【文章內(nèi)容簡介】 臨的外部環(huán)境存在大量的不確定性。為了生存發(fā)展、順應改革,公立醫(yī)院必須對制度環(huán)境、醫(yī)療衛(wèi)生服務市場環(huán)境中各類預期及不確定性有透徹分析與應對策略。因此,公立醫(yī)院管理必須引入適合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的戰(zhàn)略管理思想。目前,很多公立醫(yī)院積極提升醫(yī)院文化內(nèi)涵、拓展投融資渠道、強化組織勝任力、提升組織管理內(nèi)涵、強化人力資源培養(yǎng)、完善醫(yī)院內(nèi)部各項管理等,雖已取得了初步成效。但當前公立醫(yī)院對自身發(fā)展的優(yōu)勢與劣勢、機遇與威脅認識不足。醫(yī)院經(jīng)營只注重醫(yī)療服務的產(chǎn)生過程,只關注自我服務評價,病人滿意度差、內(nèi)部管理體制僵化等問題。因此,目前中國公立醫(yī)院及其高層管理團隊必須建立完整的戰(zhàn)略管理理念來應對新一輪醫(yī)療體制改革的發(fā)展方向。三、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院戰(zhàn)略管理的SWOT 分析波特提出了可使組織致勝的三大戰(zhàn)略,即低成本競爭戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中型戰(zhàn)略,在此基礎上形成了SWOT分析法,認為組織發(fā)展的關鍵在于如何有效樹立組織核心競爭力。因此,這就需要組織高層管理者對組織的優(yōu)勢(Strong)、劣勢(Weakeness)、外部機會(Opportunities)和存在威脅(Threats)進行逐一深入、全面的分析[2]。當前,公立醫(yī)院已經(jīng)在醫(yī)療質(zhì)量、服務水平、醫(yī)療設施、公益性、技術水平等方面與各類其他性質(zhì)的醫(yī)院展開競爭。應該看到,在日趨激烈的醫(yī)療服務市場競爭中有相當部分公立醫(yī)院的高層管理者無明確的戰(zhàn)略目標與規(guī)劃,醫(yī)院發(fā)展上急功近利,對當前復雜的制度環(huán)境、醫(yī)療衛(wèi)生服務需求等重大的戰(zhàn)略問題缺乏長遠思考和戰(zhàn)略管理。因此,正確的戰(zhàn)略管理是公立醫(yī)院順應新醫(yī)改,迎接挑戰(zhàn)與競爭的核心課題。借鑒SWOT分析方法,公立醫(yī)院應大致了解其組織使命和目標的最佳位置[1],從而有效的在組織內(nèi)部實施有效的戰(zhàn)略管理。并根據(jù)公立醫(yī)院的市場定位和對醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境分析的結(jié)果,制定符合醫(yī)院長期、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標與規(guī)劃。當前中國公立醫(yī)院是由各級政府通過財政補貼貨轉(zhuǎn)移支付的方式組織興辦的。它是中國基本衛(wèi)生服務的主要承擔者,在醫(yī)療服務市場中居于主導地位,是社會公益性的主要承擔者。也是城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療的最主要的醫(yī)療服務供應方。因此,各類公立醫(yī)院一般都是當?shù)蒯t(yī)療、科研、預防和保健中心。其人力資源的數(shù)量及質(zhì)量有絕對的優(yōu)勢,擁有較強的品牌效應與社會聲譽,其無形資產(chǎn)具有很大的價值,其公眾認知度較高。目前公立醫(yī)院最大的劣勢表現(xiàn)在“管辦合一”。其最主要的表現(xiàn):各級衛(wèi)生行政部門與公立醫(yī)院呈現(xiàn)“父子關系”,公立醫(yī)院成為衛(wèi)生行政部門的直接轄屬。在這種體制框架下衛(wèi)生行政部門以及相關行政單位掌握了財政權、等級評定權、高層管理者任免權以及人事權等對醫(yī)院發(fā)展起決定作用的關鍵性資源。而“管辦合一”的公立醫(yī)院運營機制又極易產(chǎn)生“管制俘獲”[1]。其監(jiān)管者與被監(jiān)管者之間容易形成合謀,醫(yī)院集體聲譽普遍下降,最終導致醫(yī)院發(fā)展的嚴重滯后。中國醫(yī)療衛(wèi)生體制發(fā)展到今天,這種體制已經(jīng)嚴重制約了各級公立醫(yī)院的發(fā)展。