【文章內(nèi)容簡介】 臨的外部環(huán)境存在大量的不確定性。為了生存發(fā)展、順應(yīng)改革,公立醫(yī)院必須對制度環(huán)境、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場環(huán)境中各類預(yù)期及不確定性有透徹分析與應(yīng)對策略。因此,公立醫(yī)院管理必須引入適合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的戰(zhàn)略管理思想。目前,很多公立醫(yī)院積極提升醫(yī)院文化內(nèi)涵、拓展投融資渠道、強(qiáng)化組織勝任力、提升組織管理內(nèi)涵、強(qiáng)化人力資源培養(yǎng)、完善醫(yī)院內(nèi)部各項管理等,雖已取得了初步成效。但當(dāng)前公立醫(yī)院對自身發(fā)展的優(yōu)勢與劣勢、機(jī)遇與威脅認(rèn)識不足。醫(yī)院經(jīng)營只注重醫(yī)療服務(wù)的產(chǎn)生過程,只關(guān)注自我服務(wù)評價,病人滿意度差、內(nèi)部管理體制僵化等問題。因此,目前中國公立醫(yī)院及其高層管理團(tuán)隊必須建立完整的戰(zhàn)略管理理念來應(yīng)對新一輪醫(yī)療體制改革的發(fā)展方向。三、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院戰(zhàn)略管理的SWOT 分析波特提出了可使組織致勝的三大戰(zhàn)略,即低成本競爭戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中型戰(zhàn)略,在此基礎(chǔ)上形成了SWOT分析法,認(rèn)為組織發(fā)展的關(guān)鍵在于如何有效樹立組織核心競爭力。因此,這就需要組織高層管理者對組織的優(yōu)勢(Strong)、劣勢(Weakeness)、外部機(jī)會(Opportunities)和存在威脅(Threats)進(jìn)行逐一深入、全面的分析[2]。當(dāng)前,公立醫(yī)院已經(jīng)在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平、醫(yī)療設(shè)施、公益性、技術(shù)水平等方面與各類其他性質(zhì)的醫(yī)院展開競爭。應(yīng)該看到,在日趨激烈的醫(yī)療服務(wù)市場競爭中有相當(dāng)部分公立醫(yī)院的高層管理者無明確的戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃,醫(yī)院發(fā)展上急功近利,對當(dāng)前復(fù)雜的制度環(huán)境、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求等重大的戰(zhàn)略問題缺乏長遠(yuǎn)思考和戰(zhàn)略管理。因此,正確的戰(zhàn)略管理是公立醫(yī)院順應(yīng)新醫(yī)改,迎接挑戰(zhàn)與競爭的核心課題。借鑒SWOT分析方法,公立醫(yī)院應(yīng)大致了解其組織使命和目標(biāo)的最佳位置[1],從而有效的在組織內(nèi)部實(shí)施有效的戰(zhàn)略管理。并根據(jù)公立醫(yī)院的市場定位和對醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境分析的結(jié)果,制定符合醫(yī)院長期、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃。當(dāng)前中國公立醫(yī)院是由各級政府通過財政補(bǔ)貼貨轉(zhuǎn)移支付的方式組織興辦的。它是中國基本衛(wèi)生服務(wù)的主要承擔(dān)者,在醫(yī)療服務(wù)市場中居于主導(dǎo)地位,是社會公益性的主要承擔(dān)者。也是城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療的最主要的醫(yī)療服務(wù)供應(yīng)方。因此,各類公立醫(yī)院一般都是當(dāng)?shù)蒯t(yī)療、科研、預(yù)防和保健中心。其人力資源的數(shù)量及質(zhì)量有絕對的優(yōu)勢,擁有較強(qiáng)的品牌效應(yīng)與社會聲譽(yù),其無形資產(chǎn)具有很大的價值,其公眾認(rèn)知度較高。目前公立醫(yī)院最大的劣勢表現(xiàn)在“管辦合一”。其最主要的表現(xiàn):各級衛(wèi)生行政部門與公立醫(yī)院呈現(xiàn)“父子關(guān)系”,公立醫(yī)院成為衛(wèi)生行政部門的直接轄屬。在這種體制框架下衛(wèi)生行政部門以及相關(guān)行政單位掌握了財政權(quán)、等級評定權(quán)、高層管理者任免權(quán)以及人事權(quán)等對醫(yī)院發(fā)展起決定作用的關(guān)鍵性資源。而“管辦合一”的公立醫(yī)院運(yùn)營機(jī)制又極易產(chǎn)生“管制俘獲”[1]。