhàn)略管理是公立醫(yī)院順應(yīng)新醫(yī)改,迎接挑戰(zhàn)與競(jìng)爭(zhēng)的核心課題。借鑒SWOT分析方法,公立醫(yī)院應(yīng)大致了解其組織使命和目標(biāo)的最佳位置[1],從而有效的在組織內(nèi)部實(shí)施有效的戰(zhàn)略管理。并根據(jù)公立醫(yī)院的市場(chǎng)定位和對(duì)醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境分析的結(jié)果,制定符合醫(yī)院長(zhǎng)期、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃。當(dāng)前中國(guó)公立醫(yī)院是由各級(jí)政府通過(guò)財(cái)政補(bǔ)貼貨轉(zhuǎn)移支付的方式組織興辦的。它是中國(guó)基本衛(wèi)生服務(wù)的主要承擔(dān)者,在醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)中居于主導(dǎo)地位,是社會(huì)公益性的主要承擔(dān)者。也是城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療的最主要的醫(yī)療服務(wù)供應(yīng)方。因此,各類公立醫(yī)院一般都是當(dāng)?shù)蒯t(yī)療、科研、預(yù)防和保健中心。其人力資源的數(shù)量及質(zhì)量有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì),擁有較強(qiáng)的品牌效應(yīng)與社會(huì)聲譽(yù),其無(wú)形資產(chǎn)具有很大的價(jià)值,其公眾認(rèn)知度較高。目前公立醫(yī)院最大的劣勢(shì)表現(xiàn)在“管辦合一”。其最主要的表現(xiàn):各級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)與公立醫(yī)院呈現(xiàn)“父子關(guān)系”,公立醫(yī)院成為衛(wèi)生行政部門(mén)的直接轄屬。在這種體制框架下衛(wèi)生行政部門(mén)以及相關(guān)行政單位掌握了財(cái)政權(quán)、等級(jí)評(píng)定權(quán)、高層管理者任免權(quán)以及人事權(quán)等對(duì)醫(yī)院發(fā)展起決定作用的關(guān)鍵性資源。而“管辦合一”的公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)機(jī)制又極易產(chǎn)生“管制俘獲”[1]。其監(jiān)管者與被監(jiān)管者之間容易形成合謀,醫(yī)院集體聲譽(yù)普遍下降,最終導(dǎo)致醫(yī)院發(fā)展的嚴(yán)重滯后。中國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制發(fā)展到今天,這種體制已經(jīng)嚴(yán)重制約了各級(jí)公立醫(yī)院的發(fā)展。在此機(jī)制下,公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施將會(huì)步履維艱,難以成功。新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院可通過(guò)提升醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)水平、提升醫(yī)院管理的品質(zhì),積極促進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)與品牌建設(shè),開(kāi)拓現(xiàn)有的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng),充分利用病源廣泛以及歷史積淀而來(lái)的良好的社會(huì)聲譽(yù)等有利條件,積極開(kāi)展適宜新技術(shù)和服務(wù)項(xiàng)目,提高了醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。國(guó)家有關(guān)的政策也明確規(guī)定,公立醫(yī)院可以在提供基本醫(yī)療服務(wù),可輔之部分的特許服務(wù)。這為公立醫(yī)院進(jìn)一步拓展市場(chǎng)提供了機(jī)會(huì)。當(dāng)前許多公立醫(yī)院充分利用其人才優(yōu)勢(shì)、設(shè)備優(yōu)勢(shì)、預(yù)防與健康教育等方面經(jīng)驗(yàn)為經(jīng)濟(jì)條件較好、或有特殊需求的病人提供相應(yīng)的高端醫(yī)療服務(wù)或特需服務(wù),受到了特定人群的歡迎。其次,新醫(yī)改將公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)與產(chǎn)權(quán)制度改革作為醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重點(diǎn)。其 題中之義體現(xiàn)在公立醫(yī)院會(huì)逐漸通過(guò)投資與融資等資本運(yùn)營(yíng)手段逐漸解決其自有資金短缺問(wèn)題、提升醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)提供政策通道。因此,在此前提下也必將帶來(lái)公立醫(yī)院前所未有的發(fā)展空間。新醫(yī)改后,由于城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療在中國(guó)全面鋪開(kāi)。面對(duì)巨大的醫(yī)療保險(xiǎn)市場(chǎng)、逐漸提升的醫(yī)療服務(wù)需求以及逐漸增多的民營(yíng)醫(yī)院,公立醫(yī)院必須在堅(jiān)持公益性為前提下,提升有效的市場(chǎng)需求意識(shí)與醫(yī)療服務(wù)營(yíng)銷理念,改變?nèi)找娼┗男姓芾眢w制以面對(duì)日益激化的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)間競(jìng)爭(zhēng)。反之,則不足以保證公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),其所承擔(dān)的社會(huì)公益性也將會(huì)得不到保障。當(dāng)前整個(gè)社會(huì)已經(jīng)全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。目前民營(yíng)醫(yī)院在和公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)上呈白熱化競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì),其中人才流失是公立醫(yī)院面臨的最大威脅。民營(yíng)醫(yī)院由于具有靈活的人才選聘機(jī)制和績(jī)效管理機(jī)制,在人才引進(jìn)方面具有公立醫(yī)院無(wú)可比擬的制度優(yōu)勢(shì)。因此,公立醫(yī)院戰(zhàn)略管理的核心問(wèn)題是建立適應(yīng)新醫(yī)改要求的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。醫(yī)院績(jī)效管理作為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，其具體內(nèi)容必須隨著醫(yī)院戰(zhàn)略的變化而調(diào)整,通常，隨著醫(yī)院計(jì)劃的變化，績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容要進(jìn)行調(diào)整,績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路和科學(xué)管理的工具，醫(yī)院績(jī)效管理是針對(duì)提升醫(yī)院管理水平，配套實(shí)施績(jī)效工資制，有效落實(shí)執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競(jìng)爭(zhēng)的人才機(jī)制，充分發(fā)揮員工積極性的有效方法,建立起一套完善的醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的作用。