在此機制下,公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標實施將會步履維艱,難以成功。新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院可通過提升醫(yī)療質(zhì)量、改善服務水平、提升醫(yī)院管理的品質(zhì),積極促進醫(yī)院文化建設與品牌建設,開拓現(xiàn)有的醫(yī)療服務市場,充分利用病源廣泛以及歷史積淀而來的良好的社會聲譽等有利條件,積極開展適宜新技術和服務項目,提高了醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。國家有關的政策也明確規(guī)定,公立醫(yī)院可以在提供基本醫(yī)療服務,可輔之部分的特許服務。這為公立醫(yī)院進一步拓展市場提供了機會。當前許多公立醫(yī)院充分利用其人才優(yōu)勢、設備優(yōu)勢、預防與健康教育等方面經(jīng)驗為經(jīng)濟條件較好、或有特殊需求的病人提供相應的高端醫(yī)療服務或特需服務,受到了特定人群的歡迎。其次,新醫(yī)改將公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)與產(chǎn)權制度改革作為醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重點。其 題中之義體現(xiàn)在公立醫(yī)院會逐漸通過投資與融資等資本運營手段逐漸解決其自有資金短缺問題、提升醫(yī)療服務品質(zhì)提供政策通道。因此,在此前提下也必將帶來公立醫(yī)院前所未有的發(fā)展空間。新醫(yī)改后,由于城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療在中國全面鋪開。面對巨大的醫(yī)療保險市場、逐漸提升的醫(yī)療服務需求以及逐漸增多的民營醫(yī)院,公立醫(yī)院必須在堅持公益性為前提下,提升有效的市場需求意識與醫(yī)療服務營銷理念,改變?nèi)找娼┗男姓芾眢w制以面對日益激化的醫(yī)療服務市場間競爭。反之,則不足以保證公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),其所承擔的社會公益性也將會得不到保障。當前整個社會已經(jīng)全面進入知識經(jīng)濟的時代。目前民營醫(yī)院在和公立醫(yī)院的競爭上呈白熱化競爭趨勢,其中人才流失是公立醫(yī)院面臨的最大威脅。民營醫(yī)院由于具有靈活的人才選聘機制和績效管理機制,在人才引進方面具有公立醫(yī)院無可比擬的制度優(yōu)勢。因此,公立醫(yī)院戰(zhàn)略管理的核心問題是建立適應新醫(yī)改要求的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。醫(yī)院績效管理作為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略服務，其具體內(nèi)容必須隨著醫(yī)院戰(zhàn)略的變化而調(diào)整,通常，隨著醫(yī)院計劃的變化，績效評價的主要內(nèi)容要進行調(diào)整,績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路和科學管理的工具，醫(yī)院績效管理是針對提升醫(yī)院管理水平，配套實施績效工資制，有效落實執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機制，充分發(fā)揮員工積極性的有效方法,建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院醫(yī)務人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高醫(yī)院核心競爭力具有至關重要的作用。一、績效管理是推動醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的有效工具 ，使醫(yī)院職工得以明確奮斗目標，提高工作效率。