其監(jiān)管者與被監(jiān)管者之間容易形成合謀,醫(yī)院集體聲譽(yù)普遍下降,最終導(dǎo)致醫(yī)院發(fā)展的嚴(yán)重滯后。中國醫(yī)療衛(wèi)生體制發(fā)展到今天,這種體制已經(jīng)嚴(yán)重制約了各級公立醫(yī)院的發(fā)展。在此機(jī)制下,公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施將會步履維艱,難以成功。新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院可通過提升醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)水平、提升醫(yī)院管理的品質(zhì),積極促進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)與品牌建設(shè),開拓現(xiàn)有的醫(yī)療服務(wù)市場,充分利用病源廣泛以及歷史積淀而來的良好的社會聲譽(yù)等有利條件,積極開展適宜新技術(shù)和服務(wù)項目,提高了醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。國家有關(guān)的政策也明確規(guī)定,公立醫(yī)院可以在提供基本醫(yī)療服務(wù),可輔之部分的特許服務(wù)。這為公立醫(yī)院進(jìn)一步拓展市場提供了機(jī)會。當(dāng)前許多公立醫(yī)院充分利用其人才優(yōu)勢、設(shè)備優(yōu)勢、預(yù)防與健康教育等方面經(jīng)驗為經(jīng)濟(jì)條件較好、或有特殊需求的病人提供相應(yīng)的高端醫(yī)療服務(wù)或特需服務(wù),受到了特定人群的歡迎。其次,新醫(yī)改將公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)與產(chǎn)權(quán)制度改革作為醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重點(diǎn)。其 題中之義體現(xiàn)在公立醫(yī)院會逐漸通過投資與融資等資本運(yùn)營手段逐漸解決其自有資金短缺問題、提升醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)提供政策通道。因此,在此前提下也必將帶來公立醫(yī)院前所未有的發(fā)展空間。新醫(yī)改后,由于城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療在中國全面鋪開。面對巨大的醫(yī)療保險市場、逐漸提升的醫(yī)療服務(wù)需求以及逐漸增多的民營醫(yī)院,公立醫(yī)院必須在堅持公益性為前提下,提升有效的市場需求意識與醫(yī)療服務(wù)營銷理念,改變?nèi)找娼┗男姓芾眢w制以面對日益激化的醫(yī)療服務(wù)市場間競爭。反之,則不足以保證公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),其所承擔(dān)的社會公益性也將會得不到保障。當(dāng)前整個社會已經(jīng)全面進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)的時代。目前民營醫(yī)院在和公立醫(yī)院的競爭上呈白熱化競爭趨勢,其中人才流失是公立醫(yī)院面臨的最大威脅。民營醫(yī)院由于具有靈活的人才選聘機(jī)制和績效管理機(jī)制,在人才引進(jìn)方面具有公立醫(yī)院無可比擬的制度優(yōu)勢。因此,公立醫(yī)院戰(zhàn)略管理的核心問題是建立適應(yīng)新醫(yī)改要求的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。醫(yī)院績效管理作為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，其具體內(nèi)容必須隨著醫(yī)院戰(zhàn)略的變化而調(diào)整,通常，隨著醫(yī)院計劃的變化，績效評價的主要內(nèi)容要進(jìn)行調(diào)整,績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路和科學(xué)管理的工具，醫(yī)院績效管理是針對提升醫(yī)院管理水平，配套實(shí)施績效工資制，有效落實(shí)執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機(jī)制，充分發(fā)揮員工積極性的有效方法,建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高醫(yī)院核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。一、績效管理是推動醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的有效工具 ，使醫(yī)院職工得以明確奮斗目標(biāo)，提高工作效率。