一、績(jī)效管理是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的有效工具 ，使醫(yī)院職工得以明確奮斗目標(biāo)，提高工作效率。，醫(yī)院需要通過(guò)制定有力的措施來(lái)保證資產(chǎn)的良性運(yùn)行，績(jī)效管理就是有效的管理機(jī)制，績(jī)效管理能夠優(yōu)化醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)和配置，提高管理者的執(zhí)行力，解放管理者的時(shí)間，使醫(yī)院的各項(xiàng)工作有序展開(kāi)。 醫(yī)院績(jī)效管理為員工的職業(yè)生涯提供較為充分的依據(jù)和路徑，發(fā)揮他們的潛能，促進(jìn)醫(yī)、護(hù)、技之間的積極互動(dòng)，培育共同的價(jià)值觀，有效的績(jī)效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門(mén)及員工不斷地改進(jìn)自己的工作，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。二、當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題 ，人們往往將醫(yī)院的績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談,許多醫(yī)院在操作績(jī)效管理時(shí)，斷章取義地認(rèn)為做了績(jī)效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jī)效管理了，管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒(méi)有從戰(zhàn)略管理、改善組織績(jī)效的高度來(lái)看待績(jī)效管理,績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)點(diǎn)，是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段；績(jī)效管理側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，而績(jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)估；績(jī)效管理貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程，而績(jī)效考核則只出現(xiàn)在特定的時(shí)期；績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是一種事先的溝通，而績(jī)效考核則著重于事后的評(píng)估。，全面的績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與改進(jìn)、績(jī)效考核（評(píng)價(jià)）和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)所組成，只有這四個(gè)環(huán)節(jié)都能夠有效實(shí)施和運(yùn)行，形成持續(xù)、整體的工作鏈，才能真正體現(xiàn)績(jī)效管理在建立以明確的發(fā)展戰(zhàn)略、主動(dòng)的溝通和激發(fā)員工內(nèi)在積極性為特征的績(jī)效文化方面的巨大作用,目前大部分醫(yī)院開(kāi)展的績(jī)效評(píng)價(jià)工作，主要建立并運(yùn)行以獎(jiǎng)金分配、科室和人員考核為目的的各種測(cè)評(píng)體系，很少考慮醫(yī)務(wù)人員做了多少事、產(chǎn)生多少社會(huì)效益、對(duì)患者產(chǎn)生什么樣的結(jié)果等等，醫(yī)院的社會(huì)效益、醫(yī)療服務(wù)、病人滿意度等的評(píng)價(jià)則不夠，忽視了績(jī)效管理循環(huán)中其他環(huán)節(jié)的作用，缺乏對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景的考慮。，醫(yī)院的績(jī)效管理將流于形式，在整個(gè)管理過(guò)程中，溝通是貫穿始終的，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)組織績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是組織科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在,醫(yī)院、部門(mén)、科室及員工之間在制定與分解目標(biāo)時(shí)缺乏有效溝通，溝通不利使員工對(duì)考評(píng)定位認(rèn)識(shí)模糊并存在偏差，導(dǎo)致個(gè)體績(jī)效與部門(mén)績(jī)效相脫節(jié)，造成個(gè)人和部門(mén)業(yè)績(jī)良好，醫(yī)院業(yè)績(jī)卻并不理想的局面,而且溝通不到位，甚至不溝通，單靠行政命令強(qiáng)行讓員工執(zhí)行，這樣的績(jī)效管理對(duì)員工沒(méi)有任何影響，誰(shuí)也不會(huì)重視，考核就會(huì)流于形式。三、醫(yī)院績(jī)效管理改革的對(duì)策建議 成功的績(jī)效管理不僅僅取決于績(jī)效考核，很大程度上取決于與考核相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程,考核固然重要，考核指標(biāo)的量化也很關(guān)鍵，但一定要明確,績(jī)效管理對(duì)許多人來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的管理體系，很多人并沒(méi)有真正搞清楚其內(nèi)涵，所以要使全體員工理解績(jī)效管理的含義，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理給他們帶來(lái)的好處，樹(shù)立管理出績(jī)效，而非考核出績(jī)效的觀念，使醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理方案時(shí)擁有良好的環(huán)境基礎(chǔ)。 在歷史基礎(chǔ)上，制定醫(yī)院績(jī)效管理方案的原則要簡(jiǎn)單實(shí)用，能調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，兼顧公平，基本符合國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，體現(xiàn)有利于醫(yī)院穩(wěn)定，有利于醫(yī)院整體利益，有利于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。事業(yè)單位的績(jī)效大致可以分為經(jīng)濟(jì)績(jī)效與公益績(jī)效,經(jīng)濟(jì)績(jī)效予人印象深刻，特別容易操作，即付出了更多勞動(dòng)、創(chuàng)造了更高價(jià)值的勞動(dòng)者，理應(yīng)獲得與之相匹配的報(bào)酬,公益績(jī)效注重的不是經(jīng)濟(jì)利益得失，而是具體行為是否更有利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平和促進(jìn)社會(huì)公平。，促進(jìn)醫(yī)院，患者，醫(yī)保部門(mén)共贏 由于醫(yī)院是具有非營(yíng)利性和社會(huì)公益性特點(diǎn)的事業(yè)單位，在建立績(jī)效管理體系時(shí)，更應(yīng)注重社會(huì)