，醫(yī)院需要通過制定有力的措施來保證資產(chǎn)的良性運行，績效管理就是有效的管理機制，績效管理能夠優(yōu)化醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)和配置，提高管理者的執(zhí)行力，解放管理者的時間，使醫(yī)院的各項工作有序展開。 醫(yī)院績效管理為員工的職業(yè)生涯提供較為充分的依據(jù)和路徑，發(fā)揮他們的潛能，促進醫(yī)、護、技之間的積極互動，培育共同的價值觀，有效的績效管理能夠引導醫(yī)院各部門及員工不斷地改進自己的工作，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務水平。二、當前醫(yī)院績效管理中存在的主要問題 ，人們往往將醫(yī)院的績效考核與績效管理混為一談,許多醫(yī)院在操作績效管理時，斷章取義地認為做了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是做了績效管理了，管理者對績效管理的認識僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善組織績效的高度來看待績效管理,績效考核是績效管理的一個點，是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提高，而績效考核側(cè)重于判斷和評估；績效管理貫穿于管理活動的全過程，而績效考核則只出現(xiàn)在特定的時期；績效管理強調(diào)的是一種事先的溝通，而績效考核則著重于事后的評估。，全面的績效管理是由績效計劃、績效實施與改進、績效考核（評價）和績效反饋四個環(huán)節(jié)所組成，只有這四個環(huán)節(jié)都能夠有效實施和運行，形成持續(xù)、整體的工作鏈，才能真正體現(xiàn)績效管理在建立以明確的發(fā)展戰(zhàn)略、主動的溝通和激發(fā)員工內(nèi)在積極性為特征的績效文化方面的巨大作用,目前大部分醫(yī)院開展的績效評價工作，主要建立并運行以獎金分配、科室和人員考核為目的的各種測評體系，很少考慮醫(yī)務人員做了多少事、產(chǎn)生多少社會效益、對患者產(chǎn)生什么樣的結(jié)果等等，醫(yī)院的社會效益、醫(yī)療服務、病人滿意度等的評價則不夠，忽視了績效管理循環(huán)中其他環(huán)節(jié)的作用，缺乏對醫(yī)院戰(zhàn)略和遠景的考慮。，醫(yī)院的績效管理將流于形式，在整個管理過程中，溝通是貫穿始終的，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個組織績效考核得以順利進行的保障，也是組織科學績效管理的靈魂所在,醫(yī)院、部門、科室及員工之間在制定與分解目標時缺乏有效溝通，溝通不利使員工對考評定位認識模糊并存在偏差，導致個體績效與部門績效相脫節(jié)，造成個人和部門業(yè)績良好，醫(yī)院業(yè)績卻并不理想的局面,而且溝通不到位，甚至不溝通，單靠行政命令強行讓員工執(zhí)行，這樣的績效管理對員工沒有任何影響，誰也不會重視，考核就會流于形式。三、醫(yī)院績效管理改革的對策建議 成功的績效管理不僅僅取決于績效考核，很大程度上取決于與考核相關的整個績效管理過程,考核固然重要，考核指標的量化也很關鍵，但一定要明確,績效管理對許多人來說是一個新的管理體系，很多人并沒有真正搞清楚其內(nèi)涵，所以要使全體員工理解績效管理的含義，認識到績效管理給他們帶來的好處，樹立管理出績效，而非考核出績效的觀念，使醫(yī)院在實施績效管理方案時擁有良好的環(huán)境基礎。 在歷史基礎上，制定醫(yī)院績效管理方案的原則要簡單實用，能調(diào)動員工積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，兼顧公平，基本符合國家有關政策規(guī)定，體現(xiàn)有利于醫(yī)院穩(wěn)定，有利于醫(yī)院整體利益，有利于醫(yī)院長遠利益。事業(yè)單位的績效大致可以分為經(jīng)濟績效與公益績效,經(jīng)濟績效予人印象深刻，特別容易操作，即付出了更多勞動、創(chuàng)造了更高價值的勞動者，理應獲得與之相匹配的報酬,公益績效注重的不是經(jīng)濟利益得失，而是具體行為是否更有利于實現(xiàn)社會公平和促進社會公平。，促進醫(yī)院，患者，醫(yī)保部門共贏 由于醫(yī)院是具有非營利性和社會公益性特點的事業(yè)單位，在建立績效管理體系時，更應注重社會