，醫(yī)院需要通過制定有力的措施來保證資產(chǎn)的良性運(yùn)行，績效管理就是有效的管理機(jī)制，績效管理能夠優(yōu)化醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)和配置，提高管理者的執(zhí)行力，解放管理者的時間，使醫(yī)院的各項工作有序展開。 醫(yī)院績效管理為員工的職業(yè)生涯提供較為充分的依據(jù)和路徑，發(fā)揮他們的潛能，促進(jìn)醫(yī)、護(hù)、技之間的積極互動，培育共同的價值觀，有效的績效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的工作，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。二、當(dāng)前醫(yī)院績效管理中存在的主要問題 ，人們往往將醫(yī)院的績效考核與績效管理混為一談,許多醫(yī)院在操作績效管理時，斷章取義地認(rèn)為做了績效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是做了績效管理了，管理者對績效管理的認(rèn)識僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善組織績效的高度來看待績效管理,績效考核是績效管理的一個點(diǎn)，是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提高，而績效考核側(cè)重于判斷和評估；績效管理貫穿于管理活動的全過程，而績效考核則只出現(xiàn)在特定的時期；績效管理強(qiáng)調(diào)的是一種事先的溝通，而績效考核則著重于事后的評估。，全面的績效管理是由績效計劃、績效實(shí)施與改進(jìn)、績效考核（評價）和績效反饋四個環(huán)節(jié)所組成，只有這四個環(huán)節(jié)都能夠有效實(shí)施和運(yùn)行，形成持續(xù)、整體的工作鏈，才能真正體現(xiàn)績效管理在建立以明確的發(fā)展戰(zhàn)略、主動的溝通和激發(fā)員工內(nèi)在積極性為特征的績效文化方面的巨大作用,目前大部分醫(yī)院開展的績效評價工作，主要建立并運(yùn)行以獎金分配、科室和人員考核為目的的各種測評體系，很少考慮醫(yī)務(wù)人員做了多少事、產(chǎn)生多少社會效益、對患者產(chǎn)生什么樣的結(jié)果等等，醫(yī)院的社會效益、醫(yī)療服務(wù)、病人滿意度等的評價則不夠，忽視了績效管理循環(huán)中其他環(huán)節(jié)的作用，缺乏對醫(yī)院戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景的考慮。，醫(yī)院的績效管理將流于形式，在整個管理過程中，溝通是貫穿始終的，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個組織績效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是組織科學(xué)績效管理的靈魂所在,醫(yī)院、部門、科室及員工之間在制定與分解目標(biāo)時缺乏有效溝通，溝通不利使員工對考評定位認(rèn)識模糊并存在偏差，導(dǎo)致個體績效與部門績效相脫節(jié)，造成個人和部門業(yè)績良好，醫(yī)院業(yè)績卻并不理想的局面,而且溝通不到位，甚至不溝通，單靠行政命令強(qiáng)行讓員工執(zhí)行，這樣的績效管理對員工沒有任何影響，誰也不會重視，考核就會流于形式。三、醫(yī)院績效管理改革的對策建議 成功的績效管理不僅僅取決于績效考核，很大程度上取決于與考核相關(guān)的整個績效管理過程,考核固然重要，考核指標(biāo)的量化也很關(guān)鍵，但一定要明確,績效管理對許多人來說是一個新的管理體系，很多人并沒有真正搞清楚其內(nèi)涵，所以要使全體員工理解績效管理的含義，認(rèn)識到績效管理給他們帶來的好處，樹立管理出績效，而非考核出績效的觀念，使醫(yī)院在實(shí)施績效管理方案時擁有良好的環(huán)境基礎(chǔ)。 在歷史基礎(chǔ)上，制定醫(yī)院績效管理方案的原則要簡單實(shí)用，能調(diào)動員工積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，兼顧公平，基本符合國家有關(guān)政策規(guī)定，體現(xiàn)有利于醫(yī)院穩(wěn)定，有利于醫(yī)院整體利益，有利于醫(yī)院長遠(yuǎn)利益。事業(yè)單位的績效大致可以分為經(jīng)濟(jì)績效與公益績效,經(jīng)濟(jì)績效予人印象深刻，特別容易操作，即付出了更多勞動、創(chuàng)造了更高價值的勞動者，理應(yīng)獲得與之相匹配的報酬,公益績效注重的不是經(jīng)濟(jì)利益得失，而是具體行為是否更有利于實(shí)現(xiàn)社會公平和促進(jìn)社會公平。，促進(jìn)醫(yī)院，患者，醫(yī)保部門共贏 由于醫(yī)院是具有非營利性和社會公益性特點(diǎn)的事業(yè)單位，在建立績效管理體系時，更應(yīng)注重社會