【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 背景狀況，比如員工對(duì)現(xiàn)任工作的滿意度、員工對(duì)公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ?，這些都有利于我們制定詳細(xì)的、適合企業(yè)發(fā)展需要的員工管理工作計(jì)劃和員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃；此外，在訪談中還可以了解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些信息可以幫助我們?cè)谥贫▎T工管理工作計(jì)劃的時(shí)候更趨于人性化和合理化。一般情況下，企業(yè)在日常管理工作中，很難避免失誤的發(fā)生。而通過(guò)日常的員工訪談，我們可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的一些政策性的失誤，以避免出現(xiàn)更大的損失。換句話說(shuō)就是：?jiǎn)T工訪談也是企業(yè)在管理工作中自身檢查的一個(gè)重要工具。日常的員工訪談還有一個(gè)最大的好處和作用，那就是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工，而這些優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工正是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)最多的那部分人。按照2/8原則，他們就是那些屬于20％里的人，正是他們，創(chuàng)造了企業(yè)80％的利潤(rùn)。必要時(shí)訪談：主要指員工出現(xiàn)高離職率、員工工作態(tài)度懈怠、人心渙散等危及企業(yè)發(fā)展的情況時(shí)所做的危機(jī)訪談。關(guān)于必要時(shí)訪談，我們主要是為了達(dá)到以下目的：，最大限度降低損失。通過(guò)對(duì)員工的危機(jī)訪談，我們可以發(fā)掘?qū)е聠T工離職和人心渙散的真正原因，這些原因也許是員工自身的問(wèn)題，也可能是企業(yè)管理中的失誤造成的（大多數(shù)情況下的員工離職是企業(yè)管理中的失誤行為造成的）。通過(guò)訪談和了解，我們可以及時(shí)的作出相應(yīng)的調(diào)整和對(duì)策，最大限度的減少員工離職給企業(yè)帶來(lái)的損失。，幫助企業(yè)度過(guò)轉(zhuǎn)折期。有些企業(yè)也許正處在公司改制轉(zhuǎn)型的重要改革轉(zhuǎn)折階段，這個(gè)時(shí)期的員工最容易出現(xiàn)彷徨、浮躁的心態(tài)，他們對(duì)公司的前景感到茫然，對(duì)企業(yè)的改革舉措沒(méi)有信心。所以，這一時(shí)期的訪談工作尤為重要。通過(guò)人力資源部門(mén)的訪談，把一些企業(yè)改革后的發(fā)展方向和未來(lái)前景介紹給員工，安撫他們的彷徨浮躁心態(tài)，加強(qiáng)全體員工的工作信心和提升企業(yè)的整體團(tuán)隊(duì)凝聚力，使企業(yè)的各項(xiàng)改革工作得以順利進(jìn)行?？偠灾还芷髽I(yè)發(fā)展到任何一個(gè)時(shí)期和階段，“員工訪談”都是人力資源部門(mén)所要做的一項(xiàng)非常重要的工作。平時(shí)的訪談可以使我們更好的處理好員工與企業(yè)之間的關(guān)系，使企業(yè)向著更和諧的方向發(fā)展；而必要時(shí)的訪談，也就是危機(jī)訪談，可以使企業(yè)更好的規(guī)避員工出現(xiàn)大規(guī)模離職的風(fēng)險(xiǎn)，最大限度的降低企業(yè)的損失，同時(shí)也可以在特定的情況下激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力，使企業(yè)順利的度過(guò)艱難的改革時(shí)期。該員工在接受調(diào)研訪談時(shí)，有幾個(gè)典型反映令我們大為失望。第一，我們問(wèn)什么，他答什么。我們感覺(jué)自己如同法官在審問(wèn)；而他呢，真的好像謹(jǐn)小慎微的犯罪嫌疑人，訪談雙方不免常常進(jìn)入尷尬。既沒(méi)有輕松平等、歡暢互動(dòng)的交流效果，也沒(méi)有得到我們應(yīng)該得到的信息，我們感覺(jué)深受挫折。第二，答非所問(wèn)。該員工經(jīng)常對(duì)一些抽象的概念無(wú)法把握，只能遮遮掩掩地應(yīng)付。第三，顧左右而言其他?；蛟S是概念不明白，或許是有什么隱晦和顧忌，該員工常常轉(zhuǎn)移話題，哼哼哈哈帶過(guò)。第四，坐立不安，不時(shí)有電話打進(jìn)來(lái)，思路不是很連貫。為什么會(huì)造成這種結(jié)局呢？我想有主客兩方面的原因。主觀原因一是我們?cè)O(shè)計(jì)的訪談問(wèn)題太過(guò)于艱深晦澀，比如我們?cè)谔峋V中設(shè)計(jì)了“你知道什么叫做企業(yè)文化嗎？”等類問(wèn)題，這讓一個(gè)基層員工怎么回答好、有怎么有興趣呢？二是我們?cè)L談的話語(yǔ)太過(guò)于生硬教條，比如我們直接問(wèn)：“你知道你部門(mén)的理念是什么嗎？”理念這個(gè)概念太虛太抽象，怎么叫對(duì)方回答？三是我們錯(cuò)估了基層員工的理論水平，將一些宏觀的、理論新的問(wèn)題交給基層員工來(lái)回答，顯然不合適?？陀^原因一是基層員工的工作任務(wù)確實(shí)非常多，經(jīng)常被電話打斷，不可能抽出一大塊時(shí)間、靜下心來(lái)接受我們的訪談。二是訪談的地點(diǎn)就在員工日常工作的辦公室，該辦公室有六個(gè)人同時(shí)在辦公。員工即使想說(shuō)，也不能不顧及同事的看法。前車(chē)之鑒。我們今后在訪談基層員工是一定要注意：第一，訪談提綱的設(shè)計(jì)：一定要符合被訪談對(duì)象的身份及其興趣，盡量減少玄虛、抽象、理性的概念（比如理念、價(jià)值觀等），一定要讓員工聽(tīng)得懂、感興趣、有話談。第二，訪談的方式，一定要采用人性化的互動(dòng)對(duì)話方式，將問(wèn)題進(jìn)行人性化、細(xì)致化的分解，盡量貼近員工的工作和生活。鑒于基層員工不可能具有高層領(lǐng)導(dǎo)一般的理論思維能力和表達(dá)能力，在對(duì)基層員工訪談時(shí)可以考慮采用集體座談的方式，而不一定非采用一對(duì)一的訪談不可。第三，訪談的環(huán)境選擇：一定要選擇一個(gè)適于員工發(fā)表自己的意見(jiàn)的相對(duì)安靜的環(huán)境。以后對(duì)基層員工的調(diào)研訪談，應(yīng)該采用這樣的方式：第一，還是我原來(lái)的意見(jiàn)，對(duì)中高層，采用訪談的方式；對(duì)基層員工，采用座談的方式才比較合適。第二，參加座談的人，35個(gè)，最好不要超過(guò)5個(gè)。第三，話題一定要分解得比較細(xì)，要切入員工的工作和生活，讓他們有話可說(shuō)。第四，方式一定要合適，調(diào)劑，激活，自由，互動(dòng)，讓員工有話愿說(shuō)、有話可說(shuō)。第五，環(huán)境一定要合適。最好是一個(gè)獨(dú)立的封閉的空間?！?。@, a” x): x